Планирование и прогнозирование потребности персонала

• общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто- потребность в кадрах),
• дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто- потребность в кадрах).

 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 2. Планирование  и прогнозирование потребности в персонале на примере ООО «АМЕГА».

    2.1 Общая характеристика  предприятия.

    Полное  наименование: общество с ограниченной ответственностью «АМЕГА». 

    Дата  создания: 2006 год. 

Направление деятельности: 

ООО «Амега » занимается производством стеклянных изделий. Продукция предприятия выступает конкурентом для уже известных фирм, так как изготавливается по передовым технологиям и имеет такое же качество, но более низкую цену. В настоящее время увеличивается объем производства стеклянных изделий, поскольку они пользуется довольно высоким спросом.

Организационная структура  ООО  «Амега » 

2.2 Расчет потребности  в персонале. 

    ТАБЛИЦА 3. - Фактическая численность персонала

 

     ТАБЛИЦА 4. - Исходные данные 

 
 

      1. Численность производственных рабочих  определяется исходя из трудоемкости  производственной программы предприятия.  Производственная программа предприятия  в расчетах принимается равной  его производственной мощности, поэтому:

,                             

где  - трудоемкость изготовления единицы изделия при соответствующей мощности предприятия, нормо - часов.;  

      - действительный годовой фонд  времени одного рабочего, ч.; 

      - коэффициент выполнения норм; 

        - коэффициент роста производительности труда. 

      Действительный  годовой фонд времени одного рабочего определяется, исходя из номинального фонда времени  и плановых процентов невыхода на работу по уважительным причинам :

,                                 

где  - номинальный годовой фонд времени одного рабочего, ч; 

     - плановый процент невыходов на работу по уважительным причинам (принимается 9-11 %).Возьмем 10% 

      Номинальный годовой фонд времени определяется исходя из количества рабочих дней в году (в расчетах принимают 250 рабочих  дней) и продолжительности одной  смены (8 часов) т.е. 250*8=2000.

=1800 ч.

Из исходных данных:

=1,1

=1,2 

Определим численность производственных рабочих :

= =359 чел. 

      2. Численность вспомогательных рабочих по проектируемому предприятию определяется исходя из принятой структуры рабочих: 

 

где  , - соответственно процент вспомогательных и процент производственных рабочих по предприятию. Из исходных данных имеем что =36%, значит =100-36=64%.

      Так, если процент вспомогательных рабочих (удельный вес в численности рабочих) на предприятии планируется в  размере 40%, то процент производственных рабочих составляет соответственно 60 %. 

      Рассчитаем  численность вспомогательных  рабочих :

       = =202 чел.

      Всего работников: +  

       + =359+202=561 чел. 

      3. Численность руководителей и  специалистов - и численность служащих определяется в процентах от количества всех рабочих предприятия.  

      Из  исходных данных имеем Процент руководителей  и специалистов=16% 

Рассчитаем  Численность руководителей  и специалистов : 

=16/100*561=89,76=90 чел. 

ТАБЛИЦА 5. – Рассчитанная численность  персонала 
 

 
 

Как указано  в исходных данных, фактическая численность персонала равна 621 чел. Таким образом, расчет необходимой численности показал недостаток  (30 чел.) фактического количества сотрудников. 

    Заключение 

Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Кадровое планирование осуществляется с помощью различных методов: бюджетного, балансового, нормативных, математико-статистических и графических. Каждый из этих методов имеет свои область применения, преимущества и недостатки.

Главной задачей курсовой работы являлось исследование системы управления  планирования и прогнозирования персоналом в организации, анализ и оценка ее эффективности. Объектом исследования выступала система управления персоналом в  ООО «АМЕГА» 
Проведенный во второй главе расчет потребности в персонале в ООО «АМЕГА» показал, что существует недостаток  (30 чел.) фактического количества сотрудников, это происходит от того, что кадровая работа, в том числе и планирование персонала, в организации ведется спонтанно.

Для исправления  данной ситуации необходимо понимание, прежде всего со стороны высшего  руководства организации, проведения комплексной кадровой политики. В  рамках такой политики необходимо увеличить  внимание к планированию и прогнозированию потребности в персонале. Планирование должно охватывать наиболее возможный период времени и носить стратегический характер. Необходимо продумать меры привлечения и удержания персонала. Кроме того, необходимо планировать меры поощрения и развития персонала. В результате позиции фирмы на рынке должны укрепиться. 

Список  использованной литературы: 

 
1. Агальцова М. Персонал внаем:  плюсы и минусы // Служба кадров, 5, 2003

2. Донцова Л.В.  Никифорова Н.А., Годовая и квартальная  отчетность. Учебно-методическое пособие по составлению.- М.: Дело и сервис, 2002  
3. Кибаков А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 2001  
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: М.: Дело, 2005  
5. Ю.Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Бизнес Интел-синтез, 2002.  
6. Шкатулла Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. М.: Бизнес книга, 2001