Особенности организации процесса мотивации кредитных организаций на примере банка "Райффайзен"

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Концептуальные основы системы управления персоналом в современных организациях и с учетом специфики российского  банковского сектора 6

1.1 Понятие управления персоналом  банка 6

1.2 Специфика управления персоналом  в российских банках 12

Глава 2.  Роль мотивации персонала в  деятельности современной организации. 20

2.1 Обзор существующих теорий мотивации. 20

2.2 Особенности организации процесса  мотивации персонала кредитных  организаций. 38

Глава 3. Система мотивации персонала  и пути совершенствования организации  процесса мотивации. На примере ЗАО  «Райффайзенбанк». 52

3.1 Общая характеристика и кадровая  политика ЗАО «Райффайзенбанк». 52

3.2 Анализ действующей системы мотивации  персонала. На примере ЗАО «Райффайзенбанк». 65

3.3 Пути совершенствования организации  процесса мотивации. На примере  ЗАО «Райффайзенбанк». 72

Заключение. 79

 

 

 

Введение

 

Актуальность  темы дипломной работы. В нынешней экономической ситуации, которую можно охарактеризовать как «комплексный экономический мировой кризис», одно из последствий, которого сокращение рабочих мест и численности персонала, - развитие оставшегося персонала приобретает все возрастающее значение. На этом фоне проблема развития персонала в современных банковских организациях становится все более актуальной, что обусловлено:

Во-первых, новым этапом эволюции банковской системы России:

• экстенсивные методы развития банковской системы исчерпаны, необходим переход к интенсивным методам развития на основе совершенствования системы управления;
• стратегические задачи развития регионов России повышают роль региональных банков в этом процессе;

Во-вторых, повышением роли и значения управления персоналом в  общей системе управления:

• в условиях постиндустриальной экономики трудовые ресурсы предстают в форме «человеческого капитала», начинающего играть решающую роль среди других факторов производства;
• экономические результаты организации сильнее зависят от социальных факторов (удовлетворенность персонала характером, условиями, оплатой труда, общностью корпоративных интересов, перспективами профессионального роста и т.п.);
• конкурентоспособность бизнеса в возрастающей степени определяется эффективностью управления персоналом.

В условиях развития рыночных отношений  все более важное значение приобретают проблемы мотивации персонала на развитие, которое позволяет организации более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр своих потребностей. Таким образом, процесс управления персоналом организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает в условиях кризиса большое значение. Мотивированный на развитие работник лучше использует свои способности, новые технологии и технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации.

Таким образом, исследование системы управления мотивацией  персонала в российских банках и  поиск путей ее совершенствования  являются актуальными проблемами системы  управления.

Целью данной работы является: проанализировать существующие подходы к мотивации персонала и предложить рекомендации, которые могли бы позволить руководителю коммерческого банка повысить удовлетворенность сотрудников трудом и увеличить их уровень мотивации.

Для достижения указанной  цели в дипломе поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть концептуальные  основы системы управления персоналом  в современных организациях и  с учетом специфики российского  банковского сектора.

2. Сделать обзор существующих  содержательных и процессуальных  теорий мотивации.

3. Раскрыть основные понятия,  используемые в теме диплома:  «Особенности организации процесса мотивации персонала кредитных организаций».

4. Выявить факторы, влияющие  на систему мотивации персонала  в коммерческом банке. На примере  ЗАО «Райффайзенбанк».

5. Дать предложения по  совершенствованию организации  процесса мотивации. На примере  ЗАО «Райффайзенбанк».

Предметом дипломной  работы являются социально-трудовые отношения, возникающие на микроэкономическом уровне в банковской сфере России в части, касающейся мотивации персонала на свое развитие, субъектами которых выступают менеджеры различных уровней и наемные работники (специалисты, менеджеры, технический персонал).

Объектом дипломной  работы выступают характерные черты и особенности управления  системой мотивации персонала ЗАО «Райффайзенбанк», ориентированные на его развитие.

Методы исследования. В ходе исследования применен системный, программно-целевой подход к анализу развития как социального явления; методы статистического, логического анализа и синтеза при выявлении стойких свойств мотивации персонала, методы социологического исследования (анкетирование) при обработке полученной информации по проблеме; стратегического планирования при разработке методов построения индивидуальной карьерной стратегии.

Информационную  базу составили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики, социально-экономических отношений; законодательные акты центральных органов государственной власти РФ, текущая документация и данные статистической отчетности ЗАО «Райффайзенбанк» методические и справочные материалы; информационные данные, размещенные на официальных интернет - сайтах. Автор также опирался на результаты собственных социологических опросов персонала (специалистов, менеджеров, технических работников).

Дипломная работа состоит  из введения, трех глав, заключения и  приложения в виде рисунков и анкет. Общий объем работы 89 страниц машинописного текста, графический материал представлен в 5 таблицах и 6 рисунках.

