Особенности организации процесса мотивации кредитных организаций на примере банка "Райффайзен"

Поэтому как на стратегическом, так и на оперативном уровне системы  управления персоналом российских банков необходимо вводить специальные  ограничения и дополнительные механизмы, направленные на нейтрализацию невыгодных для работодателя проявлений этой ментальное™ и на развитие ее позитивных особенностей.

Вторым фактором макросреды выступает дефицит дипломированных специалистов в области управления персоналом, в том числе — непосредственно для кадровых служб. Первый в России выпуск менеджеров со специализацией «Менеджмент персонала» по очной форме обучения состоялся в московском Государственном университете управления лишь в 2000 году, до этого времени соответствующая специализация в нашей стране полностью отсутствовала.

В результате только в России на протяжении последних  шести-семи десятилетий наблюдалась  парадоксальная ситуация, когда кадровое направление деятельности на большинстве  предприятий возглавлялось не специалистом в этой области, а отставным офицером либо партийным функционером низкого ранга. Для большей наглядности предлагается представить себе такого «специалиста» на должности главного хирурга, главного бухгалтера или главного технолога

Аналогично, лишь в  первой половине 90-х годов в российских вузах всем категориям будущих специалистов начали читать полноценные курсы, посвященные управлению персоналом. У выпускников большинства советских вузов подобные теоретические знания полностью отсутствовали. Поэтому до настоящего времени только наиболее крупные и «продвинутые» в области организационно-управленческой культуры банки имеют специалистов, способных самостоятельно разрабатывать стратегию и тактику управления персоналом, соответствующие требованиям современной методологии и реальным условиям работы конкретной кредитной организации.

Третьим фактором макросреды является отсутствие эффективной методической поддержки работодателей со стороны  государства. В странах с развитой рыночной экономикой в составе соответствующих  государственных органов и за счет бюджетного финансирования функционируют научные центры и лаборатории, специализирующиеся в области управления, в том числе по кадровому направлению деятельности. К их разработкам имеют свободный доступ работодатели, представляющие различные отрасли и сферы деятельности.

Такая лаборатория, в частности, существует в составе  Национального банка Французской  Республики и некоторых других центральных  банков Европейского Союза. Руководство  Банка России считает, что подобная деятельность выходит за рамки его  компетенции и должна осуществляться исключительно самими заинтересованными  банками

Четвертым фактором макросреды является отсутствие развитой инфраструктуры рынка труда в большинстве периферийных городов России, что проявляется:

• в ограниченном предложении квалифицированных специалистов;
• в отсутствии профильных образовательных, посреднических и консалтинговых структур.

Действие данного  фактора вынуждает периферийные российские банки ориентироваться  при разработке системы управления персоналом исключительно на свои силы, а также использовать нестандартные  и малоэффективные подходы к  решению наиболее важных кадровых проблем.

Факторы микросреды. Главным фактором микросреды, проявляющим себя на уровне конкретных кредитных организаций, выступает непонимание многими собственниками и руководителями российских банков роли кадрового направления, что находит отражение:

• в принципиальном подходе к решению любых кадровых проблем не в режиме профилактики, а лишь после их выхода на кризисный уровень;
• в финансировании данного направления по «остаточному принципу»;
• в определении статуса службы персонала в иерархии управления банком как вспомогательного, а не штабного подразделения.

 

Глава 2.  Роль мотивации персонала в деятельности современной организации.

2.1 Обзор  существующих теорий мотивации.

 

В настоящее время в  большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, компаний и  организаций, выпускающих однородную продукцию или предоставляющих  аналогичные услуги, сейчас огромное количество и становится все больше и больше. Между ними существует жесткая конкуренция. Главная задача любой организации состоит в  том, чтобы произвести качественный продукт с наименьшими издержками или оказать услуги лучшего сервиса, и чтобы именно эти продукты и  услуги выбрали потребители, а фирма  получила прибыль. Для этого у  организаций имеются различные  ресурсы: материальные, денежные, сырье, техника, оборудование и т.д. Сейчас все большее число компаний для  своей эффективной деятельности делают акцент на таком ресурсе как  человеческий.

Руководство стремится отобрать квалифицированных рабочих, но при  этом должны быть созданы условия  для мотивации сотрудников: чтобы  люди каждый день выполняли свою работу с удовольствием, чтобы факторов, вызывающих негативные чувства было бы меньше, а факторов, рождающих  позитивные эмоции – больше.

Определим понятие мотивации. Мотивация – совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Существуют другие определения  понятия мотивации, в зависимости  от того на какой из многочисленных граней исследователь акцентирует  свое внимание. Представим несколько  из них.

Мотивация – действие любых стимулов, как внешних, так и внутренних, способных вызвать или активизировать поведение. В роли стимулов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы.

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация – стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация делает поведение  человека целенаправленным. Цель – это то, что приводит к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо.

В деятельности человека мотивация  оказывает воздействие на многие характеристики определенных целей (Рисунок №1: Влияние мотивации).

Мотивация

 

Рисунок №1: Влияние мотивации

 

Усилие

Отражает то, какие усилия готов затрачивать человек и зависит от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Старание

Человек стремиться к повышению  квалификации, совершенствованию своих  способностей работать и взаимодействовать  с организационным окружением.

Настойчивость

Отсутствие настойчивости  сказывается негативно на доведении  работником дела до конца, а на практике это оборачивается для организации  упущенными возможностями.

Добросовестность

При исполнении работы, означает ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм.

Направленность

Направленность деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия.

Человека побуждает к  активным действиям, в том числе  и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребность – внутренне состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.

Потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Потребности можно классифицировать на первичные (врожденные) и вторичные (приобретенные).

Первичные потребности  – вызваны физиологией человека. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида.

Вторичные потребности – по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и приобретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных и во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе и т.д. Это потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности к кому или к чему-либо.

Представим многообразие потребностей в виде таблицы (Таблица №1: Виды потребностей).

Виды потребностей	Особенности потребностей	Примеры, формы  реализации
Функциональные	Потребность в какой-либо деятельности	Труд, отдых, творчество
Субстанциональные	Потребности, для удовлетворения которых необходимо что-либо субстанциональное	Пища, одежда, кров
Теоретические	Потребности в увеличении теоретических знаний	Проведение лекций, семинаров, дополнительное обучение
Материального существования	Потребность оплаты труда  и получения различных натуральных  благ	Заработная плата, ссуды, дополнительные выплаты, получение  жилья, путевки
Социального существования	Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, потребность престижа труда	Участие в управлении, повышение  разряда, категории
Духовного и интеллектуального  развития	Потребности самореализации, повышения квалификации, творческой и инициативной деятельности	Участие в освоении новых  видов продукции, нового оборудования, выполнение важных и сложных заказов
Объективные	Потребности необходимы для  биологического существования	Пища, одежда, кров
Инстинктивные	Неосознаваемые потребности, зависят от пола, национальности	Общение, конформизм, подчинение
Субъективные	Вырабатываются в процессе воспитания, обучения, тренировок, зависят  от нравственных ориентиров, установок	Самореализация, самоактуализация, развитие, лидерство
Материальные	Удовлетворение материальных нужд	Пища, деньги, жилье
Духовные	Удовлетворение духовных потребностей	Раскрытие способностей

Таблица№1: Виды потребностей

 

Потребности настолько же разнообразны, как и сами люди. Это зависит от множества факторов как внешних: социальных, бытовых, экономических, политических, географических и т.д. так и внутренних: уровень духовного развития, образованность, возраст, пол и т.д. Потребности имеют тенденцию развиваться: круг потребностей первобытного человека гораздо уже, чем спектр потребностей современного человека. Они могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Если потребность устранена, то это не означает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя могут менять форму проявления и степень влияния на человека.

Удовлетворить потребность  означает устранить потребность  в чем-либо. Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1. Минимальный  уровень – уровень, который обеспечивает выживание.

2. Нормальный  уровень – уровень поддерживает у работника способность трудиться с должной отдачей.

3. Уровень роскоши  – уровень, на котором удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Для того чтобы потребность  «заработала», нужны стимулы и мотивы – психологические причины, осознанные или неосознанные порывы, стремления, побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Стимул – внешнее побуждение, мотив – внутреннее.

Стимул – внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Основные формулы стимулов и методы их реализации в современных условиях представлены в таблице (Таблица №2: Формы стимулов и методы их реализации).

 

Формы стимулов		Методы реализации
Поощрение	Материальное	Премия, путевки, кредиты, дополнительные выплаты и т.д.
	Моральное	Знаки внимания, благодарность, грамота и т.д.
Порицание	Материальное	Лишение премии, штрафы и  т.д.
	Моральное	Административный приказ, выговор, увольнение и т.д.

Таблица №2: Формы стимулов и методы их реализации

 

Мотив – непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.