Проект удосканалення диференциации оплати праци на пидприемстви

Кожен працівник повинен знати, за які досягнення і упущення в роботі і якою мірою значення його співвідношення Кі можуть збільшитися або зменшитися. Умовами підвищення розміру коефіцієнта, а значить, і заробітку працівника разом з відміченими можуть бути: застосування передових методів праці, ефективне використання устаткування, оснащення, стаж роботи на даній посаді, допомога і передача досвіду товаришам, раціональне використання робочого часу і т.д. Значення коефіцієнта може знижуватися при порушенні правил техніки безпеки, запізненнях на роботу, передчасних уходах з робочого місця і т.д. Міра підвищення або зниження Кі може наперед нормуватися, регламентуватися у вигляді конкретних шкал (допустимий, за прогул Кі знижується на 0,1 пункт) або встановлюватися безпосередньо в процесі обговорення питання у кожному випадку окремо (по методу середніх експертних оцінок). Як діяти - вирішує колектив. Проте не повинно бути крайнощів. З одного боку, не слід зарегламентовувати і заорганизовувати цю роботу. Доцільно дати певний простір трудовим колективам, не встановлюючи на всі випадки життя нормативи і шкали залежності співвідношенні від показників і умов, щоб вони могли самостійно оцінювати значення коефіцієнтів Кі що зумовлюють розмір заробітної плати кожного працівника. З іншого боку, не можна і спрощувати цю роботу, робити її тільки «на око», не використовуючи нормативного оптимуму.

Звичайно, можна було б щомісячно встановлювати всім працівникам значення співвідношення Кі по середньому або максимальному рівню діапазону їх «вилок». Але це не ефективно. При цьому не буде і повній мірі використовуватися стимулюючий потенціал моделі, який в неї закладений, оскільки у відключеному стані опиниться один з головних її елементів («вилки» співвідношенні), здатний не тільки підсилювати зацікавленість трудящих у високопродуктивній праці, але не задіювати всіх членів трудового колективу в розподілі створеного ним продукту, а значить наблизити на практиці реалізацію тези «працівник − господар свого підприємства».

Проте набір критеріїв, показників і умов, по яких визначається фактичний трудовий внесок працівника, не повинен бути обширним. Не слід прагнути врахувати при цьому все, зокрема недостатньо принципове і другорядне.

Зупинимося на деякій специфіці визначення Кі і розрахунку розмірів оплати праці для робочих-відрядників, оскільки вся методика, описана вище, більшою мірою відноситься до механізму встановлення співвідношень і заробітків почасовщикам. Розглянемо два можливі варіанти. Перший − здільник не виконав норму вироблення. В цьому випадку по формулі розраховується розмір заробітної плати по встановленому йому коефіцієнту (без урахування невиконання норми), а потім цей заробіток зменшується на відсоток недовиконання нормованого завдання. Другою варіант − здільник перевиконав норму вироблення. У такій ситуації можна використовувати декілька альтернативних методів розрахунку розмірів оплати праці. Все залежить від того, в якому ступені підприємство зацікавлено в зростанні об'єму продукції, вироблюваної конкретним робочим-відрядником. Можна, наприклад, стимулювати перевиконання норм працівником за рахунок діапазону «вилки» співвідношенні в оплаті праці різної якості.

Можна запропонувати ще один варіант обліку перевиконання (недовиконання) норм (завдань) працівниками. Його суть в тому, що на відсоток перевиконання (недовиконання) норми (завдання) коректується не розмір розрахованого по формулі заробітку, а остаточна величина Кі.

Коректування заробітку на відсоток перевиконання (недовиконання) нормованих завдань більшою мірою доцільне тоді, коли на підприємстві створиться порівняно великий резервний фонд. Саме він і є в цьому випадку джерелом додаткових (до розрахованих по формулі) розмірів заробітної плати працівників. У свою чергу основним джерелом формування резервного фонду повинні стати щомісячні фіксовані відрахування від загального фонду оплати праці підприємства.

При коректуванні Кі немає необхідності мати великий резервний фонд, оскільки перевиконання норм (завдань) працівниками не зажадає додаткових до ФОТ засобів. Тому резервний фонд в даному випадку використовуватиметься лише для забезпечення в будь-яких, найскладніших для підприємства ситуаціях, гарантії виплати працівникам, як мінімум, того об'єму засобів, який необхідний для відтворення робочої сили. Його єдиним джерелом може бути частина місячного ФОТ підприємства, неоплачена працівникам з різних причин (невиконання норм вироблення, неповнота відпрацьованого часу і т. д.). По тих же варіантам і такому ж алгоритму коректується остаточний розмір заробітної плати керівників підприємства и його структурних підрозділі, а також головних фахівців залежно від перевиконання (недовиконання) завдань за найважливішими економічними показниками.

3.3 Формування комплексу заходів та їх соціально-економічна оцінка

В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати на підприємстві ВАТ «АМК» зв'язано рішення двоєдиної задачі:

-           гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартості робочої сили на ринку праці;

-           забезпечити працедавцеві (незалежно від того, хто виступає як його: держава, акціонерне суспільство, приватна особа, чи кооператив або хтось інший) досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому (після реалізації продукції на ринку праці товарів) відшкодувати витрати і одержати прибуток.

Тим самим через організацію заробітної плати досягається необхідний компроміс між інтересами працедавця і працівника, сприяючий розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, що відповідають як інтересам працівника, так і інтересам працедавця, є забезпечення необхідного зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції і гарантії підвищення оплати праці кожного працівника у міру зростання ефективності діяльності підприємства в цілому. Дотримання цих вимог при розробці конкретного механізму оплати праці спонукає керівників і фахівців підприємства в максимальному ступені використовувати наявні наукові, технічні, організаційно-економічні і соціальні резерви підвищення ефективності виробництва. Реалізація цих вимог на практиці може супроводжуватися певними труднощами, проте цілком виправданими самою метою: створити для працедавців необхідні передумови для зростання маси прибули і рівня рентабельності, а для трудящих - забезпечити постійне зростання доходів і кінець кінцем підвищення купівельної здатності гривни.

В умовах становлення ринкової економіки складаються нові відносини між державою, підприємством і працівником з приводу оплати його праці. Державою визначаються тільки розміри мінімальної заробітної плати.

Форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників встановлюються підприємством самостійно.

При цьому на першому етапі вдосконалення організації заробітної плати підприємства можуть використовувати співвідношення, закладені в раніше діючих тарифних ставках і окладах, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності і умов оплати виконуваних ними робіт.

Відставання темпів зростання заробітної плати від темпів зростання цін веде в першу чергу, до звуження споживчого попиту і до подальшого зниження об'ємів виробництва з прагненням компенсувати його новим зростанням цін. Індексація заробітної плати, в максимально можливому ступені компенсуючи зростання цін, дозволяє зберегти стимулюючу функцію заробітної плати.

В умовах адміністративно-командної моделі економіки заробітна плата поступала головним чином з централізованих регульованих фондів оплати праці (фонду заробітної плати і фонду матеріального заохочення).

Неефективність механізму оплати праці, властивої цій моделі, виявляючись, зокрема, і в тому, що збільшення того або іншого фонду оплати ставало самоціллю, а оплата працівника відповідно до його трудового внеску - залежною від одержаного фонду. Це принижувало значущість індивідуального підходу до оцінки праці кожного працівника, породжувало різні форми колективного егоїзму, безвідповідальності і суб'єктивізму.

У ринковій моделі, що реалізовується, фонд оплати праці складається з індивідуальних заробітних плат і визначається формами і системами оплати, а також сукупністю результатів праці кожного працівника. Фонд оплати праці виражає сумарні витрати підприємства на оплату праці працівників.

Керівництво підприємства саме має право вирішувати, який фонд оплати праці вони можуть допустити, зважаючи на коньюктуру ринку, ситуацію з вартістю робочої сили на ринку праці, необхідність забезпечення конкурентоспроможності продукції на ринку товарів, рівень інфляції і багато інших чинників.

Організація заробітної плати на підприємствах здійснюється в умовах дії вільних цін на продукцію підприємства. Та або інша ціна на вироблювану продукцію і відповідно реакція ринку на неї можуть зробити істотний вплив на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати, на політику заробітної плати, що проводиться усередині підприємства, на взаємини профспілок і адміністрації в питаннях оплати праці і т.п. Залежність оплати праці від рівня цін на продукцію підприємства ставить перш за все питання про те, наскільки слід підвищити ціни на продукцію, щоб забезпечити необхідне зростання заробітної плати.

Використовуючи зростання цін для вирішення питань організації заробітної плати, слідує, проте, мати на увазі, що в цілому для економіки це далеко не кращий спосіб вирішення господарських проблем.

Найбільш стійке положення підприємства в ринковій економіці досягається тоді, коли зростаючі витрати на оплату праці заповнюються за рахунок додаткових об'ємів виробництва, оновлення асортименту продукції з урахуванням вимог ринку, підвищення продуктивності праці і якості продукції. Засоби для підвищення оплати праці працівників на окремих ділянках виробництва можна знайти і за рахунок відмови від неефективних преміальних систем, надбавок і доплат, перегляду занижених норм трудових витрат і розцінок, скорочення непродуктивних виплат.

Критерій економічної ефективності організації заробітної плати − випереджаюче зростання госпрозрахункового доходу над фондом оплати праці. У тих випадках, коли таке випередження не забезпечується, необхідні ретельний аналіз причин і розробка додаткових заходів, направлених або на збільшення прибули, або на зниження витрат на оплату праці.

Розвиток ринкових відносин повинен супроводжуватися посиленням соціальної захищеності трудящих. Стосовно заробітної плати це виражається перш за все в тому, щоб рівень оплати забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а зростання прибутку здійснювалося не за рахунок надмірної інтенсивності праці працівника, а за рахунок раціональної організації виробничого процесу і підвищення технічного рівня виробництва, полегшення процесів праці. Соціальна захищеність трудящого в умовах ринкової економіки полягає також і в тому, щоб йому були надані всі можливості для зростання індивідуальної заробітної плати за рахунок підвищення особистих результатів праці з урахуванням державних гарантій мінімальної оплати праці і угод профспілкових організацій з адміністрацією.

Правильно організувати в сучасних умовах заробітну плату на підприємстві неможливо без її основоположного елементу-нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між об'ємом витрат праці і розміром його оплати в конкретних організаційно-технічних умовах.

В ході економічної реформи, коли відбувається корінна зміна організації оплати праці, проблемі вдосконалення нормування стала приділятися значно менше уваги з боку як економічних органів, так і практичних працівників. Вельми поширена думка, що в умовах переходу до ринкових відносин норми втрачають своє значення, оскільки вони виконують головним чином функцію регулювання заробітної плати.

Ринок праці, що формується, самостійність підприємств в питаннях нормування і визначення розмірів тарифних ставок і окладів створюють реальні передумови для усунення негативної практики використання норм праці для регулювання розміру оплати праці окремим працівникам і колективам, що склалася. У зв'язку з цим виникає об'єктивна необхідність у вдосконаленні нормування праці, в регулярному проведенні всестороннього аналізу його рівня і усуненні тих помилок, які були допущені в умовах централізованих встановлюваних тарифів, що привело до деформації норм часу, тобто їх завищенню.

Робота по вдосконаленню нормування праці в нових умовах в максимальному ступені повинна бути направлена на підвищення якості норм, і перш за все на забезпечення рівної напруженості норм для всіх видів праці (ручного, механізованого і ін.) і для всіх груп працівників (робочих, фахівців, керівників).

Рівна напруженість норм на різних виробничих ділянках досягається або за рахунок встановлення рівних або близьких по чисельному значенню коефіцієнтів напруженості на окремі елементи трудового процесу (прийом, операція і т.п.) або види робіт, або шляхом обліку в нормах певного рівня інтенсивності праці.

Для даного підприємства можливо вдосконалення оплати праці робочих і службовців на основі істотного підвищення стимулюючої дії тарифної оплати.

Робота по вдосконаленню оплати праці полягає в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), істотно підняти рівень нормування праці, відмінити штучні системи преміювання і доплати, що забезпечують механічне підвищення заробітної плати, підкріпити збільшений рівень нормування праці заходами по підвищенню рівня організації праці, виробництва, управління і дисципліни праці.

За рахунок перерахованих позицій визначимо плановану зміну фонду оплати праці.

Фонд заробітної плати персоналу (працівників підприємства) змінитися за рахунок його чисельності і середньорічного заробітку. Зменшення чисельності персоналу можливе за рахунок посилення дисциплінарних норм.

Проведемо розрахунок по наступній формулі:

ΔФЗПчр = (Чр.ф - Чр.пл) ·З·Ппл,              (3.1)

де:              Чрф − фактична чисельність персоналу, людина

Чпл −планована чисельність персоналу, людина

З − середня заробітна плата, тис. грн

Ппл − плановий період, місяць

ΔФЗПчр = (55860 - 56656) · (316,79 · 12) = -3025,9

Як ми бачимо, за рахунок зменшення фактичної середньосписочної чисельності всього на 796 чоловік ми одержимо річне відхилення у фонді оплати праці на 3025,9 тис. грн.

За рахунок незначного збільшення середньої зарплати, ми зможемо добитися стимулювання заданих кінцевих результатів працівників. Зміна фонду заробітної плати за рахунок збільшення середньої заробітної плати розрахуємо по формулі:

ФЗПгзл=Чр.ф∙(З∙Пф-З∙Ппл),              (3.2)

де: Чрф− фактична чисельність персоналу, людина;

З − середня заробітна плата, тис. грн.;

Пф і Ппл− фактический і плановий період, місяць.

ΔФЗПгзп = Чр.ф ·(ГЗПф - ГЗПпл) = 11484 ·(317,81 - 316,79) ∙ 12 = +140,3

Таким чином, баланс відхилення по фонду заробітної плати по двох чинниках складе: