Особенности организации процесса мотивации кредитных организаций на примере банка "Райффайзен"

Мотивы разделяют:

• По генезису – биологические, социальные;
• По субъекту – личностные, групповые, общественные;
• По видам человеческой активности – мотивы общения, игры, учения, профессиональной, общественной, спортивной, интеллектуальной деятельности;
• По временной характеристике – ситуативные, постоянные, периодические;
• По степени настоятельности – жизненные, второстепенные;
• По форме выражения – абстрактные, конкретные;
• По степени осознания – реально действующие, неосознанные;
• По знаку – положительные (вызывающие деятельность), отрицательные (не вызывающие действий);
• По силе проявления – сильные, умеренные, слабые;
• По степени устойчивости – сильно, средне, слабоустойчивые;
• По проявлению в поведении – реальные (актуальные), потенциальные.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью – мотивационная структура, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Мотивационная структура – соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к конкретным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Типы мотивированности:

• Трудовой тип – тип, ориентированный на заработок;
• Профессиональный тип – тип, заинтересованный в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении;
• Властный тип – тип мотивированности ориентирован на приобретение высокой должности;
• Идейный тип – тип, готовый трудиться ради общего блага;
• Хозяйский тип – тип, стремящийся к самостоятельности, возможность приумножения богатства;
• Творческий тип – тип мотивированности, направленный на поиск нового;
• Коллективистский тип – тип, ставящий во главу работу в команде;
• Люмпенизированный тип – тип, делающий упор на уравнительность.

Все рассмотренные понятия  и определения позволяют перейти  к обзору существующих теорий мотиваций.

Содержательные  теории мотивации

Содержательные  теории мотивации (теории содержания) – базируются на изучении потребностей человека, которые являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Теория  мотивации А. Маслоу

Начало современным содержательным теориям мотивации положил американский психолог Абрахам Маслоу предположивший, что человек мотивируется удовлетворением своих потребностей, выстроенных в пирамиду из пяти уровней (Рисунок №2: Пирамида А. Маслоу).

 

Рисунок №2: Пирамида А. Маслоу

 

1. Физиологические  потребности — потребности, необходимые для выживания человека: еда, вода отдых и т.д.

2. Потребности  в безопасности — потребность уверенности в будущем, защита от физических, эмоциональных и других опасностей со стороны окружающего мира и т.д.

3. Потребности  в принадлежности и любви — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, «чувство локтя» и поддержка и т.д.

4. Потребности  в уважении — необходимость в признании окружающих и стремление к личным достижениям, компетенции и т.д.

5. Потребности  в самовыражении — стремление к росту и реализации своих потенциальных возможностей и т.д.

Первые две группы потребностей составляют первичные потребности, а следующие три – вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что  как только потребность более низкого уровня реализуется, то она выступает стимулом для удовлетворения потребности более высокого уровня.

Теория  мотивации Д. МакКлеланда

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям высоких уровней. Согласно теории Дэвида МакКлеланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам.

1. Потребность  в успехе и достижении целей – желание решить сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей, стремление к достижению поставленных целей.

2. Потребность  в причастности – стремление человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими, налаживание связей и взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов, оказание помощи другим людям.

3. Потребность  во власти – желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми.

Исходя из теории, успех  расценивается для сотрудника не как похвала или признание  со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в  принятии сложных решений и нести  за них персональную ответственность.

Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно  работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к  признанию – его способность  быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности Люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить  эту свою потребность, и могут  это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации и направления на курсы повышения квалификации.

Теория  мотивации Ф. Герцберга

Эта теория появилась в  связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию  человека. Теория была создана Фредериком Герцбергом на основе интервью, взятых на различных местах, в разных профессиональных группах и разных странах. Для получения данных использовался метод критической ситуации. Работникам задавали два вопроса: 1. Когда Вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало? 2. Когда Вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?

Расположив полученные высказывания в виде таблицы, Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность — с ее контекстом. Факторы, вызывающие удовлетворение он назвал мотиваторы, а неудовлетворение — гигиеническими факторами.

Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга (Таблица №3: Факторы мотивации).

 

Гигиенические факторы	Мотиваторы
Политика компании и администрации Влияние работы на личную жизнь  Заработная плата Неуверенность в стабильности работы Условия труда Межличностные отношения  на рабочем месте	Достижения, квалификация Признание, успех Работа как таковая (интерес) Ответственность Продвижение по службе Возможность профессионального  роста

Таблица №3: Факторы мотивации

 

По мнению Ф. Герцберга факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой не являются противоположностями в одном и том же измерении (Рисунок №3: Двухфаторная теория Ф. Герцберга).

Каждый фактор находится  в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй — от нуля до плюса. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников.

Отсутствие или недостаточная  степень присутствия гигиенических  факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если же эти факторы достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой  и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но, их наличие  в полной мере снимает неудовлетворенность  в процессе трудовой деятельности.

 

 Удовлетворенность  Неудовлетворенность

 

Традиционный  взгляд

 

 Удовлетворенность  Отсутствие удовлетворенности

 

 

 Отсутствие  неудовлетворенности Неудовлетворенность

Взгляд Ф. Герцберга

Рисунок №3: Двухфаторная теория Ф. Герцберга

 

Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к  неудовлетворенности работой, но наличие  этих факторов приносит удовлетворение и мотивирует работников к более  производительному труду.

Теория  мотивации К. Альдерфера

Клейтон Альдерфер выделил три группы основных потребностей:

1. Экзистенциальные  потребности (existence) – потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие) и удовлетворение базовых потребностей.

2. Социальные  потребности (relatedness) – потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений.

3. Потребности  развития (growth) – потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию.

Ключевыми компонентами теории являются: последовательность – удовлетворение, разочарование (фрустрация), обратная последовательность – разочарование, устремление.

Последовательность:

Удовлетворение – согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.

Разочарование – проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу.

Обратная  последовательность:

Разочарование – может привести человека, потерпевшую повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Устремление – фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения.

В отличие от теории Маслоу, Альдерфер утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором не только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности.

Процессуальные  теории мотивации

Очевидно, что поведение  человека зависит от того, какие  потребности заставляют его действовать, к чему он стремиться, чего хочет  получить и какие у него для  этого есть возможности. Даже если предположить, что все это хорошо известно (хотя, это утопическое предположение), то все равно нет гарантии, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека.

Существует ряд теорий, в которых описывается, как строится процесс мотивации, и как можно  осуществить мотивирование людей  на достижение желаемых результатов. Это  описывают процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации  основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как  восприятие человеком ситуации, его  способность к обучению и познанию окружающей действительности и т.д.

Теория  ожидания В. Врума

В своей теории Виктор Врумм установил, что поведение сотрудников определяется поведением:

• Руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• Сотрудника и руководителя допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано соответствующее вознаграждение;
• Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения  качества труда и уверенности  в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет сотруднику реально удовлетворить свою потребность.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие  активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации  человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться  на то, что выбранный им тип поведения  действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого.