Основные направления совершенствования кадрового менеджмента предприятия

           Формирование трудовых ресурсов является сложной и ответственной функцией. Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации.

           Учитывая материальные возможности, организации приглашает специалиста соответствующего уровня. Но, есть возможность «воспитать» специалиста и в своём коллективе.

           Планирование трудовых ресурсов можно представить как четырёхэтапный процесс:

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов;
2. Планирование будущих потребностей в кадрах;
3. Оценка будущих потребностей в кадрах;
4. Разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

           Оценка трудовых ресурсов. Фактически оценка трудовых ресурсов является внутренней аттестацией работников на самом предприятии. Работающих можно разделить на четыре группы:

1.работки,  решающие все поставленные перед  ними задачи, достигающие запланированных  результатов; 

2.работники,  выполняющие большую часть обязанностей  добросовестно, но остальную часть  по некоторым причинам выполнять  не могут;

3.работники,  не выполняющие качественно большую  часть своих задач, а выполняющие  только меньшую часть задач;

4.работники,  которые в настоящий момент  организации не нужны, оплата  которых составляет для организации  прямой убыток.

           Кадровая служба обязана освободиться от работников третьей и четвёртой групп, расторгнув с ними контракт или оставив их в резерве, если они представляют интерес для организации. Их можно вновь пригласить на работу при расширении организации, производства.

           В результате проделанной работы отдел персонала составляет для себя описание всех работ – инженерных, административных, рабочих, научных.

           Такая информация нужна для принятия решения  о реорганизациях, найме рабочей силы, перемещениях рабочей силы, оценке деятельности кадров, установлении зарплаты, повышении и понижении в должности.

           Планирование трудовых ресурсов – это система комплексных решений, позволяющих:

1.обеспечить  организацию необходимым персоналом;

2.подобрать  людей, которые способны решить  поставленные задачи и могут  ставить новые;

3.обеспечивать  необходимый уровень квалификации  работников;

4.обеспечивать  максимальные возможности активного  участия работников в деятельности  организации.

           Процесс планирования может включать такие этапы, как :

1. Определение проблем и целей организации;
2. Сбор необходимой информации;
3. Поиск решения в виде мероприятий по достижению цели;
4. Реализация решений;
5. Контроль всего процессом.

           При этом устанавливается чёткая прямая связь между задачами структурных подразделений и задачами отдельных работников, а также ответственностью каждого работника за результат его деятельности и за общий результат.

           Следующие результаты применяют при планировании трудовых ресурсов:

- ключевые  результаты коммерческой деятельности;

- уровень  квалификации кадров;

- результаты  функциональной деятельности  это  качество работ, количество и  качество продукции, использование  техники и т.д.;

- уровень  здоровья работника - психического  и физического;

- результаты  в качестве характеристик развития  личности;

- уровень  мотивированности работника;

- уровень  профессионального опыта.

        Система планирования деятельности организации включает планирование в такой последовательности, как:

а) трудовых ресурсов;

б) сбыта;

в) производства;

г) организационного развития;

д) технического развития;

е) финансов;

ж) капиталовложений.

           Одновременно с каждым видом планирования осуществляется планирование персонала, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами.

           Планирование персонала позволяет разрешать многие конфликтные ситуации в организации. В частности:

А) несоответствие работника занимаемому месту;

Б) незаполненность рабочих мест;

В) неудовлетворённость  работника условиями работы и  др.

           Планирование персонала также порождает конфликты, которые можно предотвратить в большинстве случаев.

           Самые распространённые конфликты возникают на почве слухах об увольнениях, перестановках. Эти слухи порождают конкурентную борьбу между сотрудниками и недоверие к администрации. Следовательно, администрации нужно стремиться к предотвращению подобных конфликтов.

           Следовательно, планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и в то же время не допускать переизбытка персонала, который ведёт к излишним расходам.

           Выделяют текущую потребность в рабочей силе – потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время

           В основе планирования  потребности в персонале лежит план рабочих мест. При составлении этого плана необходимо выяснить по каждому рабочему месту:

- знания  необходимые работнику;

- способности  необходимые на этом рабочем  месте;

- стиль  поведения, требуемый от работника.

           Исходной основой для определения потребности в персонале является штатное расписание. В организации должен составляться прогноз, как ожидаемого оттока персонала, так и его притока.

           Прогноз оттока персонала основывается на учёте причин, таких как:

- уход  на пенсию;

- инвалидность;

- увольнение  по собственному желанию;

- переход  на обучение;

- призыв  в армию .

           Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

       Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

           В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

           Явочный состав – это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

           Списочный состав – все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

           Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

           Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты:

                      

    Коэффициент выбора кадров:        

                                                                                                         Формула-1 

    К_вк = ( Ч_ув / Ч_ср )100 , 

    где   Ч_ув – численность уволенных за период работников

             Ч_ср – среднесписочная численность за период работников  

    Коэффициент приема кадров:

                                                                                                        Формула-2 

    К_пк = ( Ч_пр / Ч_ср )100 , 

    где   Ч_пр – численность принятых за период работников 

    Коэффициент оборота кадров:

          

                                                                                                              Формула-3

    К_ок = [( Ч_пр + Ч_пр) / Ч_ср]100 , 

    Коэффициент текучести кадров:

                                                                                                         Формула-4 

    К_тк = ( Ч_ув / Ч_ср )100 , 

          где   Ч_ув – численность уволенных за период работников ,(по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход, за нарушение трудовой дисциплины и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

           Потери в численности от текучести кадров определяются по формуле:

                                                                                                          Формула-5

                ΔЧ = (К_тк Ч_ср Д_н ) / (Т_нл 100) , 

          где Д_н – перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

                 Т_нл – плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

           Планирование потребности в кадрах. Целью планирования потребности в кадрах является правильно организовать долгосрочную работу с кадрами. Отделы персонала планируют следующие изменения:

1.потребность  в замещении персонала по годам,  которая связана с уходом на  пенсию, переходом на инвалидность, увольнением;

2.потребность  в снижении численности персонала  вследствие рационализации или  сокращения объёмов производства, неплатежей;

3.потребность  в расширении численности персонала  в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности. 

1.3.Современные  методы кадрового  планирования. 

            Планирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, планы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата, этакой “истины в последней инстанции”.