Основные направления совершенствования кадрового менеджмента предприятия

            В процессе планирования следует обращать внимание на юридические ограничения.

           Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Существует несколько способов такого анализа. Один из них – наблюдение за работником и формальное определение и регистрация всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание работы и требований к ней. На основе полученной информации создаётся должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, знаний и навыков, а также прав работника.

                      Отбор кадров – это этап, на котором руководство выбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. К наиболее широко применяемым методам сбора информации, для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

           В центрах оценки оценивается способность человека к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов, но такой способ дорог и доступен только крупным преуспевающим фирмам.

           Собеседования являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают хотя бы без одного собеседования. Подбор руководителя высокого класса требует десятков собеседований.

           Исследования показывают, что вознаграждения, такие, как заработная плата и льготы, влияют на решения людей о поступлении на работу, прогулы, решения о том, сколько они должны производить. Льготы не менее важны, чем зарплата.

           Согласно современной концепции кадрового менеджмента, набор людей является лишь началом кадровой работы. Следующая ступень – это профориентация и адаптация в коллективе. Каждый человек – это личность, а организация – общественная система. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией. Организация использует ряд способов, и официальных, и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался.

           Подготовка кадров очень важна, так как организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой  производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся об общем качестве трудовых ресурсов. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.      

           Оценка трудовой деятельности – следующий шаг после того, как человек адаптировался в коллективе и получил необходимую практику для выполнения своей работы. Оценка результатов деятельности может служить трём целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции – повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора. Информационные функции – для того, чтобы информировать людей об относительном уровне их работы. Понятно, что хорошая оценка труда служит важным средством мотивации.

           Подготовка руководящих кадров ведётся для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для реализации целей организации. Методы подготовки – организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр, а также семинары и курсы по проблемам управления.

           Набор кадров. Набор кадров заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений.

           Традиционно набор делится на : внешний и внутренний.

           Преимущество внешнего набора заключается в том, что в организацию привлекаются новые идеи, создаются возможности для более активного организационного и других видов развития. Осуществляется набор персонала, отдел кадров должен определить оптимальную численность персонала. В результате недостатка численности могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, ошибки, возникновение конфликтной напряжённой ситуации в коллективе. Избыток в свою очередь вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

           Лизинг персонала является одной из форм временного привлечения персонала извне. В таком случае заключается договор о предоставлении наёмных работников, которые временно работают в данной организации.

           Работник заключает трудовой договор с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определённый срок для того, чтобы удовлетворить временную потребность этой фирмы в кадрах.

           Затраты организации на привлечение временного работника значительно выше, чем затраты на постоянного работника, так как при этом необходимо возмещать расходы организации, посылающей работником.

           Преимущества внутреннего набора состоят в том, что способности работника оцениваются выше, повышается удовлетворённость трудом, работника практически не нужно адаптировать к коллективу.

           Существует распространённое мнение, что продвижение и передвижение своих сотрудников обходятся организации дешевле. Кроме того, стимулирование работников к повышению квалификации с последующим повышением в должности способствует ответственному отношению к работе.

           Методы внутреннего набора разнообразны. Отдел персонала информирует все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих, также может предложить порекомендовать на работу кого-то из своих знакомых или родственников.

           Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наёмного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать её «лучшей компанией» за счёт поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

           Отбор персонала. Чтобы отобрать кандидата на определённую должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую предстоит ему выполнять, о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь.

           Требуется определить, насколько деловые качества работника соответствуют предъявленным к нему требованиям. Для полной систематизации методов оценки способностей кандидатов приведём следующую , Таблицу-1

                                                                                                                    Таблица-1

 

           Отбор кадров происходит из наиболее подходящих кандидатур резерва, созданного в ходе набора.

           При отборе кадров необходимо определить цели отбора, профессиональные и личные качества кандидатов, методы отбора.

           Отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата - это является задачей отдела персонала.

           Практически отбор кандидата на определённую должность можно считать одной из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов.

           Следующие характеристики являются ценными для руководящих кадров:

- опыт  руководящей работы в начале  своей карьеры до 35 – летнего  возраста;

- чувство  ответственности за порученное  дело;

- стремление  к достижению своей деятельности  высоких результатов;

- коммуникабельность, способность работать с разными  людьми.

           При приёме на работу претендент должен представить документы, которые дают определённую информацию о нём. Кроме тех документов, которые традиционно требуются при приёме на работу, рекомендуют запрашивать характеристики с прежнего места работы и из учебного учреждения. Необходимость представления таких характеристик, несомненно, будет способствовать повышению ответственности и серьёзному отношению, как к работе, так и к учёбе.

           Характеристика даёт возможность в определённой степени судить о его человеческих качествах. Во многих организациях вместо личного листка по учёту кадров используют справку – резюме с перечислением профессиональных и человеческих характеристик претендента. После ознакомления с представлением резюме работодатель, если его заинтересовал кандидат, вызывает его на собеседование – интервью.

           Справка – резюме наиболее приемлема, чем листок по учёту кадров, так как листок по учёту кадров, помимо профессиональной характеристики, которая представлена в нём поверхностно, даёт едва ли не в большей степени политическую информацию о человеке, резюме же, напротив, даёт более полную информацию о профессиональных качествах претендента. Анализ документов, представленных претендентом, даёт первое впечатление и представление о нём как о человеке и профессионале. Если он проходит этот этап успешно, его допускают к следующему – собеседованию.

           При отрицательном результате собеседования, тем более, если есть возможность выбора, претенденту отказывают в работе. В то же время, если он устраивает по профессиональным качествам, его могут принять на работу, но с учётом его отрицательных качеств, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов.

           Существует множество видов эффективных способов испытаний, которые позволяют поверить способности претендента и большей точностью предсказать, как он будет выполнять поручаемую ему работу, решать профессиональные задачи.

           Другая группа испытаний направлена на оценку таких личных качеств кандидата, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, уверенность в себе, волевые качества и др.

           В серии испытаний, которым подвергается претендент, последним является испытательный срок, в процессе которого непосредственно  в рабочей обстановке проверяется обоснованность сделанных ранее выводов о пригодности специалиста. Хотя специалист и зачислен в штат организации, на этом процедура его приёма не завершена, она продолжается и по истечении испытательного срока.

           Последним, окончательным этапом процедуры приёма можно считать социальную адаптацию специалиста.

           При заключении трудового договора соответственно устанавливается испытательный срок для каждого работника, за исключением тех работников, кому испытание не устанавливается. К ним относятся следующие лица:

- лица, не достигшие 18 лет;

- молодые  рабочие по окончании профессионально-  технических учебных заведений;

- молодые  специалисты по окончании высших  и средних специальных учебных  заведений;

- инвалиды  Великой Отечественной войны,  направленные на работу в счёт  брони;

- лица, принятые на другое предприятие,  в учреждение, организацию.

           Случается что, установив работнику испытание, к его проведению относятся формально, пренебрегая самой процедурой проверки, особенно часто это случается, если работник по внешним признакам справляется с работой. Иногда работнику начинают предъявлять претензии по истечении срока испытания, поскольку выясняется, что работник не может качественно выполнять работу. Одной из причин такой ситуации является некачественное испытание.Если работник не справляется со своими обязанностями, то его увольняют по ст. 23 КЗотТ РФ.