Особенности организации процесса мотивации кредитных организаций на примере банка "Райффайзен"

• дополнительных условий для формирования и поддержания в трудовом коллективе банка корпоративного духа и общего позитивного психологического климата;

• наличия в системе управления персоналом дополнительного набора мотивационных инструментов группового и индивидуального характера.

Операционные подсистемы - автономно функционирующие в составе системы персонального менеджмента элементы, направленные на реализацию формализованного перечня управленческих задач по одному из ее базовых направлений.

Типовой перечень операционных подсистем:

• планирования персонала;
• регулирования кадрового состава организации;
• развития персонала;
• оплаты труда персонала;
• социально-экономической поддержки персонала;
• психологической поддержки персонала.

При формировании операционных подсистем необходимо соблюдать следующие методические требования:

• подсистемы не могут содержать элементов (методов, процедур и т.п.), практическое функционирование которых может объективно затруднить эксплуатацию смежных подсистем;
• структура каждой из подсистем должна строиться по унифицированной схеме: «определение цели процесса - планирование и организация процесса - оперативное управление процессом - оценка результатов процесса путем сопоставления их с запланированными целями»;
• во внутренних регламентах должно быть закреплено персонифицированное распределение функций и ответственности за эффективность функционирования каждой из подсистем между специалистами службы персонала и руководителями других подразделений банка.

Блок обеспечения  — создающий необходимые условия для функционирования системы управления и включающий следующие элементы.

Информационное  обеспечение как совокупность:

• информационных массивов и баз данных по всем аспектам функционирования системы;
• каналов прохождения управленческой информации в рамках системы, организованных по следующей принципиальной схеме: «источник информации - содержание информации — сроки передачи информации — получатель информации».

Нормативно-методическое обеспечение как совокупность внешних и внутренних регламентов и методик, используемых банком при управлении персоналом, условно разделяемых на следующие группы:

• внешние регламенты, устанавливающие требования и ограничения по кадровому направлению деятельности банка со стороны государства (Трудовой кодекс РФ, указы президента, постановления правительства, законодательные и подзаконные акты местных органов власти и т.п.);
• внутренние регламенты, документы, разработанные и утвержденные самим банком, которые определяют конкретный порядок, механизмы и процедуры, а также иные требования к управлению персоналом и имеют нормативный характер для всех его подразделений и сотрудников (положения, стандарты, приказы и т.п.);
• методические документы как внешней, так и собственной разработки, которые призваны разъяснять, комментировать и предлагать различные варианты решения конкретных управленческих задач в рамках системы (комментарии к Трудовому кодексу, методические рекомендации для руководителей подразделений и т.п.).

Технологическое обеспечение  как совокупность формализованных управленческих технологий, с использованием которых обеспечивается непосредственная эксплуатация всех операционных подсистем, а также деятельность самой кадровой службы банка (например, технологии проведения отбора на стадии найма, аттестации, испытательного срока и т.п.).

Инструментальное  обеспечение как совокупность используемых в конкретном банке административных, экономических, социальных и психологических прикладных методов управления персоналом.

Финансовое обеспечение  как совокупность денежных средств, выделяемых руководством банка для поддержания эксплуатации и дальнейшего развития системы.

1.2 Специфика  управления персоналом в российских  банках

Рассмотрим основные факторы, определяющие национальную специфику управления персоналом банка. Указанные факторы классифицируются на две группы:

• факторы макросреды, никак не зависящие от отдельно взятого банка;
• факторы микросреды, определяемые индивидуальными особенностями конкретной кредитной организации.

Факторы макросреды. Главным фактором, определяющим специфику управления персоналом на любом отечественном предприятии и не позволяющим в полном объеме использовать зарубежный опыт персонального менеджмента, является национальный трудовой менталитет россиян. До начала его анализа сформулируем несколько общих теоретических положений.

Во-первых, в понятие  национального трудового менталитета (или ментальности) входят два составляющих элемента:

• с одной стороны, это заложенное на генетическом уровне и проявляющееся в поведении подавляющего большинства представителей конкретной нации отношение к трудовой деятельности, работодателю, непосредственному руководителю и коллегам по работе;
• с другой стороны, это совокупность характерных для представителей той же нации трудовых предпочтений и поведенческих моделей, связанных с трудовой деятельностью.

Во-вторых, менталитет, в том числе трудовой, формируется  на протяжении всей истории существования  конкретной нации под влиянием объективных факторов политического, экономического, социального, культурного и природно-климатического характера. Поэтому этот менталитет не способен радикально трансформироваться в течение относительно короткого исторического периода даже при принципиальном изменении одного или нескольких из указанных выше факторов.

За более чем 70 лет Советской власти государству  не удалось решить задачу формирования нового трудового менталитета своих  граждан, главной чертой которого являлось отношение к труду «как к главной  жизненной потребности человека». Соответственно, не следует рассчитывать на радикальную «рыночную трансформацию» ментальности россиян всего за пятнадцать лет с момента начала реформ

В-третьих, антинаучной  и политически некорректной является попытка односторонней оценки трудового менталитета той или иной нации. Не существует «наций-трудоголиков» и «наций-тунеядцев». У каждой из наций есть специфические особенности трудового менталитета. С позиции работодателей соответствующей страны часть из них очень выгодна, другие создают дополнительные проблемы.

Так, в последние  несколько десятилетий многие зарубежные и отечественные специалисты приводили японцев в качестве образца нации, главной особенностью трудовой ментальности которой является высшая степень лояльности и личной преданности работодателю. Однако именно в Японии был изобретен такой метод психологической разгрузки рабочих и служащих, как избиение бамбуковой палкой пластиковых манекенов, изображающих руководителей собственной корпорации — от президента до менеджера нижнего звена.

В-четвертых, одна и  та же особенность национального  трудового менталитета может  по-разному проявлять себя в разных отраслях экономики, в одном случае обеспечивая работодателю дополнительные преимущества, а в другом - создавая для него дополнительные угрозы.

В соответствии с  определенным выше понятием трудового  менталитета проведем краткий анализ его отечественной специфики.

Отношение россиян  к трудовой деятельности и ее месту  в системе жизненных ценностей  и приоритетов человека. Для большинства  россиян трудовая деятельность является второстепенным по значимости элементом в данной системе. Причиной такого отношения являются социально-политические особенности истории России. В первую очередь, они проявлялись в неэффективной защите, а иногда - в прямом нарушении государством имущественных прав большинства своих граждан. Это стало объективным препятствием для формирования у россиян психологического стереотипа «хорошо работаешь — хорошо живешь», характерного для населения других стран, выдвинув на первый план духовные ценности.

Последним подтверждением правомерности данного вывода являются события 1998 года. Основными пострадавшими  в результате дефолта стали представители «среднего класса», т.е. наиболее активная с позиции трудовой деятельности часть населения России

Отношение россиян  к работодателю и обязательствам перед ним. Для отечественной  истории развития отношений трудового  найма всегда было характерным отсутствие хотя бы относительного паритета экономических интересов сторон. Уровень эксплуатации рабочей силы в России всегда был существенно выше, чем в странах Запада, а эффективность государственного надзора за деятельностью работодателей - существенно ниже. Поэтому для большинства россиян работодатель является не «социальным партнером», а скорее «социальным врагом». В силу этого нарушение обязательств перед ним в глазах большинства работников не является отступлением от этикоморальных норм общественного поведения, а ответной реакцией, восстановлением «социальной справедливости».

Только для истории  России был характерен труд крепостных рабочих в промышленности (до 1861 года), фактический запрет на смену работодателя (Указ от 1939 года), практическое игнорирование требований трудового законодательства на большинстве вновь созданных частных предприятий в 90-х годах прошлого века.

Отношение россиян  к непосредственному руководителю характеризуется стремлением к  внесению «личностной составляющей»  в чисто служебные отношения, неприятие принципа строгой субординации, склонность к несогласованным инновациям. Во многом это является следствием отсутствия в нашей стране сложившейся за многие десятилетия культуры управления персоналом.

В странах с исторически  сложившейся рыночной экономикой руководитель воспринимается подчиненными как такой же наемный работник, но с иными служебными функциями. Для большинства россиян руководитель это либо «союзник» в противодействии работодателю, либо такой же «социальный противник», защищающий интересы работодателя

Отношение россиян  к коллегам по работе характеризуется  большей открытостью, постоянной готовностью к бескорыстной помощи, лучшей способностью работать в составе «единой команды». Вместе с тем, в отличие от стран с исторически сложившейся рыночной экономикой, для наших сограждан свойственно психологическое неприятие отношений открытой конкуренции за лучшие условия найма, а также резкой дифференциации в уровне оплаты труда и социальной поддержки.

Причиной этого  стала историческая привычка россиян  к коллективному труду (вплоть до 1909 года около 70 % населения жило и  работало в условиях сельской общины, а не индивидуальных крестьянских хозяйств, как в большинстве стран мира). В результате до настоящего времени в повседневном общении сохранились уничижительные выражения «карьерист» и «рвач» (в отношении коллег, открыто стремящихся к быстрому продвижению по службе и высокому заработку).

Трудовые предпочтения и поведенческие модели россиян  имеют прямое отношение к отраслевой специфике банковского дела. Во-первых, оптимальным для наших сограждан  режимом трудовой деятельности выступает чередование «сверхактивной» и пассивной ее стадий («аврал» - «простой»). Для многих отраслей (строительство, междугородние автоперевозки, аудит и т.п.) это является скорее преимуществом, чем недостатком. В банковском же деле, напротив, необходима психологическая адаптированность к строго регламентированному и размеренному труду, требующему повышенной аккуратности и внимания.

Эта особенность  трудовой ментальности россиян является следствием неблагоприятного климата. В отличие от своих коллег в большинстве других европейских стран, российский крестьянин (до середины прошлого века представлявший большинство трудового населения) был вынужден ориентироваться на очень короткую посевную и уборочную страду. Это требовало максимального напряжения трудовых усилий, а затем - длительного отдыха, предполагающего как физическую, так и психологическую «разгрузку»

Во-вторых, для трудовой деятельности россиян характерно постоянное стремление к инновациям, в том числе не всегда согласованным с непосредственным руководством. В результате негативные последствия ситуации «хотели как лучше, а получилось - как всегда» на российских предприятиях проявляются намного чаще, чем за рубежом. В большинстве отраслей суммарный эффект от изобретательской и рационализаторской деятельности многократно перекрывает соответствующие потери. В банковском деле инициативно нарушенная технология проведения даже одной финансовой операции чревата неприемлемым риском.

Здесь уместно сопоставить  соответствующие особенности трудовой ментальности россиян и немцев. У представителей одной нации наблюдается творческое отношение к труду в сочетании с игнорированием требований установленных работодателем внутренних регламентов. В другом случае высокая самодисциплина и педантичность в исполнении служебных обязанностей сопровождается категорическим нежеланием выходить за рамки собственной должностной инструкции