Основные направления совершенствования кадрового менеджмента предприятия

           Социальная адаптация принятого работника. Приняв работника, администрация должна создать такие условия, при которых его труд стал бы более производительным. Человек приходит в новую организацию, имея определённый опыт – жизненный и рабочий – и ожидания. Должен пройти определённый период времени, прежде чем он включится в новый коллектив. В этот период у работника вырабатывается определённое отношение к новому для него труду, то есть происходит социальная адаптация. Процесс этот крайне важен, и кадровая служба организации должна им управлять.

           Адаптацию нередко определяют как процесс познания правил принятой в организации, осознание ориентиров организации или её подразделений.

           В эту систему включается также информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнаёт написанные правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда и т.д. Многие компании вырабатывают общекорпоративные программы набора и воспитания рабочей силы.

          Оценка трудовой деятельности. Когда работник приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, время от времени его эффективность труда оценивают. Обычно оценку эффективности труда проводят индивидуально с каждым работником путём проведения собеседований. Сначала работнику сообщают, чего именно от него ждёт организация, определить как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять и какие навыки приобрести. Необходимо как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

           Оценка трудовой деятельности выполняет, административные, информационные и мотивационные функции. Теперь рассмотрим каждую из функций отдельно.

           Административные функции. Оценка помогает определить работников, у которых есть потенциал для выполнения более сложных и значительных обязанностей, что обычно связано с переводом на более высокие должности. Если в результате оценки выяснилось, что работник не справляется или недостаточно справляется со своими обязанностями, тогда с работником обсуждаются причины его неудовлетворительной работы и намечаются пути выхода из данной ситуации. Но если и после этого ситуация не изменилась, то его переводят на такую должность, где его способности будут приносить пользу, то есть работника понижают в должности. Когда же, все вышеперечисленные приёмы не дают положительных результатов, работник трудится неэффективно и все возможности исправления ситуации не приводят к улучшению, такого работника увольняют.

           Информационные функции. Работники узнают в процессе оценки не только результаты своего труда, но и свои сильные и слабые стороны, направления, в которых им нужно работать и совершенствовать свои навыки.

           Мотивационные функции. В процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность, например по причине того, что у них нет такого потенциала или по другой причине, они всё равно заслуживают вознаграждение. Такое вознаграждение придаёт работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к ещё более эффективному труду, другими словами мотивирует к положительному поведению.

           Если результаты оценки сообщаются работнику не как критика, а как информация, то эта информация всегда оказывает положительное влияние на работу персонала.

           Методы профессионального обучения кадров. Планирование и обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создаёт условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

           Планирование обучения должно учитывать:

- требуемое  количество учеников;

- количество  существующих работников, нуждающихся  в обучении или переобучении;

- новые  курсы или расходы на существующие.

           Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний трудового коллектива или на повышение квалификационного уровня путём дополнительной подготовки.

           Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – даёт отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

           Для организации требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна не снижаться, а на оборот, постоянно повышаться. Такое состояние в организации достигается следующими путями:

- подбором  кадров;

- сменой  кадров;

- повышением  квалификации кадров.

           Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решать задачи как в интересах организации – повышается эффективность труда, включая качество труда, так и в интересах человека – повышаются качества жизни, возможности для реализации своих способностей. Работник становится более конкурентно–способным на рынке труда.

           Обучение кадров применяется в следующих случаях:

1.при  поступлении человека в организацию;

2.при  перемещение на новую должность,  работу, изменение объёма полномочий;

3.когда  у работника будут выявлены  недочёты, при некачественном исполнении  им ряда обязанностей;

4.при  смене технологий, оборудования;

5.при  смене деятельности.

           Самыми наглядными показателями качества рабочей силы является уровень образования и производственный опыт.

           Обучение – вид образования. Образование - процесс, во время которого человеку передают ценности, умения и знания. Образование – это один из способов распределения  людей в соответствии с их способностями. Уровень образования является одним из трёх показателей, составляющих индекс развития человека, включающий также среднюю продолжительность, жизни и доход на душу населения. Этот индекс характеризует уровень благосостояния людей.

           Организация обучения кадров – важная функция отделов персонала. Цель обучения при поступлении на работу состоит в том, чтобы как можно скорее адаптировать человека к условиям работы в организации, создать условия для получения максимальной отдачи от работника в максимально короткий срок. Обучение обычно осуществляется по определённой программе, которую разрабатывают кадровые службы или по их заказу консультационные фирмы, консультанты.

           Профессиональная подготовка не предусматривает повышения образовательного уровня обучающегося. Она имеет целью ускорения приобретения обучающихся навыков, необходимых для выполнения определённой работы, группы работ. Такая подготовка может быть получена в профессиональных училищах, на предприятиях, в организациях, где профессиональной подготовкой занимаются образовательные подразделения, получившие лицензию на образовательную деятельность.

           Кадровая политика. Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер, которая способствует эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким- либо отдельным мероприятием. Работника с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если это процесс разделить на отдельные задачи являющейся составной частью кадровой политики организации.

           Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

           Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

           Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять  работников или сохранять; если  сохранять, то каким путём лучше:

а) переводить на сокращённые формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку.

- набирать  со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению  с предприятия;

- набирать  дополнительно рабочих или обойтись  имеющейся численностью при условие  более рационального её использования.

           Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

           В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной, но не очень гуманной по отношению к работникам, основной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, или наоборот, основанной на учёте того, как её реализация  скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

           Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развитие персонала, обеспечения взаимодействия работника в организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

           Кадровая политика формирует:

- требования  к рабочей силе на стадии  её найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки ) ;

- отношение  к «капиталовложениям» в рабочую  силу, к целенаправленному воздействию  на развитие тех или иных  сторон занятой рабочей силы;

- отношение  к стабилизации коллектива (всего  или определённой его части);

- отношение  к характеру подготовки новых  рабочих на предприятии, её  глубине и широте, а также к  переподготовке кадров;

- отношение  к внутрифирменному движению кадров.

           Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

           Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплочённую, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

           Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учёта интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.