Основные направления совершенствования кадрового менеджмента предприятия

           Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трёх частей:

- производственной;

- финансово  – экономической;

- социальной (кадровая политика).

           Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

           Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

           Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль её проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

           Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

           Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

           Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во – первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во – вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а следовательно, новых идей.

           Гибкость кадровой политики оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

           В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниями.

         1.2  Роль кадрового планирования на предприятие.

           Кадровое планирование представляет важную функцию управления персоналом и предполагает создание планов организационно – технических мероприятий по реализации стратегии управления человеческими ресурсами. В узком смысле основная задача кадрового планирования состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников – их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм (рис.1).

           Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации, позволяя использовать ценный кадровый ресурс для достижения поставленных целей. Знание собственных потребностей и возможностей в перспективе даёт компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации. 
 
 

 
 

  

   

    

  

                   Рис.1. Задачи кадрового планирования.

          Все виды планирования в организации должны опираться на стратегию управления организацией, а, следовательно, и на стратегию управления персоналом (рис. 2).

 

 

          Рис.2. Стратегия управления персоналом.

           Очень важно, чтобы стратегия управления персоналом была понятной каждому работнику организации, поэтому она должна представлять собой достаточно краткую формулировку курса действий.

           При формировании стратегии планирования персонала используются 2 подхода – «сверху – вниз» и «снизу – вверх». На практике эти два вида планирования не используются отдельно, а взаимно дополняют друг друга, поскольку направлены на достижение общих целей. 

                    Рис.3. Цели кадрового планирования.

           При осуществление кадрового планирования по схеме «сверху – вниз» основные функции планирования сосредоточены в основном у руководителей высшего и среднего звена управления организацией, а при планировании по схеме «снизу – вверх»,  в этом процессе участвуют руководители низкого звена и практически все ответственные работники организации. Основными исполнителями запланированных мероприятий и в том, и в другом случае являются линейные руководители, работники кадровых служб и отдел по управлению персоналом.

           Ответственность отдела персонала :

1.Формулировать  цели планирования;

2.Участвует  в выработке стратегии организации;

3.Разрабатывает  форматы планов;

4.Анализирует  информацию о потребности в  персонале;

5.Формулирует  цели планирования.

           В экономически развитых странах существуют детальные прогнозы эволюции разнообразных факторов, поэтому задача отдела управления персоналом состоит, прежде всего, в определении влияния предполагаемой их динамики на потребности данной организации в человеческих ресурсах.

           На разработку планов кадровой политики влияет ряд факторов (рис.4). 
 
 

 

           Рис.4. Факторы, влияющие на разработку планов в области кадровой политики.

           Факторы, определяющие планирование персонала:

1. Конкретное финансовое окружение.      (доступные финансовые ресурсы)
2. Современное состояние организации.
3. Стратегия организации.                 (потребность в человеческих ресурсах)
4. Организационная структура.

      План и стратегия: набор, отбор, обучение, оплата, оценка, развитие.

           На основе стратегического планирования и для обеспечения его реализации разрабатываются оперативные планы организационно – технических мероприятий. В отличие от стратегии в целом они содержат набор конкретных действий, сроки и методы их реализации, а также потребность в ресурсах – человеческих, материальных, финансовых.

           Планирование  трудовых ресурсов. Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но её реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведётся. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако Существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль его выполнения могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.