Основные направления совершенствования кадрового менеджмента предприятия

3.2 Разработка рекомендаций  по совершенствованию  системы управления  персоналом. 

           В целях повышения эффективности кадрового менеджмента Горьковской железной дороги рекомендуется внедрение кадрового планирования:

           Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

           Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование в организации должно дать ответ на следующие вопросы:

   - Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

   - Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

   - Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

   - Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

   - Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

           Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

           Структура оперативного плана работы с персоналом.

           Структура рекомендуемого типового оперативного плана работы с персоналом на Горьковской железной дороге приведена на рис. 9.

           Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию:

   -  сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу);

   -  данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих);

   - текучесть кадров;  

Рис. 9. Структура  типового оперативного плана работы с персоналом организации в 2000 г.

Рис.10. Структура  типового оперативного плана работы с персоналом организации в 2009 г.

-  потери  времени в результате простоев, по болезни; 

   -  данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

   -  заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

   -  данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

           Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:

   -  простоты – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае;

   -  наглядности – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

   -  однозначности – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

   -  сопоставимости – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

   -  преемственности – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;

   -  актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть предоставляться без опозданий.

           Немаловажное значение имеет внедрение в регулярную кадровую деятельность программу адаптации персонала, например по изложенной ниже программе от имени руководства. Например, кадровой службе рекомендуется обнародовать в рамках организации следующий Меморандум кадровой службы:

   - Конечно, мы выращиваем собственные кадры. Если у нас открывается какая-либо вакансия, в первую очередь мы об этом сообщаем сотрудникам, которые уже у нас работают и зарекомендовали себя с положительной стороны, а потом уже занимаемся внешним поиском. В Положении о персонале, в пункте "Обучение и продвижение по службе" сказано: "При продвижении по службе отдавать предпочтение отличившимся опытным сотрудникам перед вновь поступающими на работу претендентами". До того, как у нас появляются претенденты со стороны, на доске объявлений уже несколько дней висит объявление, что есть вакансия на такую-то позицию. Тот, кто хочет перейти на работу в другую службу, должен принести заявление в отдел кадров, но заявление должно быть подписано непосредственным начальником. Наши руководители настроены так, что они заботятся о том, чтобы их сотрудники росли по служебной лестнице.

           Наше предприятие существует уже не первый год, и все эти первый рабочий день новых сотрудников - понедельник. В четверг и пятницу они проходят ориентацию и обучение, в понедельник приступают к своим непосредственным обязанностям. В 9:15, в четверг, сотрудники учебного центра встречают их у служебного входа. Как правило, это группа в два-пять человек. Регулярно проводя ориентацию в течение нескольких лет, я неизменно наблюдаю одну и ту же картину: в холле меня ждет совершенно разрозненная группа людей, сидящих, уткнувшись в журналы и газеты, глядя в потолок или по сторонам, но никогда не общающихся между собой. Конечно, они пока не знакомы, но практически каждый из них, заполняя application forms (анкету), может указать: "Я хочу работать на дороге, и мне помогут мои коммуникационные навыки и контактность". Впоследствии они действительно оказываются очень общительными людьми, но в первое время, когда нужно завязывать отношения, для большинства людей большим препятствием оказывается некий психологический барьер, для скорейшего преодоления которого необходима ориентация и помощь опытных сотрудников.

           Ориентация - это подробный рассказ о нашей дороге с показом фотографий и видеофильмов. Ориентация начинается в понедельник. Проводит ее руководитель кадровой службы или кто-нибудь из сотрудников учебного центра.

           У нас есть ориентация по транспорту, общая ориентация, которую проводит отдел обучения и есть профессиональная ориентация непосредственно в отделе.

           Сначала мы новых сотрудников ориентируем на предприятии.  
Ориентация на предприятии длится два дня. Первый день - экскурсия по предприятию, рассказ о структуре предприятия, ознакомление с правилами техники безопасности, противопожарной безопасности, изучение Положения о персонале и правил трудового распорядка. На второй день - программа по сервису.

