Отчет по практике в Томском финансово – юридическом техникуме

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Замечания к  уроку

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Групповой  руководитель ________________________________(___________________________)

(подпись)                                              (ФИО)                            

Самоанализ проведенного занятия.

  На занятие  явились практически все, лишь  несколько человек зашли с  небольшим опозданием, по причине  того, что находились в столовой. В ходе занятия затруднений не возникло, так как ученики хорошо подготовили предыдущую тему. На вопросы были даны четкие и полные ответы. Некоторые не проявляли инициативу самостоятельно, приходилось просить их давать ответы на вопросы. В ходе лекции студенты задают множество вопросов по этой теме. На основную массу вопросов я отвечаю самостоятельно, если вдруг я не справляюсь с ответом, преподаватель, который на протяжении всей лекции находится в аудитории. помогает мне, направляет мои мысли в нужное русло. Обстановка в аудитории дружелюбная и расположительная. Студенты относятся с пониманием и уважением. Ученикам очень нравится эта тема, поэтому они работают очень активно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.7. Тематический план №7.

26 сентября.

Группа 113, 114.

Предмет: Менеджмент.

Тема: нетрадиционные методы оценки персонала: соционика, дактилоскопия.

Тип урока: Формирование новых знаний.

Продолжительность урока: 45 минут.

Цель  урока: дать понятия соционики и дактилоскопии, рассмотреть эти методы на примерах.

Задачи:

- Образовательные: дать представление о соционике и дактилоскопии; раскрыть их суть при приеме на работу.

- Развивающие: создать условия для развития логического и аналитического мышления; познавательной активности; сознательного восприятия учебного материала; грамотной речи.

- Воспитательные: осуществлять правовое воспитание студентов; формирование активной жизненной позиции.

Ход урока.

1. Организационный момент.

2. Изучение нового материала по вопросам.

 

 

Тема: «Нетрадиционные методы оценки персонала: соционика, дактилоскопия».

1. Нетрадиционный метод оценки персонала: соционика.

  Соционика — наука (не побоимся этого слова), изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Согласно  соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.

Карл Густав Юнг в своем учении о психологических  типах разделил всех людей на две  группы по различным признакам. Аушра Аугустинавичюте исследовала его идею о различии психологических типов (типологию), соединила ее с методами психоанализа Зигмунда Фрейда и немного изменила введенные Юнгом названия понятий на более современные. В результате этого соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность, названные функциями психики. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали своеобразные информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Всего таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип.

Каждому типу в соционике были присвоены названия, исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Название типа сокращенно представляют в виде трех букв, соответствующих соционическим признакам в модели типа. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т. п.

Люди, относящиеся  к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.

Основной  процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.

Для соционического тестирования используются такие тесты, как известный опросник MBTI, тест БУНС и др. Есть вариант тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, т. е. по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.

Наблюдение  за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Например, резкие порывистые движения характерны для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод скорее стоит использовать как вспомогательный, нежели как панацею.

Соционическому типированию можно научиться, причем как самостоятельно, так и на специальных курсах. Поэтому этот метод с каждым годам становится известен все более широкому кругу специалистов.

Что же дает использование соционики при подборе персонала:

1) отбор людей  наиболее подходящих для выполнения  данного рода работы (что гарантирует  любовь к работе, ведь когда  человек делает то, что ему  нравится, и эффективность труда  у него становится выше),

2) отбор  людей, которым близки ценности  компании,

3) отбор людей,  которые хорошо впишутся в  коллектив,

4) отбор  людей, которых устроит политика  мотивации, используемая в компании.

Что касается опыта применения данного метода на практике, то честно признаюсь, что  являюсь его сторонником. Надо отметить, что соискатели относятся к соционическому интервью или тестам положительно, особенно, когда после прохождения собеседования, им предлагают описание собственного типа и подробно рассказывают о соционике, дают рекомендации. Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например, в биографическом интервью (Кем вы мечтали стать, когда заканчивали школу? Стали? Почему?). Они могут быть совершенно не связаны с работой, но при этом не носят какой-то интимной направленности (например, опишите, пожалуйста, пляж курорта, на котором вы недавно отдыхали). Зато, зная социотип, принимаемого кандидата, можно прогнозировать его поведение в рабочих ситуациях, отношения в коллективе, узнать «где у него кнопка для мотивации». В 90% из 100% это срабатывает. Оставшиеся 10% мы относим на ошибки в типировании кандидатов.