 

 

Глава 1. Концептуальные основы системы управления персоналом в современных организациях и с учетом специфики российского  банковского сектора

1.1 Понятие  управления персоналом банка

 

Система управления персоналом является необходимым составным элементом комплексной системы банковского менеджмента и имеет своей предметной областью кадровое направление деятельности кредитной организации. Приоритетными целями ее функционирования выступают:

• оперативное и полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;
• формирование и поддержание комплекса организационных, экономических и социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению банковскими служащими своих функций, а также полному раскрытию их трудового потенциала;
• обеспечение необходимого уровня взаимной поддержки 
  между управлением персоналом и другими направлениями банковского 
  менеджмента.

Текущие финансовые возможности субъекта хозяйствования по содержанию высококвалифицированного персонала прямо зависят от эффективности финансового менеджмента, а на него, в свою очередь, будет оказывать влияние уровень квалификации и другие качественные характеристики соответствующих специалистов банка

Методические требования к системе:

• при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности как отраслевого характера (в данном случае банковского сектора экономики), так и конкретной кредитной организации;
• функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (банк в целом, подразделения, рабочие места);
• система должна разрабатываться в соответствии с предварительно определенной концепцией («миссией») кредитной организации и вытекающей из нее стратегией рыночного поведения;
• на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой – высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;
• необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующего развития.

Методические принципы организации системы:

• организация управления на основе целостной стратегии банка, разработанной на достаточно продолжительный период и учитывающей его индивидуальную, а также общеотраслевую специфику;
• ориентация на решение кадровых проблем банка в режиме их планирования (предупреждения), но не на стадии кризисного развития;
• четкое разграничение функций, полномочий и ответственности в системе управления персоналом между дирекцией банка, кадровой службой и руководством структурных подразделений;
• использование в системе всей номенклатуры административных, экономических, социальных и психологических методов, обеспечивающих комплексный характер воздействия на объект управления;
• относительная методическая простота организации системы в сочетании с обеспечением необходимого уровня ее функциональности.

В соответствии с  общей методологией менеджмента, структура системы управления персоналом состоит из следующих элементов:

• кадровая стратегия;
• операционные подсистемы;
• блок обеспечения.

Кадровая стратегия  банка официально или «по умолчанию» базируется на одной из рассмотренных ранее доктрин организации трудовых отношений, выступающих в качестве ее «идеологической» основы, и включает в себя три базовые компонента:

• стратегические цели по кадровому направлению деятельности;
• концептуальные подходы к их достижению;
• варианты практической реализации этих подходов.

Большинство не только отечественных, но и зарубежных банков при определении кадровой стратегии (по крайней мере, в ее официально декларируемом виде) ограничиваются перечислением общих задач и  принципов управления персоналом. В  результате кадровая стратегия выполняет  функции «политической программы», а не рабочего документа в системе банковского менеджмента. При таком подходе работники службы персонала в процессе решения прикладных управленческих задач, естественно, руководствуются не положениями «политической программы», а негласно сложившимися в конкретном банке традициями и собственными представлениями о целесообразности того или иного решения. В результате кадровая стратегия присутствует лишь «на бумаге», что заведомо снижает эффективность оперативного управления персоналом. Для предотвращения подобной ситуации в соответствующем документе должны быть четко сформулированы не только общие стратегические цели, но и подходы к их практической реализации.

Факторы, определяющие особенности кадровой стратегии  конкретного банка:

• миссия банка (например, закрепленная в миссии ориентация на обслуживание элитарных клиентов предполагает необходимость привлечения и сохранения элитных кадров);
• состояние отраслевого рынка труда на территории соответствующего региона (для периферийных российских банков данный фактор имеет приоритетный характер из-за сохраняющегося в провинции дефицита квалифицированных специалистов и неразвитой инфраструктуры самого рынка);
• социальные ценностные ориентиры собственников, отражающие степень понимания ими роли кадрового направления и человеческого фактора в деятельности современного банка;
• финансовые возможности банка по содержанию персонала и обеспечению непрерывного развития системы управления им;
• имидж конкретного банка на рынке трудовых ресурсов в качестве работодателя (т.е. степень его авторитета в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство);
• уровень профессионализма сотрудников кадровой службы;
• наличие филиальной сети, дружественных банков и других финансовых институтов, прочие аналогичные факторы.

Общие методические требования к кадровой стратегии:

• реальность (практическая достижимость) поставленных
• ею целей с учетом уже имеющихся и перспективных возможностей банка;
• взаимосвязь с другими направлениями общей стратегии банка (например, со стратегией обеспечения банковской безопасности);
• необходимость предварительной оценки всех факторов, определяющих кадровую стратегию конкретного банка (уточнение их общего перечня, степени воздействия и возможных последствий для системы);
• оперативная корректировка стратегии при изменении определяющих ее внешних или внутренних факторов.

Основные направления  кадровой стратегии банка:

1. Политика регулирования численности персонала, целью которой является эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера, обеспечивающая, с одной стороны, полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах и, с другой стороны, отсутствие нерациональных затрат на содержание не в полной мере загруженных работой сотрудников.
2. Политика развития персонала, целью которой является эффективная профилактика кадровых рисков качественного характера, обеспечивающая соответствие квалификационного уровня, а также ответственности и лояльности сотрудников требованиям со стороны работодателя.
3. Политика мотивации персонала, целью которой является создание у всех категорий сотрудников банка постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. не запланированных работодателем трудовых результатов.
4. Социальная политика, целью которой является обеспечение: