Организауионно-экономические методы управления персоналом на предприятии

• формирование подразделений (команд) на основе психологической ответственности сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровнях образования;
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

      Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая  служба организации, состоящая из социальных психологов.

      Методы  управления персоналом можно также  классифицировать по такому признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа и учета. Более детальная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет поставить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяют методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, социализации профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управление конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации работы персонала, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и его освобождение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3. Социально-психологические  аспекты управления  персоналом 

      Комплексный подход к управлению как к интеграции всех функций позволил выделить новое  по характеру управление – функцию руководства персоналом.

      Руководство персоналом как функция управления признана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать  все остальные функции в единое целое.

      Функция руководства – мозг всего управления, его центральная нервная система. Чем сложнее система функции управления, тем острее стает перед руководством задача постоянного усовершенствования управления как внутри каждой функции, так и в меж функциональном аспекте. В результате от функций руководства все чаще отсоединяется функция усовершенствования управления, как самостоятельная функция. Самыми важными принципами руководства персонал есть:

• ответственность каждого работника за его работу;
• знание каждым руководителем, кому именно он подчиняется и от кого получает указания.

     Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (цепей), предполагает закрепление различных состояний  управления за отдельными руководителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют различные  ранги. Например, при развитой иерархии управления высший руководитель не занимается какой-либо одной функцией управления. Главная задача высшего руководства - процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласование, подбор руководителей соответствующих служб и подразделений, организация иерархии управляющей системы в целом.

     Руководители  среднего и низшего уровней выступают  как организаторы конкретных видов  работы. В их обязанности входит: составление общего плана работы, объединение людей для работы, руководство работой, согласование работы частей организации; отдельных работников, контроль над работой.

     В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководством персонала: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство в современных условиях нацелено теперь на сотрудничество персонала и администрации для достижения намечен целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

     Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы-менеджеры  работают в тесном контакте друг с  другом и связаны сотрудничеством  и взаимозависимостью, создавая управленческий штат.

     Целью управления персоналом стала мотивация  работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать выявлять их способности, формировать вокруг себя группу единомышленников.

     Важное  значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления:

• стабильность служебного положения - главный стимул в работе;
• увольнение по инициативе администрации сравнительно редкое явление, так как связано с соблюдением множества различных правил;
• воспитание у работников чувства приверженности к своей фирме (издание фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещается деятельность и события жизни фирмы, показ престижных видео- и кино-фильмов, организация праздничных мероприятий и дней отдыха, на которые расходуются значительные средства.

     Повышение эффективности управления персоналом достигается за счет использования  таких факторов, как:

• надлежащая организация рабочих мест;
• рациональное планирование и использование производственных площадок;
• систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;
• обеспечение стабильности занятости;
• разработка и реализация различных социально-экономических программ.

     Для стабилизации занятости постоянных работников в американских фирмах обычно используют следующие методы:

• привлечение временных работников в период циклического подъема;
• маневрирования трудовыми ресурсами в рамках фирмы;
• переквалификация работников и обучение их новым специальностям;
• сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;
• внеочередные отпуска и досрочный выход на пенсию.

     Такие мероприятия обычно проводятся в  рамках специально разработанных по стабильности занятости. Их основной задачей  является сохранение необходимого количества наиболее квалифицированных работников, стимулирование их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.

Разработка  программ управления предусматривает:

• наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей, повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоянное повышение квалификации работников;
• совместные разработки стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости представителями руководства фирмы с профсоюзами и работниками.

     Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно, если стратегия стабилизации состава работников используется как средство для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

     Гарантии  занятости и снижение текучести  кадров обеспечивают значительный экономический  эффект и побуждают рабочих к  повышению эффективности своего труда, небоясь увольнений, которые  проводятся в период хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы, например, американская фирма "IBM", не увольняют работников по экономическим причинам. Такой практики она придерживается примерно 35 лет. Используются такие методы, как периодическое прекращения найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и т.д. Многие американские фирмы широко используют долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений трудящихся.

     Социальная система управления также имеет целью обеспечить эффективную работу технической системы. Она создается в тесной взаимосвязи с ней и не передается в распоряжение подразделений по управлению производством. Социальная система включает:

• подбор и продвижение кадров;
• обеспечение распределения ответственности за ходом принятия решений;
• эффективная система оплаты труда и премирования;
• решение проблемы статуса.

     Важнейшее значение в социальной системе предоставляется  следующим критериям:

• высокой технической квалификации и способностям к обучению;
• опыту общения и готовности к сотрудничеству для эффективной работы в команде как самоуправляющему коллективу.

     При групповом подходе к организации  и управлению производством оплата труда создается на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных работников. Более высокую заработную плату получают работники, овладевшие несколькими смежными специальностями. Таким образом, зарплата каждого члена целевой группы зависит от уровня его квалификации и числа освоенных специальностей.

     Групповой подход к организации работы, создание условий к тесному взаимодействию различных групп способствуют устранению барьеров между различными категориями  персонала, формированию благоприятного психологического климата в процессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иерархии одних рабочих другим.

     Методы, которые используют человеческий фактор для повышения эффективности  труда и эффективности производства, чаще используются японскими фирмами; американские фирмы больше ориентированы  на использовании традиционных методов управления персоналом.

     В процессе решения таких задач, как  поиск новых форм организации  труда, оплаты труда, системы участия  в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, состоящие  из специалистов разной квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции или за новые формы организации труда.

     Разработка  и проведение социально-экономической  политики в фирмах осуществляется по многим направлениям, важнейшие из которых:

• политика прибыли;
• политика в отношении сотрудничества с профсоюзами ;
• политика социального обеспечения сотрудников.

     Содержание  социально-экономической политики в фирмах имеет определенные различия по странам, так как много в  чем определяется системой государственного регулирования предпринимательской  деятельности и социальным этапом работающих, а также той ролью, которую играют профсоюзы и различные организации, занимающиеся вопросами социального обеспечения.

     Политика  доходов является эффективным инструментом стимулирования экономического роста  фирмы при соблюдении интересов основных социальных групп рабочих и предпринимателей. Под различными названиями и в различных формах политика доходов применяется с начала 60-х гг. почти во всех странах Запада. Благодаря консенсусу труда и капитала в Японии уже 10 лет не было крупных забастовок.

     В Финляндии политика доходов сформировалась в атмосфере социально-экономического кризиса 1968 года и с тех пор каждые 2 года центральные организации профсоюзов предпринимателей с участием правительства и при президентском арбитраже путем переговоров вырабатывают рыночные согласия - консенсус о соотношении прибыли и зарплаты, о степени их прироста при той же или другой динамике национального дохода, а также темпах инфляции.  Парламент принимает участие в выработке политики доходов лишь при обсуждении государственного бюджета или при необходимости уточнения законодательства. Аналогичная практика сложилась во Франции, Бельгии и других странах.