Однако главное  при этом — не забывать, что на личность каждого человека влияют его  воспитание и окружение. Поэтому  говорить о стопроцентном совпадении описания социотипа с личностью человека, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, чем грешат многие специалисты по соционике, нельзя. Но утверждать о совпадении на 80% в большинстве случаев, мы можем в полной уверенности.

Поэтому эффективность  использования соционики в подборе персонала можно гарантировать не более, чем в размере 80%. И безусловно, соционическое типирование не должно стать основным при подборе. Оно должно использоваться в совокупности с различными традиционными методами отбора персонала.

 

 

 

2. Нетрадиционный метод оценки  персонала: дактилоскопия.

 Метод определения характера человека по отпечаткам пальцев и, соответственно, метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, - она также принадлежит перу Б. Хигира.

  Метод этот не новый. Несколько лет назад автору довелось читать в научном журнале исследование ученых на эту тему. В нем говорится, например, о том, как можно определить коэффициент интеллекта: чем более завиты завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот. Выкладки ученых показались интересными, однако проведенный анализ отпечатков знакомых не внушает оптимизма, поскольку связь с действительностью слишком слаба. И, по правде говоря, с трудом представляется пока процедура взятия отпечатков пальцев у соискателей. Но - как знать! - быть может, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода - более полной, соответствующий метод подбора персонала станет одним из самых надежных. 
  И так, мы видим, что среди рассмотренных методов нет ни одного, который гарантировал бы стопроцентное "попадание" при выборе кандидата. Однако нет такой точности и у общепринятых технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность рассмотренных нетрадиционных методов, а если нет одного-единственного верного способа, то, может, стоит попробовать все - а вдруг получится?

  Отпечатки пальцев могут рассказать не только криминальную историю, но и все о характере человека, утверждает тот же Борис Хигир. Перед ним этот метод освещали многие ученые, так что новатором и первопроходцем здесь Хигира не назвать. Результаты исследований интересны, но если провести исследование, собрав отпечатки пальцев знакомых, можно обнаружить, что результаты не совсем те, что ожидались.

  По заверениям ученых-дактилоскопистов, по отпечаткам пальцев можно определить примерный коэффициент интеллекта человека (IQ) – чем он выше, тем больше завитков на подушечках пальцев, и наоборот. Конечно, с большим трудом можно представить, как кадровик снимает отпечатки пальцев с помощью «прибора юного дактилоскописта». Но как знать, может быть, в будущем, отпечатки пальцев станут частью паспорта гражданина, а метод дактилоскопии (снятия отпечатков пальцев) – самым надежным способом отбора персонала? Хорошо, что в методах подбора персонала пока отсутствует метод подбора по ДНК!

  Из всех перечисленных методов, в целом, нет ни одного, гарантирующего верность выбора нужного кандидата. Но нет точности и у традиционной технологии подбора. Может быть, именно этим и объясняется нарастающая популярность нетрадиционных методов – ведь можно попробовать все, что доступно – вдруг что-нибудь подойдет?

 

 

 

 

 

Замечания к  уроку

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Групповой руководитель ________________________________(___________________________)

      (подпись)                                                       (ФИО)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Самоанализ проведенного занятия.

  На занятие  явились практически все, лишь  несколько человек зашли с  небольшим опозданием, по причине  того, что находились в столовой. В ходе занятия затруднений не возникло, так как ученики хорошо подготовили предыдущую тему. На вопросы были даны четкие и полные ответы. Некоторые не проявляли инициативу самостоятельно, приходилось просить их давать ответы на вопросы. В ходе лекции студенты задают множество вопросов по этой теме. На основную массу вопросов я отвечаю самостоятельно, если вдруг я не справляюсь с ответом, преподаватель, который на протяжении всей лекции находится в аудитории. помогает мне, направляет мои мысли в нужное русло. Обстановка в аудитории дружелюбная и расположительная. Студенты относятся с пониманием и уважением. Ученикам очень нравится эта тема, поэтому они работают очень активно.

2.8. Тематический план №8.

10 октября.

Группа 113, 114.

Предмет: Маркетинг.

     Тема: Ролевые группы товаров. Матрица BCG (БКГ).

Тип урока: Формирование новых знаний.

Продолжительность урока: 45 минут.

Цель  урока: рассмотреть ролевые группы товаров. Наглядно изобразить матрицу BCG.