Планирование потребности в персонале

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Тульский государственный  университет»

 

 

Факультет экономики и  менеджмента

Кафедра «Мировая экономика»

 

 

 

Курсовая работа

по Управлению персоналом:

Планирование  потребности в персонале

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Проверила:

 

 

 

 

 

 

 

Тула 

Оглавление

 

Введение 3

1. Теоретические основы планирования потребности в персонале 4

1.1 Виды, цели  и задачи планирования потребности  в персонале 4

1.2 Источники потребностей организации в персонале. 8

2. Принципы выявления потребностей в персонале. 12

2.1 Фотография  рабочего места 14

2.2 Метод расчета  по нормам обслуживания 15

2.3 Метод экспертных  оценок 15

2.4 Метод экстраполяции 16

2.5 Компьютерное  моделирование потребностей в  персонале 17

2.6 Балансовый  метод 17

3. Пути покрытия потребности в персонале 19

Выводы 23

Список используемой литературы 25

 

 

Введение

 

Планирование потребности  в персонале — часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.

Для всех организаций –  больших и малых, коммерческих и  некоммерческих, для любых предприятий  кадровая потребность имеет важное значение. Планирование потребности предприятия в персонале – это достаточно сложный вид прогноза, так как он требует учитывать корпоративной культуры, уровень образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который нужен предприятию. Поэтому очень актуальна была и остается проблема рационального планирования потребности в кадрах на предприятии.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы внимательно  изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления –  планирование потребности в персонале, а также рассмотреть практическое применение планирования потребности в кадрах.

Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты планирования потребности в персонале;
2. проанализировать эффективность планирования потребности в кадрах;
3. выявить проблемы, пути решения и мероприятия для улучшения кадрового планирования;
4. разработать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия.

1. Теоретические основы планирования потребности в персонале

1.1 Виды, цели и задачи планирования потребности в персонале

 

Планирование потребности  в персонале - одно из важнейших направлений  кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Требования к планированию персонала - численность и качество персонала должны быть рассчитано так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия.

Основной целью планирования потребности в персонале является определение численности и качества персонала для обеспечения выполнения задач предприятия. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, а переизбыток вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия.

Существует четыре категории  работников, по которым ведется планирование:

      1. Действующий  персонал;

      2. Новички;

      3. Потенциальные  сотрудники;

      4. Персонал, покинувший организацию.

      В отношении  каждой из этих категорий менеджмент  компании должен принимать разные  действия.

Табл 1.

Категории работников	Управленческие  действия
Действующий персонал	Оценка производительности труда  Распределение работников  Обучение и развитие  Оплата и мотивация  Карьерный рост
Новички	Методы найма  Процедуры отбора  Введение в должность  Условия заключения договоров  Процесс адаптации  Обучение
Потенциальные сотрудники	Методы найма  Внешние связи  Уровень оплаты труда  Бонусы для персонала
Персонал, покинувший организацию	Увольнение по инициативе администрации  Выход на пенсию  Текучесть персонала

 

Схематически процесс  планирования потребности в персонале  представлен на рисунке 1.

Рис 1.

 

Как видно из рисунка 1, процесс  планирования персонала подчинен задаче реализации предприятием общей стратегии. Соответственно отправной точкой планирования потребности в персонале является план развития организации на предстоящий  период.

Всю процедуру планирования потребности  в персонале можно представить  в виде четырех крупных этапов.

1. Происходит анализ внутренних  ресурсов компании с целью прогнозирования удовлетворения будущих потребностей. Учитывается общая стратегия компании, финансовая состоятельность, оборот, прибыли и т.д.

2. Происходит анализ потребностей  компании в персонале на конкретный  период (месяц, квартал). Т.е. выявляется: сколько, какой квалификации, на  какие должности и когда потребуется  сотрудников.

3. Происходит анализ возможности  удовлетворения конкретных потребностей  компании в персонале за счет  существующих человеческих ресурсов. Это зависит от кадровой политики: нацелена на удержание сотрудников или нет.

4. Происходит процесс принятия  решения:

- Привлекать человеческие ресурсы  извне;

- Переквалифицировать частично  имеющихся сотрудников;

- Сократить персонала за неимением  надобности;

Планируя потребность в персонале, необходимо учитывать такой фактор, как текучесть кадров. Чтобы точнее определить ее нормы, надо иметь в  виду все особенности бизнеса, а  также количество людей, которые  могут не пройти аттестацию, естественный уход сотрудников из компании (например, на пенсию или в декрет), сезонность (число увольнений может зависеть от времени года). В разных подразделениях одного и того же предприятия может  быть своя норма текучести.

