Ответы на вопросы

 

7. Развитие менеджмента в России. Возможности и пути использования зарубежного опыта в российских условиях

С 1965 экономическое развитие характеризуется проведением следующих  реформ:

1. реформы системы  управления экономикой

2. реформы системы  управления (1979)

3. ускорение социально-экономического  развития (1986)

4. переход к рыночным  отношениям в 1991 году

Все эти реформы характеризуются  растянутостью, непоследовательностью, незавершенностью, политическими амбициями руководителей партий, министерств и ведомств.

Прежняя система управления в России характеризовалась:

- закрытостью хозяйственного  комплекса страны и организацией  на народно-хозяйственную эффективность

- критерием на социальную ориентацию, на общественную собственность и справедливое разделение по результатам труда

- крайне идеализированной, авторитарной, централизованной и  бюрократизацией управления

Основные концепции  формирования российского менеджмента:

-концепция копирования западного менеджмента, когда говорят надо брать западную модель менеджмента в готовом виде и использовать в экономике

- концепция адаптации  западной теории менеджмента  предполагает не копирование,  а приспособление западной теории  к современным российским условиям

- концепция создания  российской теории менеджмента.  Она исходит из полного учета  особенности российской ментальности, которой придерживается не копированием  и не отрицанием западной и  восточной школ менеджмента (интеграция)

 

8. Менеджер  как субъект управления 
Менеджер как субъект управления- это управляющий, обладающий профессиональными знаниями по организации и управлению производством. Менеджером можно назвать любого руководителя, директора, заведующего, администратора. Менеджер-это специалист, профессионально занимающейся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия. Менеджер должен выбирать правильный стиль руководства, благоприятную рабочую среду, культуру управленческого труда способствующая повышению качество и эффективности труда, оказывающая значительные на результаты деятельности коллектива. Умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат способствует росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоги дают высокий показатели деятельности предприятия.

 

9. Власть, влияние, лидерство. Баланс  власти. Теория партнерства

Вла́сть — возможность  и способность навязать свою волю, воздействовать на деятельность и поведение  других людей, даже вопреки их сопротивлению[1]. Суть власти не зависит от того, на чём основана такая возможность. Власть может базироваться на различных методах: демократических и авторитарных, честных и нечестных, насилии и мести, обмане, провокациях, вымогательстве, стимулировании, обещаниях и т. д.

Влияние - поведение  какого-либо человека, которое изменяет отношение и чувства к нему других людей.

Лидерство —  это умение заставить кого-то сделать  что-то, да так, чтобы он этого ещё  и захотел.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации  власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить формулой: «уровень влияния обличенного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А».

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение  заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.д. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания.

Таким образом, в той же степени, в какой одно лицо зависит от другого, оно потенциально подвержено власти этого другого лица. Внутри организации одно делает других зависимыми от него путем контроля доступа к информации, людям и инструментарию.

Эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере. Наоборот, лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компетенции.

Теория партнёрства- теория, связывающая ускоренное развитие и модернизацию экономики развивающихся  стран с их переходом от роли поставщиков  сырья и продовольствия к непосредственному  участию в производстве, к взаимозаменяемости хозяйств развитых и развивающихся стран на основе равного партнерства и их интеграции в рамках "мировой общности".

 

10. Формы  власти и влияния. Убеждение  и участие. 

Власть — возможность воздействовать на деятельность и 

поведение других людей.

Влияние – это любое поведение одного индивида, которое

вносит изменения в  поведение, отношения, ощущение другого  индивида.

Формы:

·          Власть, основанная на принуждении;

·          Основанная на вознаграждении;

·          Экспертная власть;

·          Эталонная власть;

·          Законная власть.

Убеждение основано на власти примера и власти эксперта,

как и разумная вера. Разница  лишь в том, что исполнитель

полностью понимает, что  он делает и почему

Участие в принятии решений апеллирует к потребностям

более высокого уровня- к власти , компетентности, успеху или самовыражению.

 

11. Лидерство: подход с позиции  личных качеств.

 Подход  с позиции личных качеств к исследованию лидерства относится к ранним подходам, который ставил своей целью выявить свойства как личностные характеристики эффективных руководителей. В основе личностной теории лидерства (теория «Великих людей»), лучшие руководители обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Исходя из этой теории, если эти качества могли быть выявлены, то эти люди могли бы научиться воспитывать в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. К некоторым из этих черт относятся – уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, уверенность в себе, способность к анализу и решению комплексных проблем и т.д.

К одним из основных понятий данного подхода, позволяющих  снять некоторые ограничения данного направления исследований, является понятие «баланса»:

• между различными чертами;
• между конкурирующими ценностями;
• между личными потребностями лидера и организационными потребностями;
• между различными лидерами в управленческой команде.

Исследования, основанные на этом подходе, активно проводились в период с 1930 по 1950 г.г. К наиболее известным представителям этого подхода относят Ордэя Тида, который был убежден, что преуспевающие лидеры обладают определенными и четко определенными чертами. Наиболее крупная программа по изучению профессий была реализована в 1934 году. Одним из пионеров этих исследований был Ральф Стогдилл (профессор университета шт. Огайо). В последствии в 1948 году Стогдилл сделал комплексный обзор исследований, где отмечалось, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он пришел к выводу, что лидерство лучше рассматривать во взаимодействии многих независимых переменных, которые находятся в состоянии непрерывного движения и изменения. Это оказалось достаточным, чтобы переменить господствующие раннее взгляды на лидерство. На первый план выдвинулся приоритет поведения лидера, а не его личных качеств.

 
12. Лидерство: поведенческий подход.   

Поведенческий подход предполагает изучение того, что лидеры и руководители делают на самом деле. Главная цель этого подхода состоит в том, что если существуют специфические особенности поведения лидера, обеспечивающее его успешность, следовательно, мы можем обучать лидерству, создавать специальные программы, которые позволят сформировать эффективные модели поведения лидера.

Важным вкладом  поведенческого подхода в теорию лидерства является то, что он позволяет  провести анализ и сопоставить классификацию стилей руководства, т.е. как руководитель ведет себя со своими подчиненными.

Исследователи поведенческого подхода изучали  различия между ориентацией на задачу и на персонал, автократией и демократией  и т.п. Допущения лидера относительно подчиненных было удобно скомпоновано Дугласом Макгрегором (профессор Массачусетсского технологического института).

В своей книге  «Человеческая сторона предпринимательства» Д. Макгрегор предложил впервые  теории Х и У.

Теория  Х. Д. Макрегор назвал «традиционным взглядом на управление и контроль». В соответствии с теорией Х:

1.Люди изначально  не любят трудиться и при  любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавится от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4.Чтобы заставить  людей трудиться, необходимо использовать  принуждение, контроль и угрозу  наказания.

Теория  У. Д. Макгрегор данную теорию называет средством «интеграции индивидуальных и групповых целей». В противоположность теории Х она исходит из других допущений:

1.Труд – процесс  естественный. Если условия благоприятные,  люди не только примут на  себя ответственность, но они  будут стремиться к ней.

2.Если люди  приобщены к организационным  целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

В соответствии со взглядами Макгрегора принцип, который выведен из теории Х - это управление и контроль, осуществляемый авторитетом (автократический стиль поведения). Напротив, теория У основана на принципе интеграции, который буквальном смысле создает условия, при которых отдельные личности достигают собственных целей всей организации – это и есть процесс взаимного дополнения (демократический стиль поведения).

Классификация Курта Левина. К. Левин выделил и классифицировал следующие стили лидерства: демократический, автократический и попустительский (либеральный). В этой классификации акцент делается на степень влияния подчиненных или руководителя на принимаемое решение.

Теория  лидерства Ренсиса Лайкерта. Основы своей теории он изложил в 1961 году в своей книге «Новый тип менеджмента». Лайкерт в своей теории учитывал два основных принципа:

1. Лидер является «связующим звеном», информирует сотрудников о намерении высшего менеджмента о том, что происходит среди работников;

2 «Принцип поддержания отношений», который гласил: лидеры должны обеспечивать максимальную возможность того, чтобы все действия в рамках организации рассматривались как взаимодополняющие и были направлены на формирование и поддержание личного достоинства и значимости сотрудников.

Р. Лайкерт сопоставил различные типы организационных  структур и взял в основу типы принятого  решения, мотивационные принципы, характер коммуникационных процессов, способы  принятия решения, установки целей и приоритетов, также способы контроля. На основе данного сопоставления он предложил четыре типа организаций:

1. Первый тип – эксплуататорский и авторитарный;

2. Второй тип - благожелательный и авторитарный;

3.Третий тип  - консультативно - демократический;

4. Четвертый тип – основанный на участии.

Классифицировать  стили руководства, Лайкерт и  его коллеги, предложили сравнивать группы с низкой производительностью  в различных организациях. Они  считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства.