Особенности организации процесса мотивации кредитных организаций на примере банка "Райффайзен"

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую  потребность работника.

Основные понятия модели В. Врума (Рисунок №4: Модель В. Врума):

Рисунок №4: Модель В. Врума

Валентность (ценность, ожидаемая полезность) – устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов — «добиваться результата» или «не добиваться» — отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь.

Инструментальность (значимость) – полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением (результатом) и достижением этой цели существует связь (корреляция).

Ожидание – субъективно оцениваемая вероятность получения результата в случае выбора данной поведенческой альтернативы.

Каждый человек характеризуется  уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий.

Теория  справедливости С. Адамса

Теория справедливости показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в  конкретной ситуации на своей работе. Теория Стейси Адамса базируется на утверждении, что при определении своего поведения сотрудники ищут ответы на два вопроса:

1. Что я даю организации?

2. Какое вознаграждение  я получу, особенно по сравнению  с вознаграждением других сотрудников,  выполняющих аналогичную работу?

Вознаграждение осуществляется по состоянию «входа» и «выхода».

Трудовой вход – образование, опыт, прилагаемые усилия, способности и т.д..

Трудовой выход – заработная плата, признание, продвижение по службе и т.д.

Индивидуальное соотношение  входа и выхода сравнивается с  аналогичными пропорциями входа  и выхода других сотрудников.

Ощущение справедливости возникает тогда, когда соотношение  индивидуальных параметров примерно равно  параметрам его коллег. Если баланс соотношений входа и выхода нарушается, у сотрудника возникает ощущение несправедливости.

К наиболее распространенным способам устранения неравенства относятся: изменение выхода (увеличения зарплаты, предоставление более просторного офиса); изменение входа (уменьшение прилагаемых в процессе труда усилий); изменение представлений (искусственное завышение статуса своей работы, влияние на представления других людей о своем заработке); уход с работы (если человек чувствует, что к нему относятся несправедливо, он может принять решение об уходе с работы, рассчитывая найти новую, с более благоприятным балансом входа и выхода).

Теория  мотивации Л. Портера – Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости (Рисунок №5: Модель Л. Портера – Э. Лоулера).

Рисунок №5: Модель Л. Портера – Э. Лоулера

 

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:

1. Затраченные  усилия;

2. Личностные  качества человека;

3. Осознание своей  роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что  работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным  им усилиям.

Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют  собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Следовательно, именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

В соответствии с созданной  моделью можно определить следующую  зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных  сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а  также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень приложенных  усилий будет определяться ценностью  вознаграждения и степенью уверенности  в том, что данный уровень усилий, т.е. затрат труда, действительно повлечет за собой вполне определенное вознаграждение, удовлетворяющее работника. Кроме  этого, в теории Портера—Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Теория также рассматривает  возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним  и справедливым), которые могут  означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемых руководителем для конкретного  сотрудника и всей организации в  целом. Во втором случае — что в  соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени  справедливости вознаграждения, выдаваемого  за те или иные результаты. Удовлетворение — это результат внешних и  внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает  в качестве измерителя того, насколько  ценно вознаграждение для конкретного  работника. Это оценка будет влиять на восприятие сотрудником организации  ситуаций, которые будут возникать  в дальнейшем процессе работы.

Один из наиболее важных выводов теории Портера—Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда.

Теория  мотивации Д. МакГрегора

В своей теории Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность руководителя и выявил, что он может контролировать различные параметры, определяющие действия исполнителя.

• Задания, которые получает подчиненный;
• Формальные аспекты выполнения задания;
• Ожидаемое время выполнения задания;
• Средства, имеющиеся для выполнения задания;
• Организационная среда, в которой подчиненный выполняет задание;
• Текущий контроль выполнения задания;
• Ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу в срок в соответствии с требованиями;
• Ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение задания будет должным образом вознаграждено;
• Ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение задания будет должным образом наказано;
• Диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного;
• Степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой.

На основе этих факторов МакГрегор разработал два подхода, которые являются следствием двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У).

Теория Х:

1. Работники генетически  ненавидят работу и, если есть  возможность, избегают ее.

2. Так как работники  ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения  целей организации, их необходимо  принуждать, контролировать и грозить  им наказанием.

3. Работники избегают  ответственности и нуждаются  в постоянном контроле и руководстве.

4. Превыше всего работниками  ценится гарантированность рабочего  места, и они практически лишены  честолюбивых помыслов.

Теория У:

1. Работники воспринимают  труд как такой же естественный  для человека процесс как отдых  или игра.

2. Люди способны к самоорганизации  и самоконтролю, если они заинтересованы  в своей деятельности.

3. Все работники стремятся  к ответственности и свободе  принятия решений, связанных с  выполнением работы.

4. Все работники наделены  высоким уровнем изобретательности  и воображения.

2.2 Особенности  организации процесса мотивации персонала кредитных организаций.

 

Несомненным достижением  периода реформ стала открытость нашего общества, однако это имеет, как и положительные, так и  отрицательные стороны. Включение  нашей стороны в мировую финансово-экономическую  систему увеличивает риск воздействия  негативных явлений, сопутствующих  процессам глобализации. В этих условиях следует осторожно и умно использовать положительное и нужное, уметь противостоять отрицательному с точки зрения отечественного опыта национальных культурных традиций. Интенсивность, культура труда, грамотное управление и высокие требования к кадрам – именно на эти обстоятельства следует обратить внимание, этому надо учиться, в первую очередь в сфере управления.

Интенсивное развитие коммерческого  банка выражается в:

• повышении производительности труда (например, снижении количества времени, затрачиваемого на выполнение какой-либо банковской операции);
• применении более эффективных средств и технологий для проведения банковских операций (например, программного и компьютерного обеспечения);
• оптимальном использовании имеющихся человеческих и материальных ресурсов;
• совершенствовании организации труда и подготовки кадров;
• освоение новых сегментов рынка;
• разработке и внедрении новых видов банковских продуктов;
• совершенствовании уровня представления и качества банковских услуг и т.д.

В кадровой политике соответствующие  службы западных банков словно взяли  на вооружение принцип « Главное  богатство банка – это люди. И если на каком-то предприятии забыли бы об этом, то я думаю, поступили  бы ошибочно. И очень скоро в  этом пришлось бы ошибочно. И очень  скоро в этом пришлось бы раскаяться».

Можно сформулировать следующие  особенности в работе с персоналом в банковских коллективах, которые  диктует время:

• радикальные изменения в обществе и банковской системе и перемены на рынке труда;
• объективные процессы усложнения содержания труда, повышение требований к его качеству, совершенствование технологий;
• устаревание прежних знаний и методов работы и избирательность в применении зарубежного опыта;
• расширение международных контактов, необходимость учета международных стандартов;
• создание социально-экономических условий для закрепления наиболее высококвалифицированных специалистов и обеспечения высококачественной, безупречной работы.

Соответственно, основные требования к персоналу можно обозначить так:

• высокий профессионализм, владение в совершенстве управленческими знаниями и методами;
• готовность к переменам, умение прогнозировать, предвидеть, стремление постоянно учиться;
• необходимость поиска, творчества, инициативы;
• стойкость и преданность своему делу, системе своего банка.

Наряду с внешними, объективными причинами перемен, существуют и  внутренние источники перемен, связанные  с функционированием банковской системы. Перспективы развития банковской системы «будут во многом определятся способностью самих банков преодолеть сложившиеся трудности. А к обновленной банковской системе можно прийти лишь в результате последовательного осуществления программы реструктуризации кредитных организаций».

Одно из главных требований к современному банковскому работнику  – гибкость мышления и готовность к изменениям, т.е. нужно постоянно  учиться и быть активным в совершенствовании  своей профессиональной компетентности.

Обычно потребность в  изменениях возникает под воздействием внешних обстоятельств, так как  внутренняя среда организации на стадии ее зрелости тяготеет к  консервативности. Не только рядовые работники, но и  большинство руководителей предпочитают не замечать назревшую необходимость  в изменениях. Распознать и учитывать  в работе малозаметные сигналы о  неблагополучии, пока положение дел  не стало чрезвычайным, способны немногие сотрудники с острым видением ситуации и продуктивными идеями, ожидающие  перемен и стремящиеся к ним.

Реализация изменений  в организации предполагает знание и учет руководителями психологии подчиненных. Развитие сознания работника от разрыва  с прошлым до полного восприятия и принятия будущего требует значительного  времени и сил. Многие не способны принимать перемены и потому пытаются либо защищаться, либо пассивно подчиняться происходящим изменениям.

Основные причины сопротивления  нововведениям:

• боязнь сделать ошибки;
• страх потери работы;
• беспокойство, отрицательные эмоции;
• нежелание преодолевать трудности, прилагать дополнительные усилия;
• непонимание неизбежности и возможных выгод от перемен.