Основные направления совершенствования кадрового менеджмента предприятия

   -ученичество или приобретение  навыков стажера;

   -профессионализация, работа в составе  обслуживающего персонала железнодорожного  транспорта;

   -получение диплома, работа в  составе менеджмента железнодорожного  транспорта низшего уровня;

   -обучение для получения диплома  магистра. Работа в качестве управленца  среднего уровня;

   -последипломное обучение (переподготовка  и повышение квалификации). Работа  в институциональном звене управления.

           Помимо приведенных уровней действует система обязательного обучения в конкретном предприятии, профессионального роста работника с предварительным прохождением курса переподготовки на новую должность и функцию.

           В качестве специфической особенности следует отметить, что наиболее последовательными контролерами соблюдения программ обучения кадров являются профсоюзные организации конкретных предприятий, которые включают требования по обучению персонала в коллективный договор с администрацией. Требование к профессионализации персонала через обучение рассматриваются профсоюзами как форма борьбы за права трудящихся, защиты их профессиональных прав, гарантия от возможной потери рабочего места. Данная тенденция особенно ощутима в предприятиях железнодорожного транспорта, территориальный контроль, осуществляемый перфектами департаментов, вынуждает частных владельцев уважительно относиться к обучению кадров. Лицензирование, т.е. предоставление права на ведение железнодорожного транспорта, безусловно связано с наличием как у персонала, так и у владельцев сертификата, подтверждающего квалификационное соответствие персонала и предпринимателя целям открываемого дела. С учетом названных особенностей и специфики действует существующая система подготовки и обучения кадров железнодорожного транспорта, в рамках которой особое внимание уделено двум наиболее важным элементам транспорта: перевозке пассажиров и перевозке грузов.

            Далее проанализируем уровни и последовательность подготовки персонала.

           Система непрерывности заключает такие уровни подготовки, как:

• школы  ученичества (профессиональная ориентация - 1 ступень);

• школы  профессиональных кадров (квалификационные кадры по профессиям - II ступень);

• школы  формирования специалистов технолого-управленческого  профиля (специалисты средней квалификации, бакалавры - III ступень);

• школы  подготовки специалистов экономико-управленческого  профиля (специалисты-менеджеры, а также  специалисты в области маркетинга, мониторинга и бизнеса высшей квалификации, магистры - IV ступень обучения);

• V ступень - последипломное образование - призвана чутко реагировать на изменения в характере труда, конъюнктуре транспорта, технологии сферы обслуживания, на достижения научно-технического прогресса, экономическую ситуацию в мире, стране, на состояние железнодорожного транспорта.

          Непрерывность обучения обеспечивается обязательностью прохождения всех ступеней и уровней подготовки. При этом каждая ступень для учащихся завершается получением диплома с указанием полученной специализации. Последовательность обучения достигается обязательным освоением специальности поэтапно (по ступеням). Невозможно перескочить через ступень обучения.

          В рамках непрерывного, последовательного обучения реализуется обратная связь между получением знаний и их закреплением на производственном уровне. Это достигается не только соотношением числа теоретических и практических занятий (50:50), но и обязательной стажировкой слушателей на базовых предприятиях, и выполнением слушателями (учащимися) технологических функций персонала обслуживания во второй половине дня или выходные дни.

          Кстати, этому способствует организация обучения в течение года по семестрам. В учебном году 3 семестра. Помимо того, какой бы профессией и квалификацией не обладал специалист, он обязан в течение определённого времени проходить курс конкретных занятий непосредственно на своем предприятии под руководством руководителя службы. Программа обучения, как правило, составляется самим директором предприятия и носит сугубо технологический и производственно-экономический характер. Неучастие в учебе означает снижение или лишение премиальных надбавок и даже расторжение контракта со специалистом. Обязательность обучения на производстве - требование профсоюзной организации предприятия или зафиксированное в коллективном договоре.

          Первичной ступенью подготовки квалифицированного персонала являются лицеи, школы и учебные центры профессионального ученичества. Как правило, это государственные (лицеи, школы), и частные учебные заведения (лицеи, школы, учебные центры), финансируются они из средств государства (Министерства национального образования) или за счет предприятия. Частные предприятия или гостиничные цепи направляют в местный или государственный бюджет до 3% от доходов на содержание учебных заведений.

           В рамках Министерства национального образования функционируют комиссии, его территориальные органы, задача которых - организация набора учащихся, проведение собеседований и вступительных экзаменов, сертификация программ обучения. Как правило, программы не однотипны, разрабатываются преподавателями конкретных школ и лицеев, затем после рассмотрения на территориальном и министерством уровнях публикуются в каталоге, на основании которого аргументы, родители и предприятия делают выбор специализации и учебного заведения.

              Персонал организации характеризуются составом и структурой кадров, численностью по категориям работающих, обеспеченностью кадрами по составу; образовательным уровнем, уровнем текучести; уровнем организации работ по повышению квалификации, подготовке и переподготовке кадров; эффективностью использования трудовых ресурсов, уровнем выполнения планов социального развития, социальной структурой трудового коллектива, уровнем производительности труда и размерами фонда заработной платы, экономической эффективностью мероприятий по социальному развитию трудового коллектива, эффективностью мероприятий по совершенствованию организации труда, уровнем нормирования труда, формами разделения и кооперирования труда, условиями труда, организацией охраны труда.

           Используя формулу-5, была рассчитана текучесть кадров на Горьковской железной дороге, за период с 2005 по 2008гг.

   Таблица- 2

   Анализ  текучести кадров на Горьковской  железной дороге 

           Организационная структура управления предприятием в основном линейно – функциональная, но в результате увеличения иерархичности усилилась необходимость в координации деятельности на всех уровнях.

    Связь структуры с ключевыми понятиями  управления – его функциями, целями, процессом, людьми и их полномочиями – свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации. Структура управления отражает цели и задачи организации, подчинена производству и меняется вместе с ним (таблица 3).

                                                                                                               Таблица- 3           

    Структура численности и заработной платы  на Горьковской железной дороге на 2009г. 
 
 

           Численность персонала на данный момент составляет 56184 человек, при этом распределение по половому признаку приходится примерно пополам. Возраст сотрудников составляет в большинстве своем от 21 до 40 лет. В основном это люди, имеющие семью.

           Так как основным мотивом (исход из опроса) люди считают заработная плата на Горьковской железной дороге  используется обычная, для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы на Горьковской железной дороге находится на достаточно среднем уровне. При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, выяснилось, что основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы. По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда.

           Тем не менее, в раках программ адаптации, а также в целях повышения эффективности работы персонала, необходимо осуществить инвестиции в процесс обучения, а также установить четкую взаимосвязь между вложениями в обучение персонала и в отдачу предприятию от таких вложений.

      При обучении персонала в учебных заведениях выделены следующие статьи затрат:

- эксплуатационные (подготовка помещения, оборудования, зарплата сотрудников Учебного  Центра);

- аутсорсинг  образовательных услуг (привлекаемые  тьюторы, учебные пособия);

- формирование  учебных материалов, обобщающих  знания и опыт компании;

- разработка  методологии обучения, мониторинг  профилей компетентности;

- дополнительная  мотивация персонала к обучению.

           Конечно, не все перечисленные виды затрат обязательны для всех компаний (например, кто-то может обойтись без аутсорсинга или затрат на дополнительную мотивацию персонала), но этот перечень наиболее полон и, кстати, позволяет избежать некоторых типичных ошибок в расчетах особенно в том случае, когда к очному обучению добавляется дистанционное.

           Но рациональное распределение ресурсов - далеко не всё, что требуется для организации корпоративного учебного центра. Одна из самых важных и сложных задач в этом процессе - определение наиболее точных способов измерения экономической эффективности. На Горьковской железной дороге на их поиск и анализ ушло достаточно много времени.