           Раньше слово “ориентация” было новым в сфере обучения. Извне наша дорога представляется большой организацией на которой достаточно сложно сориентироваться. И в этой организации работает очень много сотрудников как единый отлаженный механизм. Как влиться в этот механизм, не нарушив ритма его работы? Для этого ориентационные программы и нужны, чтобы помочь новичкам преодолеть эти трудности.

           Большая часть ориентации - это изучение Положения о персонале, регламентирующего существующие в организации правила. Сотрудники должны их знать и понимать, чтобы в будущем не нарушать. Если следовать всему, что там написано, никаких ошибок, никаких нарушений дисциплины просто быть не может. Мы это показываем, обсуждаем различные примеры и убеждаем новых сотрудников в том, что для того, чтобы успешно и спокойно работать на нашем предприятие, необходимо следовать этому документу. В конце беседы мы задаем вопросы, чтобы убедиться, что они достаточно хорошо все поняли, и они, конечно, дают расписку о том, что ознакомились с Положением о персонале и обязуются его выполнять.

           Конечно, мы заинтересованы не в расписке, а в том, чтобы наши сотрудники следовали всем правилам, разработанным на предприятие.  
На ориентации с новыми сотрудниками проводят собеседование инспектор службы безопасности, инспектор по противопожарной охране, инженер по технике безопасности и санитарный врач.

           Новым сотрудникам рассказывается и о структуре нашего предприятия. Иногда к нам заглядывает кто-нибудь из руководства, поприветствовать новых сотрудников, и им это всегда очень приятно.

            Вот правило. Индивидуальный подход – это норма, стандарт клиент ориентированного сервиса. А какой именно он будет, надо вычислять в каждом случае.

           Нововведение - это наша программа 100% гарантии качества услуг. Новое не только на нашем предприятие, но и в сфере услуг, потому что слово "гарантия" не новое, все мы очень любим, когда нам что-то гарантируют. Нам дают гарантию на обувь, технику и, если что-то сломается, то мы сможем в гарантийных мастерских все починить или обменять эти вещи на новые.

           Что такое гарантия качества услуг? Мы говорим, что мы им гарантируем 100% удовлетворение. У нас в отделе регистрации висит плакат, на нем написано: "Мы даем 100% гарантию качества наших услуг. Если вы чем-то недовольны, пожалуйста, скажите нам об этом и мы постараемся исправить ошибку или вы не будете платить". Конечно, у нас бывают ошибки, проблемы, но главное - не бояться стараться о них узнать, стремиться к тому, чтобы ошибки не повторялись. Если какие-то положительны шаги предпринимаются, то клиенты остаются и становятся более лояльными, чем если бы вообще ничего не произошло. И даже если происходит такое, что приходится вернуть деньги, то это еще одна надежда на то, что клиенты дадут нам еще один шанс.

           Некоторые выступают против скидок, подарков, против каких-то уступок со стороны предприятия. Но это зависит от категории продаж. Если предприятие продает холодильники, то, может быть оно и не заинтересовано в постоянных покупателях – не так уж часто мы меняем холодильники. Железнодорожный транспорт, строится на постоянных, возвращающихся клиентах, поэтому для нас очень важно, чтобы каждый клиент, который хотя бы раз, воспользовался нашими услугами вернулся к нам еще не раз. А если клиент уходит недовольный и ничего нам при этом не говорит, то мы теряем постоянного клиента. Вы задумывались хоть раз, сколько постоянный клиент (наверное, у всех вас есть постоянные клиенты), принесет денег в вашу организацию за всю свою жизнь, если он в течение своей жизни будет пользоваться исключительно услугами вашего предприятия. Если ему надо что-то купить, то он идет в ваш магазин, если ему нужно довезти большой груз или уехать, он идет на наше предприятие.

           Анализ недовольства клиентов. К сожалению, большинство людей жаловаться не любят. 95% людей, которые уходят недовольные, ничего не говорят.

           Если говорить о первоначальной ориентации "новичков" в первые дни, когда мы водим и рассказываем о предприятие, то программа одинаковая для всех. В дальнейшем, конечно, профессиональная ориентация, например, для начальника поезда и для машиниста будут разные.