Организауионно-экономические методы управления персоналом на предприятии

Таблица №4.  Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках органического подхода.

            Экономические методы управления - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

            Важнейшим экономическим  методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

            С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения  планы поступают линейным руководителям  для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенной строке показателей. Например, мастер участка ежедневно получает посменно суточное задание от администрации цеха и организовывает работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом, мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, влияющие на размер прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости производимой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за поиск резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Большое значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

            При рыночной схеме  хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается  роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

            Плановое ведение  хозяйства является главным законом  функционирования любой организации, имеющей четко разработанные  цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике выявление экономических методов имеет несколько иной характер, чем в административной экономике, так вместо централизованного планирования устанавливается, что организация - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

            Государственный заказ  трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

     Для достижения поставленной цели необходимо четко определить критерии эффективности  и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

     Социально-экономические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы коллектива, в процессе управления персоналом.

     Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческого воздействия на персонал, базирующийся на использовании  закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов  являются группы людей и отдельные  личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые нацелены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые влияют на личность конкретного человека.

     Такой раздел достаточно условный, так как  в современном общественном производстве всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Но эффективное управление человеческими  ресурсами, которые состоят из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических аспектов.

     Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников  в коллективе, определить лидеров  и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

     Социальное  планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они подают необходимые данные для подбора, оценки, расстановка и обучение персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервьюирование предусматривает подготовку до беседы сценария (программы), затем за ходом диалога с собеседником, получением необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявлять качества сотрудников, которые сразу обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или в чрезвычайных жизненных ситуациях (авария, столкновение, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются большие кадровые задачи.

     Гуманистическая парадигма, которая развивается в последнее время, исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, свойственные организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних относительно организации, социальных общин.

     Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, сочетающее отдельных  работников, а как коллектив. Для  такой организации характерен дух  сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются партнерские отношения.

     Согласно  гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс  создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако в действительности, обычно, правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил, мы используем.

     Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, что разделяют все члены организации. При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и хранятся?

     Каждый  аспект организации нагружен символическим  смыслом и помогает создавать  реальность. Особенно "объективны"- организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, о которых все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

     С точки зрения данного параметра  важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как "свою собственную") и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с изменениями в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы (табл. №5).

Таблица №5. Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры.

      
 Позитивная  роль гуманистического подхода в  понимании организационной реальности заключается в следующем:

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает руководителей связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.
2. Представление об организации как культурный феномен, позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность схемы мотивирования, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.
3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.
4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.

     Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как нацелены на конкретную личность работника или  служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекта, образов и поведения с тем, чтобы нацелить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно вытекает из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций организации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает подстановку цели развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: