Отчет по практике в Томском финансово – юридическом техникуме

  3. Этапы возникновения менеджмента

Менеджмент  как научное направление возник в 1900 гг.

  4. Школы менеджмента.

1. Школа научного управления Ф. Тейлора (тейлоризм) – это первая школа менеджмента, суть которой – как сделать труд рабочих рациональным. Менеджмент – унификация труда рабочих. Тейлор считал, что рабочий ленив по своей природе. Рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда когда и его доход тоже будет расти. Менеджеры думают, рабочие работают.

Принципы:

1. разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий;
2. следование разработанным стандартам;
3. подбор, обучение и расстановка рабочих сил на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;
4. оплата по результатам труда;
5. использование функциональных менеджеров;
6. поддерживание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.

Минусы этого  принципа:

1. рассматривали организацию как замкнутую систему, т.е. в отрыве от мира;
2. недостаточно уделяли внимания изучению процесса управления.

В России последователи  Тейлора – Багданов, Гостев. Вклад наших ученых – НОТ (Научная Организация Труда).

2. Административная школа (Анри Файоль"Общий и промышленный менеджмент.").

  Менеджмент-проблема организации труда в целом Основной вклад А.Файоля в теории управления – рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как: предвидение и планирование, организация, координирование, контроль и распорядительство.

Принципы  управления:

1. разделение труда (крайне полезно, с ростом повышения разделения труда падают издержки, повышает квалификацию и уровень выполнения работы);
2. разделение власти – ответственность за возможную ошибку несет менеджер;
3. дисциплина – четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям;
4. единство распорядительства (единоначалие) – распоряжения и подотчетность одному руководителю;
5. единство руководства (едино направление) – один руководитель и один план по достижению единых целей;
6. подчинение индивидуальных интересов общим – интересы организации должны быть выше индивидуальных;
7. вознаграждение персонала – баланс между материальным и нематериальным вознаграждением, стимулирует людей на работу с отдачей;
8. централизация – баланс между централизацией и децентрализацией, их степень зависит от внутренних и внешних факторов. Децентрализация – более гибкая и адаптивная к рынку;
9. цепи взаимодействия – четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненному;
10. порядок – каждый должен знать свое место в организации, иерархичность. Порядок материальный – все предметы на своих местах, порядок социальный – хорошая организация и подбор персонала;
11. равенство = благожелательность + правосудие = справедливость (формула Файоля);
12. стабильность персонала – отсутствует текучесть кадров, не всегда выгодна и оправдана;
13. инициатива – подчиненные должны иметь свободу самовыражения;
14. корпоративный дух – единение персонала, атмосфера общего дела.

3. Школа человеческих отношение по Элтону Мейо (неоклассическая по отношению к 1,2 - классическим). Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека. Хоуторнский эксперимент – эмпирическое исследование (влияние на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерыва и ряда других формирующих условия труда факторов: Вэстерн Электрик Компани; поведение человек на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях они находятся на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют у рабочих и менеджеров.) Суть – в любой формальной структуре существуют неформальные группы со своими неформальными отношениями, которые влияют на деятельность организации. В неформальной группе важно обращать внимание на индивида. Человек не ленив, он может работать.

4. Школа – Количественные методы (возникла, так как математические методы не всегда применимы) – возможность все просчитать (эпоха появления компьютеров). Для организации важен человек.

• методы статики

• анализ данных

5. Современная школа (вреден by passing)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Замечания к  уроку

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Групповой  руководитель ________________________________(___________________________)

(подпись)                                                                       (ФИО)                

 

Самоанализ  проведенного занятия.

 В ходе занятия особых затруднений не возникло, так как мы уже знакомы со студентами этих групп. Студенты очень активные и предприимчивые. Они задают множество вопросов по этой теме. На основную массу вопросов я отвечаю самостоятельно, если вдруг я не справляюсь с ответом, преподаватель, который на протяжении всей лекции находится в аудитории. помогает мне, направляет мои мысли в нужное русло. Со студентами конфликтных ситуации не возникает, они уверенны, что в их интересах получить как можно больше информации. Обстановка в аудитории дружелюбная и расположительная. Студенты относятся с пониманием и уважением. В общем ученики пишут примерно с одинаковой скоростью, но есть и те кто очень отстают, поэтому приходится повторять по несколько раз, чтобы информация была усвоена в полном объеме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Тематический план №3.

11 сентября.

Группа 113, 114.

Предмет: Менеджмент.

Тема: Традиционные методы оценки персонала: психологическое тестирование, профессиональное тестирование, собеседование.

Тип урока: Формирование новых знаний.

Продолжительность урока: 45 минут.

Цель  урока: рассмотреть традиционные методы оценки персонала, такие как: психологическое тестирование, профессиональное тестирование, собеседование.

Задачи:

- Образовательные: дать представление о традиционных методах оценки персонала; раскрыть суть психологического тестирования, профессионального тестирования, собеседования.

- Развивающие: создать условия для развития логического и аналитического мышления; познавательной активности; сознательного восприятия учебного материала; грамотной речи.

- Воспитательные: осуществлять правовое воспитание студентов; формирование активной жизненной позиции.

Ход урока.

1. Организационный момент.

2. Фронтальный опрос по предыдущей  теме:

1) В чем суть менеджмента?

2) Дайте определение понятия  "менеджмент".

3) Перечислите функции менеджмента.

4) Охарактеризуйте организационную  структуру менеджмента.

5) Назовите школы менеджмента.

3. Изучение нового материала по вопросам.

Тема: «Традиционные методы оценки персонала: психологическое тестирование, профессиональное тестирование, собеседование».

1.Традиционные  методы оценки персонала: психологическое  тестирование.

  Зачем применяется  психологическое тестирование при приеме на работу?  
Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. 

  Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Кроме того, как у менеджера по персоналу, так и у кандидата в момент беседы может болеть голова, его донимают другие неотложные проблемы или просто у него плохое настроение. Или вы друг другу не нравитесь. 

 

Какие тесты чаще всего применяются при приеме на работу?

  Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д.. 

  Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты предъявления тестов. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, заимствуя их где попало, чуть ли не из женских журналов. Но грамотный руководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием.

  Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.

  Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе. 

  Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными.

  Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.

  Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером по персоналу и руководителями разных уровней. 

Условно можно разделить тесты на несколько категорий. 

Интеллектуальные тесты. 

  Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). 

Тесты на внимание и память.

  Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания. 

Личностные тесты. 

  Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).

  Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.

  Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении. 

 Тесты межличностных отношений. 

  Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

2. Профессиональные тесты.

Профессиональное тестирование –  это оценка тех способностей человека, которые критичны для его эффективного труда на определенной позиции.

Развитие технологий в области  психометрики позволяют быстро проводить подобную оценку в режиме он-лайн. Последние разработки инструментов тестирования позволяют решать следующие задачи:

• Проводить отбор в соответствии с конкретными требованиями к определенной позиции (оценка по идеальному профилю).
• Прогнозировать успешность сотрудника в конкретной команде, делать точный подбор подчиненных под конкретного руководителя, определять причины конфликтов (в том числе прогноз возможных конфликтов) между руководителем и подчиненными.
• Точно определять способность к обучению и потенциал развития человека.
• Проводить оценку по компетенциям.
• Определять сотрудников, склонных к совершению противоправных действий; к нарушению техники безопасности.