Организация кадровой работы

Параллельно были составлены стандартизированные  анкеты для приема на работу, созданы  архивы личных дел сотрудников и  кандидатов на вакансии. Анкеты позволяют  получать информацию о соискателях, необходимую для формирования внешнего кадрового резерва.

Персонал  организации представлен его  кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации  производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных  категорий работников.

Деятельность  всех работников ВФ РУП «Белтелеком» регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с Тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по общеотраслевым должностям служащих, и утвержденными руководителем организации.

Требования  должностной инструкции являются обязательными  для сотрудника с момента его  ознакомления с инструкцией под  расписку и до перемещения на другую должность или увольнения, о чем  проставляется отметка, об ознакомлении самой должностной инструкции. Согласованную  и утвержденную должностную инструкцию нумеруют, шнуруют, заверяют печатью  организации и хранят в отделе кадров организации в соответствии с установленным порядком делопроизводства.

Функции кадровой службы ВФ РУП «Белтелеком»:

• изучение движения и причины текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;
• оформление приема, перевода, увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;
• формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;
• заполнение, учет и хранение трудовых книжек;
• подсчет трудового стажа;
• оформление справок о прошлой и настоящей трудовой деятельности работников организации;
• ведение учета предоставления работникам очередных отпусков;
• контроль за составлением и ведением графика очередных отпусков;
• оформление документов, необходимых для назначения пенсий работникам организации и их семьям;
• подготовка документов к сдаче в архив;
• составление установленной отчетности.

Важнейшей функцией отдела кадров является документирование процесса движения кадров на предприятии. К этому виду деятельности можно  отнести повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового  договора. С этой целью разработана  инструкция, которая определяет порядок  оформления при приеме на работу, переводе, увольнении и учете работников предприятия, а также порядок издания, учета  и рассылки приказов по личному составу.

Продвижение по службе помогает организации, поскольку  позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые проявили уже  свои способности. Оно помогает и  служащим, поскольку удовлетворяет  их стремление к успеху, достижениям, и самоуважению. Перевод можно  использовать, чтобы расширить опыт работника, а так же в тех случаях, когда руководство считает, что  работник будет работать более эффективно на другой должности.

Деятельность  кадровой службы организации – неотъемлемая часть такого важного и крайне ответственного направления, как документационное обеспечение управления (ДОУ). Существует определенная нормативно-методическая база (система государственных и  отраслевых стандартов, постановлений и распоряжений, инструктивных писем министерств и ведомств, пособий и др.), регламентирующая правильность оформления документов, построение документооборота в организации и т.д.

Кадровая  документация (документация по личному  составу) организации имеет большое  значение, поскольку и при оперативном (в отделе кадров организации), и  при архивном (в архиве самой организации  или в государственном архиве) хранении она является первоисточником  информации о трудовом стаже граждан  и в связи с этим непосредственно  связана с обеспечением их конституционных  прав.

Кадровая  документация относится к категории  документов долговременного хранения.

     2.2.1 Анализ движения трудовых ресурсов ВФ РУП «Белтелеком»

Движение  трудовых ресурсов – это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы.

Движение  трудовых ресурсов предназначено для  приведения в равновесие потребности  производства относительно замещения  вакантных рабочих мест и потребности  в руде соответствующего качества.

Особое  внимание при анализе движения рабочей  силы уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам относят: призыв в армию, сокращение штата, выход на пенсию, перевод на другие предприятия, окончание сроков договора найма, смерть работника, по собственному желанию, поступление в учебное  заведение с отрывом от производства, прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

При анализе  движения рабочей силы определяют коэффициенты общего оборота (Копв), оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв), текучести кадров (Кт), постоянства кадров (Кпост).

Коэффициент по общему обороту (Копв) характеризует  интенсивность движения рабочей  силы:

Копв = (количество принятых на работу +количество уволившихся работников)/ среднесписочная численность                                             (2.2)

Коэффициент оборота по приёму (Кn) характеризует  удельный вес принятых работников за период:

 

     (2.3)

 

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) характеризует  удельный вес выбывших за период работников:

     (2.4)

 

Коэффициент текучести кадров (Кт) характеризует  уровень увольнения работников по отрицательным  причинам:

    (2.5)

 

Коэффициент постоянства кадров (Кпост) характеризует  уровень работающих на данном предприятии  постоянно в анализируемом периоде:

      (2.6)

 

Коэффициенты  движения трудовых ресурсов не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с  показателями предыдущего года.

Результаты  расчетов сведем в таблицу 2.6 и таблицу 2.7.

 

 

Таблица 2.6 – Показатели движения рабочей  силы ВФ РУП «Белтелеком»

Показатели	2010	2011	Отклонение	темп роста, %
1	2	3	4	5
1. Принято на предприятие, человек	263	192	-71	73,00%
2. Выбыло из предприятия, человек	253	437	184	172,73%
в т.ч.:			0
по сокращению	10	6	-4	60,00%
на пенсию	5	21	16	420,00%
по собственному желанию	130	90	-40	69,23%
призыв в армию	4	2	-2	50,00%
за нарушение трудовой дисциплины	0	2	2
Естественная убыль	8	3	-5	37,50%
перевод на другие предприятия	79	307	228	388,61%
по окончании сроков договора найма	14	5	-9	35,71%
по другим причинам	3	1	-2	33,33%
3. Среднесписочная численность, человек	3313	3151	-162	95,11%

 Источник: собственная разработка на основании финансовых документов Витебского филиала РУП «Белтелеком»

 

Как видно  из таблицы 2.6, в 2010 г. количество принятых ненамного превысило количество выбывших работников. В 2011 г. мы видим совершенно иную картину: численность выбывших работников вдвое больше численности принятых. Это в первую очередь связано с политикой предприятия по оптимизации численности персонала.

За все  исследуемые года наблюдается большое количество работников, которые уволились по собственному желанию – 51,4% и 20,6% в 2010 и 2011г. от общего количества выбывших соответственно. Причинами увольнений по собственному желанию могут быть самые разные: тяжелые условия труда, низкая заработная плата, отсутствие перспектив роста, перемена места жительства, болезнь и др. Предприятию необходимо тщательно проанализировать причины ухода работников, т. к. это может негативно сказаться на его деловой репутации.

Доля  работников, которые попали под сокращение штата, невелика – от 1 до 4%. За нарушение  трудовой дисциплины за 2 года были уволены всего 2 человека в 2011 г., что говорит об активной работе с кадрами, об эффективных профилактических мерах по предупреждению нарушений.

На основе таблицы 2.6 рассчитываются коэффициенты общего оборота, оборота по приёму, оборота по выбытию, текучести и постоянства кадров

Таблица 2.7 - Коэффициенты оборота  рабочей силы ВФ РУПП «Белтелеком», %

Коэффициенты	2010	2011	изменение, (+,-)	Темп роста, %
Общего оборота	15,58	19,96	4,38	128,11%
Оборота по приему	7,94	6,09	-1,85	76,70%
Оборота по выбытию	7,64	13,87	6,23	181,54%
Текучести кадров	3,92	2,92	-1	74,49%
Постоянства кадров	92,36	86,13	-6,23	93,25%

Источник: собственная разработка на основании  финансовых документов Витебского филиала  РУП «Белтелеком»

В 2010-2011 гг. в ВФ РУП «Белтелеком» наблюдается повышение коэффициента общего оборота, который характеризует интенсивность движения рабочей силы. В 2010 г. он составил 15,58%, в 2011 г. – 19,96 %, что объясняется увеличением числа принятых и выбывших работников.

2011г. характеризуется наименьшим количеством принятых и наибольшим количеством выбывших работников. Как уже говорилось, это связано с политикой оптимизации численности персонала в условиях экономического кризиса. Соответственно, коэффициент оборота по приёму в 2011 г. снизился с 7,94% до 6,09%.

В период 2010-2011 гг. видим снижение коэффициента текучести кадров в 2011 г. до 2,92%. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Обычно текучесть характерна для молодых сотрудников и после 3-х лет работы существенно снижается. Коэффициент постоянства, понизился с 92,36% до 86,13%.

Таким образом, проанализировав движение рабочей силы ВФ РУП «Белтелеком» в 2010-2011 гг. можно сказать, что 2010 г. характеризуется незначительным преобладанием принятых работников над выбывшими, то в 2011 г. количество выбывших сильно превышало количество принятых работников. Это с политикой предприятия по оптимизации численности персонала.

Высокий коэффициент текучести кадров (3,92%) негативно сказывается на результатах деятельности предприятия. Текучесть кадров означает, что в течение года организация принимает и готовит новых специалистов, которые, как правило, не сразу начинают выполнять нормы выработки. Их производительность ниже, чем у постоянных кадров в силу отсутствия или недостатка опыта. Порой возникает необходимость переучивания или продолжения обучения уже на практической основе.

Текучесть рабочих играет большую роль в  деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе, активно  влияя на производительность труда. Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным  показателем работы предприятия  и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций  по улучшению условий труда и  быта трудящихся. Причинами ухода  чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и др.

 

Таким образом, была рассмотрена методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, которая предполагает рассмотрение состава и структуры промышленно-производственного персонала; анализ обеспеченности организации и ее подразделений рабочими и административно - управленческим персоналом; оценку и анализ показателей движения рабочей силы.