Организауионно-экономические методы управления персоналом на предприятии

     Существенная  особенность управленческого труда  состоит в том, что он связан с преобразованием информации как специфического предмета труда, тогда как деятельность работников производственных специальностей направлена на многочисленные предметы труда (сырье, топливо, запасные части) и связана с преобразованием предметов труда в продукты потребления. Управленческий труд характеризуется другими специфическими особенностями, в частности сложностью сравнения его затрат с результатами, определением размера полезного эффекта, а также преобладанием в большинстве трудовых процессов элементов умственной деятельности, перенесением центра тяжести на психические процессы восприятия, запоминания и мышления.

     Труд  в сфере менеджмента требует  специалистов более высокой квалификации и характеризуется большей сложностью. Степень сложности управленческого  труда зависит от характера выполняемых функций и иерархического уровня менеджмента, численности подчиненных, их квалификации, уровня развития и сложности производства, напряженности плановых заданий, ресурсной обеспеченности и т.д. Нужно рационально распределять управленческие работы по сложности в соответствии с квалификацией исполнителей, чтобы один человек не занималась делом, которое может выполнять другой, менее квалифицированный работник, что занимает менее оплачиваемую должность.

     Управленческий  труд как разновидность умственного труда характеризуется слабой физической энергоемкостью и одновременно высоким уровнем использования энергии блоков памяти человека и психической напряженностью. Поэтому следует больше внимания уделять условиям, при которых происходит процесс управленческого труда, механизировать и автоматизировать его процессы.

     В отличии от физического, умственный труд часто продолжается и в нерабочее время, причем иногда помимо воли человека происходит поиск альтернатив решения сложных проблем и используются другие операции. Материалы наблюдений показывают, что в течение 1-2 ч. служебные обязанности продолжают выполнять дома 40 - 45% руководителей предприятий и 30-35% специалистов сельского хозяйства.

     Особенностью  труда менеджеров является ее специфически выраженный творческий характер, связанный с постоянным поиском и решением задач, на которые не всегда можно найти ответы, руководствуясь только опытом.

     К особенностям управленческого труда  следует отнести опосредствованность  и дистанционность менеджмента  объектами и процессами, необходимость одновременного руководства отношениями людей к средствам производства, и, наконец, управление средствами производства. Работе менеджеров свойственный вероятный характер: трудно установить не только сроки выполнения ими конкретных заданий, но и результат. Работа в сфере менеджмента не поддается механизации и автоматизации в такой мере, как труд непосредственно занятых производительным трудом. Это одна из серьезных причин опережающего увеличения численности управленческих работников, на которых приходится вся возрастающая часть труда в производстве.

     Количественные, качественные и структурные преобразования в экономике страны предопределяют дифференциацию и интеграцию отдельных  видов деятельности, повышение роли и увеличение объема работ, связанных с управлением и обслуживанием производства. Поэтому эффективность хозяйствования предприятий и объединений становится функцией определенного уровня организации аппарата управления.

       Коренное улучшение обеспеченности народного хозяйства руководящими кадрами требует существенных изменений в методах подбора и оценки кадров.

     В управленческой деятельности, в отличии  от известного математического правила, результат суммарных усилий коллектива зависит от того, как расставлены  его члены. Поэтому кадровая политика, принципы, формы, методы и направления работы с руководством всегда были и остаются в центре внимания общества.

     Формально-номенклатурный подход к формированию ответственных  кадров аппарата управления следует  полностью заменить научными методами подбора кадров. Это создаст условия, при которых на руководящие должности будут назначаться (избираться) одаренные, образованные и достойные люди, которые совмещают преданность делу с большими организаторскими способностями.

     Правильный  подбор кадров позволяет осуществить принцип "каждый человек на определенном месте и каждое место - для определенного человека". Человек обеспечивает максимальную отдачу, если выполняет посильную работу, соответствующую ее склонностям, способностям, уровню общей и специальной подготовки. Игнорирование этих требований на практике приводит к текучести руководящих кадров, и снижение экономических показателей хозяйствования, обусловленное организационными, экономическими и психологическими причинами, вследствие сложности работы руководителя и длительного периода "вхождения" его в должность. Руководителям нужно от 3 до 5 лет, чтобы пройти профессиональную и социально-психологическую адаптацию, прежде чем их деятельность станет эффективной.

     Совершенствование работы с руководящими кадрами включает прогнозирование и планирование потребностей в них, формирование резерва на подготовку, расстановку и использование кадров, обеспечение необходимой квалификации кадров, использования эффективных методов изучения и подбора кадров, оценки труда, личных и деловых качеств, периодическую переаттестацию сотрудников, что требует установить более четкую ответственность за подбор, рост и продвижение кадров, ввести в действие компьютеризированную информационную систему кадрового обеспечения.

     Подчеркивая целесообразность повышения стабильности кадров руководителей предприятий, нельзя толковать проблему так, что, чем больше руководитель будет работать на той же самой должности, на том же предприятии, тем эффективнее его работа. С увеличением стажа работы руководителей наблюдаются и некоторые негативные моменты в их деятельности: определенная стереотипность мышления, тенденция к организационному консерватизму, сопротивление рациональным нововведением, снижение творческой активности, познавательной инициативы, склонность к комфортности и др. Фактический срок пребывания руководителя на посту следует строго индивидуализировать, так как продолжительность его эффективной работы детерминируется многими переменными, что носят субъективный и объективный характер.

     Для оценки претендентов на должность менеджера используются различные методы и приемы: 1) оценка по анкетным данным, отзывами и результатами собеседования; 2) аттестация в виде экзаменов по отдельным дисциплинам; 3) социометрический метод (с использованием анкет и интервью); 4) обобщение мнения общественных организаций и трудовых коллективов; 5) оценки по результатам практической проверки; 6) балльная оценка всей совокупности деловых и личных качеств аттестуемого, 7) тестологические методы.

     Сейчас  при подборе кадров и, прежде всего, специалистов широко используют метод соответствия формальным критериям (образования, трудовой стаж, опыт работы в конкретной области деятельности и др.).

     Как дополнение к этому методу используют отзывы (характеристики) с предыдущего  места работы кандидата на должность, устанавливают испытательный срок и получают объективную оценку о его деятельности. Причем в характеристиках наряду с морально-политическими и деловыми качествами следует полнее отражать черты характера: отношение к работе, общительность, активность, тактичность и т.д.

     Некоторые предприятия и объединения для  подбора кадров используют конкурс. В частности, при возможности  через газету извещают о замещении  вакансий и отбор комиссией (советом) кандидатов из числа тех, кто проявил желание принять участие в конкурсе. Конкурсные оценки кандидатов позволяют избегать ошибок при отборе кадров, случаев протекционизма и др.

     Эффективной формой работы с кадрами является их аттестация, которую проводят один раз в 3-5 лет. В Положении о порядке проведения аттестации руководителей, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций перечисляются должности, по которым проводится аттестация. Аттестации не подлежат молодые специалисты в период обязательной работы с распределением после окончания обучения в вузах, беременные женщины, а также женщины, имеющие детей до 1,5-летнего возраста. На каждого работника, подлежащего аттестации, составляют характеристику, где отражают производственную деятельность, квалификацию. Не позднее чем через 2 недели до аттестации характеристику подают в аттестационную комиссию, которая на основе обсуждения результатов работы и деловых качеств открытым голосованием оценивает деятельность работника. В процессе аттестации делают выводы о дальнейшем использовании работника (готов к занятию более высокой должности и выдвижение; сможет занять высший пост в перспективе; хорошо подготовлен для своей работы, а к занятию высшей должности пока не готов, должность, которую занимает работник, превышает его возможности и, чтобы остаться на этом посту, ему нужно работать над собой). В процессе проведения аттестации кадров, наряду с оценкой профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников, сложностей и результативности их труда, следует учитывать эффективность практического применения экономических знаний в организационных и производственно-технических условиях.

     Аттестация, бесспорно, важное и полезное мероприятие. Однако она не всегда может обеспечить объективную информацию о работнике.

     Среди методов оценки управленческих работников наиболее распространены метод обобщения  независимых характеристик и  метод экспертной оценки. Суть метода экспертной оценки заключается в  том, что группа экспертов по специально разработанной анкете оценивает наличие и степень выявления у работника, которого изучают, определенных качеств.

     На  некоторых предприятиях для объективной  и разносторонней оценки аттестованных  создают экспертные комиссии, в состав которых включают экспертов четырех  уровней:

     первый - непосредственный руководитель и 1-2 эксперта должности выше работника, деятельность которого оценивается, второй - два эксперта одинаковой с оцениваемым должности; третий - два эксперта из числа непосредственно подчиненных; - четвертый - председатель профсоюза. Экспертами избираются лица с независимым суждением, требовательные к себе и к окружающим, которые пользуются уважением и авторитетом, имеющие стаж работы в хозяйстве не менее трех лет.

     Оценку  проводят по 5-балльной системе, где  оценка 5 баллов означает, что качество проявляется постоянно, 4 балла - качество проявляется часто (почти всегда), 3 - количество выявлений и не выявленные качества примерно одинакова, 2 - качество проявляется редко, 1 балл - качество оказывается очень редко или не проявляется вовсе. После опроса экспертов осуществляют математическую обработку оценок с целью обобщения независимых мнений. Найденные данные используют для сравнительной оценки кандидатов на выдвижение, для стимулирования работников, переподготовки и целенаправленной воспитательной работы с кадрами.

     Итак, концепция управления персоналом - это совокупность основных принципов, правил, целей деятельности с персоналом, конкретизированных с учетом типа организационной стратегии предприятия, потенциала персонала, а также типа кадровой политики. Другими словами, концепция управления персоналом является стержнем кадровой политики (персонал-стратегии), определяет ее основные направления и подходы.

     Персонал (кадры) - важнейшая часть организации. Она имеет сложную взаимосвязанную  структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных за разными признаками.

     Организационная структура - это состав и соподчиненность  взаимосвязанных цепей управления (рис. №1.).

Рис. №1. Организационная структура

     Функциональная  структура отражает распределение  управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

     Ролевая структура характеризует коллектив  по участию в творческом процессе на производстве, в коммуникационных и поведенческих ролях.

     Социальная  структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и т.д.).

     Штатная структура определяет состав подразделений  и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

     Организационная структура управления состоит из совокупности взаимосвязанных цепей  управления.

     Цепь  управления - самостоятельная часть  организационной структуры на определенном уровне, состоящая из аппарата управления и производственных подразделений.

     Уровень управления - единство цепей управления, одинаково удаленных от высшего эшелона организационной структуры.

     Аппарат (орган) управления - коллектив работников управляющей системы, разделенный  правами координации деятельности подразделений, имеет помещения, технические средства, штатное расписание, положения о структурных подразделениях и должностные инструкции.

     Структурное подразделение - самостоятельная часть  цепи управления (отдел, служба, участок), выполняющий определенные задачи управления на основе положения о структурных подразделениях. Существуют функциональные и производственные подразделения.

     Функциональное  структурное подразделение является самостоятельной частью аппарата управления, реализует задачи определенной функции управления (например, подготовка производства, бухгалтерский учет, экономическое планирование). Конечный результат - управленческие решения.

     Производственное  структурное подразделение - это  самостоятельная часть цепи управления, которая выполняет задачи оперативного управления производством и обеспечивает выпуск продукции в материальной форме (перевезенные грузы, изделия, готовые конструкции).