Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Января 2012 в 22:15, курсовая работа
Целью настоящего исследования является анализ совершенствования кадрового менеджмента организации на примере железнодорожного транспорта ОАО «РЖД»
Объект исследования – кадровый менеджмент современного предприятия.
Предмет исследования – система кадрового менеджмента Горьковской железной дороги.
Введение 4
Глава 1. Теоретические основы кадрового менеджмента 8
1.1 Теоретические аспекты кадрового менеджмента 8
1.2 Роль кадрового планирования на предприятия 25
1.3. Современные методы кадрового планирования 38
Глава 2. Анализ системы кадрового менеджмента ОАО "РЖД" 41
2.1. Краткая характеристика предприятия 41
2.2 Организационная, производственная структуры предприятия 49
2.3.Анализ основных показателей и финансового состояния предприятия 53
2.4 Анализ маркетинговой деятельности предприятия 59
Глава 3.Основные направления совершенствования кадрового менеджмента предприятия 74
3.1.Анализ системы управления персоналом 74
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персонала 76
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом 90
Заключение 102
Список используемой литературы
В этих целях могут применяться оценка по методу “360 градусов” или обычные методики: кейсы, групповые и индивидуальные упражнения, наконец, ассессмент-центр.
2. Эффективность
деятельности сотрудника, прошедшего
обучение. По этому критерию в
компании оценивается
- в повышении норм выработки;
- росте производительности;
- сокращении
времени, затрачиваемого на
- сокращении финансовых затрат (например, при работе над проектом);
- увеличении объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж).
Новым для компании может стать расчет следующих показателей по оценке эффективности обучения за год:
1.Общая результативность обучения сотрудников предприятия:
где
К1 – количество работников, обучение
которых оценено как
К2 – общее количество работников, прошедших обучение за данный период.
2.Эффективность
обучения сотрудников предприятия:
где К1 – количество работников, обучение
которых оценено как результативное;
З – затраты на обучение в год.
Для того чтобы установить норматив эффективности обучения, показатели оценивались в течение нескольких кварталов. Важно анализировать их в динамике. Показатели ниже нормативных свидетельствуют о необходимости анализа и выявления причин такой результативности.
3. Для
некоторых групп обучаемых
Отчет об оценке результатов обучения может включать:
- список сотрудников с графиком их обучения;
- критерии оценки;
- анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;
- анализ
эффективности обучения с
- выводы
и рекомендации по
Типичные ошибки. Казалось бы, все просто. Но на практике многие компании, пытаясь посчитать эффективность обучения, совершают целый ряд ошибок:
Первая ошибка - оценка эффективности обучения исключается из комплексного анализа результатов хозяйственной деятельности. При определении эффективности обучения не учитываются остальные факторы, влияющие на бизнес. В итоге непонятно, на какие достижения она действительно повлияла, а какими - компания обязана дополнительным факторам, например, грамотной рекламной кампании.
Вторая ошибка - не планируются показатели оценки эффективности - основные измеримые характеристики, к которым можно привязывать вопросы анкет. Вместо того чтобы заранее определить основные параметры и их значения, сначала проводятся опросы и измерения, а потом уже предпринимаются попытки осмыслить и систематизировать их итоги. При таком порядке действий акценты сильно искажаются, и конечный результат оценки может однобоко отражать целостную картину.
Третья ошибка - при анализе результатов оценки эффективности обучения сравниваются несопоставимые группы сотрудников.
Четвертая ошибка - недостаток гибкости и масштабности применяемых методик. При их создании стоит подумать о том, что компания будет развиваться, поэтому может измениться сам процесс обучения. Будут ли тогда методики адекватны изменившимся условиям? Можно ли будет применить их при расширении области оценки: скажем, не для 100, а для 10 000 сотрудников, или не для пары курсов по информационным технологиям, а для всего спектра возможных направлений обучения в компании?
Дистанционное обучение. При планировании использования электронных систем дистанционного обучений нужно понимать, что максимально эффективными они могут быть только в компаниях с определенной организационной и территориальной структурой. Очевидно, что в ряде случаев (например, в развитии мануальных или коммуникативных навыков) дистанционное обучение не может служить заменой очному.
Более высокая эффективность ДО ,достигается за счет отсутствия необходимости в тьюторах на местах, автоматизации проверки знаний и составления отчетности.
При оценке эффективности дистанционного обучения, как и в случае с очным, часто допускаются определенные ошибки. Во-первых, иногда "забывают", что помимо стоимости самой СДО требуются дополнительные расходы на оборудование, каналы связи, трафик, техническую поддержку.
Еще одна ошибка - игнорируются неявные изменения затрат. Известен случай, когда проект использования СДО, показывавший поначалу значительную экономию средств по сравнению с очным обучением, перестал быть экономически благополучным. По проишествии года кто-то догадался сравнить текущие затраты на использование Интернета с допроектными, и выяснилось, что рост платежей за счет использования в курсах объемного контента не только "съел" все сэкономленные средства, но и потребовал дополнительных затрат.
Наконец, нередко игнорируется необходимость последующих вложений в долгосрочном периоде. Например, не обладающая достаточной расширяемостью и масштабируемостью СДО с ростом компании может потребовать полной замены решения.
Все предложенные выше мероприятия и рекомендации
по их внедрению являются первоочередными
мероприятиями по совершенствованию кадрового
менеджмента на Горьковской железной
дороге.
Список используемой литературы.
Организационная
структура управления
Горьковской железной
дороги
Анкета
оценки обучения
(заполняется сотрудником)
Участник обучения (Ф.И.О.) ______________________________
Подразделение, должность ______________________________
Тема обучения ______________________________
Дата обучения______________________
Место проведения (город, учебное заведение)____________________
1. Оцените результативность обучения
по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно,
10 – отлично)
*Результативность
обучения сотрудника (Рс, %)
рассчитывается по
формуле:
2. Ваши предложения по улучшению
деятельности (отдела, подразделения)
с учетом полученных при
3. Оценка качества
преподавания:
4. Ваши пожелания
по совершенствованию обучения:
______________________________
Дата __________________ Подпись________________
Приложение
3.
Анкета
оценки обучения
(заполняется руководителем)
Подразделение ______________________________
Руководитель (Ф.И.О.)______________________
Участник обучения (Ф.И.О.) ______________________________
Должность участника_____________________
Тема обучения (семинара)____________________
1. Оцените результативность
обучения по 10-балльной шкале
(1 – неудовлетворительно, 10 – отлично)
2. Какие еще знания,
умения необходимы сотруднику
для успешного выполнения его
должностных обязанностей (ваши
предложения по улучшению
3. Какое еще обучение
необходимо сотруднику (по какой
тематике):
______________________________
4. Ваши пожелания
по совершенствованию обучения
в организации:
______________________________
Дата __________________ Подпись________________
Информация о работе Основные направления совершенствования кадрового менеджмента предприятия