Например, для торгового представителя  средний срок работы в организации  составляет 1,5–2 года. Для производственников и менеджеров период эффективности может длиться годами, поэтому уровень текучести у них – менее 5–10 %. По данным некоторых источников, текучесть в производственной сфере равна в среднем 10 %. Если же компания активно развивается и происходит массовый наем персонала, то этот показатель возрастает до 20 %. В рознице и у страховщиков естественным считается уровень текучести кадров 30 %. А в гостинично-ресторанном бизнесе даже 80% – это норма.

Если же руководство компании выражает недовольство по поводу квалификации подчиненных то, скорее всего, в наступившем  году сотрудников ждет такая процедура, как оценка или аттестация. Соответственно, при планировании потребности в  персонале необходимо учитывать  не только уровень текучести (ориентируясь на данные истекшего года), но и вероятность  ухода еще некоторого количества работников.

Оценка потребности в персонале  бывает количественной и качественной.

Количественная оценка определяет потребность в персонале исключительно  в численном выражении, без учета  квалификационных требований и особенностей организации. Для того чтобы понять, сколько именно вакантных мест нужно  будет закрыть в ближайшее  время надо:

• проанализировать текущую организационную структуру компании (количество подразделений);
• поинтересоваться маркетинговыми планами.

Качественная оценка потребности  в персонале — отвечает на вопрос “кого нанимать?”. Это более сложное  прогнозирование, поскольку для  оценки потребности нужно учесть категорию, профессию, специальность  и уровень квалификационных требований к кандидатам, ценностные ориентации будущего работника, его уровень  образования, дополнительные навыки и  умения.

Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
• расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
• реализацию оценочных мероприятий;
• разработку программ развития персонала;
• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.
2. Источники потребностей организации в персонале.

 Чтобы определить потребности  организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием  каких факторов они формируются.  Поскольку организации являются  открытыми социальными системами,  их потребности в рабочей силе  возникают под воздействием как  внутренних (внутриорганизационных), так  и внешних факторов.

Внутриорганизационные факторы. Потребности организации в рабочей  силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегической задачи (“обеспечить наивысшее качество автомобильного сервиса и 100%-е удовлетворение заказов клиентов”), бизнес-стратегии (“ежегодно увеличивать объем реализации на 10% за счет создания сети франчайзов”) или бизнес-плана (“заработать в 2013 году 20 000 долл. на продаже пейджеров через салоны связи”). Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.

У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей  силе не претерпевают серьезных изменений  из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию – переходит к выпуску  новой продукции, освоению новых  рынков, ликвидации отдельных сегментов  бизнеса, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться.

Еще один источник изменений  потребностей организации в рабочей  силе – внутриорганизационная динамика рабочей силы: увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные  отпуска и т.п. Отдел человеческих ресурсов должен отслеживать эту  динамику и заблаговременно предсказывать  изменения.

Внешние факторы. Среди множества  внешних факторов существует несколько  наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда  – источника рабочей силы для  большинства современных организаций.

Макроэкономические параметры  – темпы экономического роста, уровень  инфляции и безработицы, структурные  изменения (развитие одного сектора  народного хозяйства за счет сокращения другого) – оказывают сильное  воздействие как на стратегию  компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке  труда (предложение человеческих ресурсов). Например, устойчивый экономический  рост, как правило, приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике  и, следовательно, предоставляет компании возможности для увеличения объемов  реализации. Одновременно с этим наблюдается  возрастание спроса на труд и, соответственно, заработной платы. В экономически развитых странах существуют детальные прогнозы эволюции разнообразных макроэкономических параметров, поэтому задача отдела человеческих ресурсов состоит прежде всего в определении влияния предполагаемой динамики макроэкономических показателей на потребности в человеческих ресурсах данной организации. Например, как скажется ожидаемый в 2013 году рост валового внутреннего продукта США и дальнейшее повышение средней заработной платы на три процента на потребности “Дженерал Моторс” в человеческих ресурсах (численность сборщиков, их квалификация, географическое распределение)? Очевидно, что эти потребности были бы иными при сокращении ВВП и росте безработицы несмотря на то, что цели компании и ее ресурсы остались бы неизменными.

В нашей стране, где экономические  прогнозы развиты недостаточно, задача усложняется – часто необходимо определить не только влияние известной  макроэкономической динамики на потребности  организации в рабочей силе, но и предугадать, какой будет эта  динамика.