Организауионно-экономические методы управления персоналом на предприятии

     Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмично, эффективно, надежно и предсказуемо.

     Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации  и используется как канал для  коммуникации и принятия решения;

• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных  одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

• соблюдение четкого разделения штатной и линейной структур организации - штатной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

• достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-нибудь работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

• достижение подчинения индивидуальных интересов  общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

• обеспечение  равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному выполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведет к переплате или перемотивации.

В таблице  №2 представлено краткое описание экономического подхода к управлению.

Таблица №2. Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

     В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

     Акцентирование  внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как  живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

     Первая, исходившая из отождествления организации  с человеческой личностью, ввела  в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

     Вторая, приняв в качестве образца для  описания организационной реальности функционирование человеческого мозга ("организация как мозг, перерабатывающий информацию "), позволила взглянуть  на организацию как на собирание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

     Иллюстрацией  первой возможности является использование  положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения  направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл. №3).

       Что касается рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ, то такой возможности способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как "функция", "локализация", "симптом", "связь" и "обратную связь", которые являются существенными для области управления персоналом.

     Так, "функция" традиционно понималась как отправление того или иного органа. Например, выделение желчи есть функция печени. Однако такого понимания, по мнению основателя отечественной нейропсихологии А. Р. Лурия (1973), оказывается явно недостаточно для объяснения более сложных процессов, таких, как пищеварение и дыхание. Он отмечает: "Легко видеть, что исходная задача (восстановление гомеостазиса) и конечный результат (доведение питательных веществ до стенок кишечника или кислорода до альвеол) остаются во всех случаях одинаковыми. Однако способ выполнения этой задачи может сильно варьироваться. Так, если основная группа работающих при дыхании мышц диафрагмы перестает действовать, в работу включаются межреберные мышцы, а если и они страдают, включаются мышцы гортани и воздух как бы заглатывается ....".

Таблица №3. Соответствие деятельности по управлению персоналом, доминирующим потребностям личности.

           В результате автор формулирует важнейший постулат: "Наличие постоянной (инвариантной) задачи, осуществляемой с помощью меняющихся (вариативных) средств, позволяющих доводить процесс до постоянного (инвариантного) результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы ".

     Возникает вопрос о том, как же локализованы органы, отвечающие за деятельность функциональных систем. А. Р. Лурия отвечает: "... высшие психические "функции", как сложные функциональные системы, не могут быть локализованы в узких зонах мозговой коры, а должны охватывать сложные системы совместно работающих зон, каждая из которых вносит свой вклад в осуществление сложных психических процессов и которые могут располагаться в совершенно различных, иногда далеко стоящих друг от друга участках мозга ".

     Похоже, что, с одной стороны, говорится  о локализации, то есть местоположении, а с другой, - не так просто определить, где же находится само это место. Более того, "поражение каждой из этих зон (имеется в виду зон мозговой коры) может привести к распаду всей функциональной системы, и, таким образом, "симптом" (нарушение или выпадение той или иной функции) еще ничего не говорит о ее локализации".

    Таким образом, аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Если воспользоваться метафорой голограммы, в любой части которой содержится изображение в целом, то легко заметить, что разные части мозга специализируются на разных видах активности, но контроль над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга - не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:

1. Сохранения целостности организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника).
2. Создание множественных связей между частями организации.
3. Развитие одновременно и специализации персонала, и его универсализации.
4. Создание условий для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

      Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть вполне рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

      а) действуют на основе неполной информации;

б) способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения; 
в) неспособны точно оценить результаты.

     В конечном итоге организационный  подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском  информации и контролем результатов  с помощью целей и задач, а не за контролем над поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

1. Необходимо  делать акцент на окружающей  среде, в которой живет организация.  
2. Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри - и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, организация должна удовлетворить для собственного выживания.

3. Между  подсистемами необходимо создавать  равновесие и устранять дисфункции.

Краткое описание органического подхода предоставлено в таблице №4.

            Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило  сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом:

1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлективность.
2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.
3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.
4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.