Организация кадровой работы

Под влиянием кадровой политики и сложившейся  в государственной службе иерархической  системы состав государственных  служащих дифференцируется, а, следовательно, и специализируется на выполнении различного рода управленческих и других служебных  функций. В США выделяется четыре категории государственных служащих: политические исполнители – это  высокопоставленные служащие, судьба которых тесно связана с политической элитой страны. Они присутствуют на всех уровнях управления, где сложилась  практика политического назначения на ответственные управленческие посты. На федеральном уровне это министры и их заместители. На местном уровне это городские или окружные управляющие, назначаемые на должность выборными  должностными лицами – мэрами или  органами – городскими советами. Со сменой проигравшей на выборах политической партии изменяется в определенной пропорции  и состав политических исполнителей.

Ответственные чиновники – это карьерные  государственные служащие, как правило, руководители больших подразделений  государственных учреждений (управлений, департаментов, отделов) или руководители правительственных или ведомственных  программ. Их прямой служебной функцией является организационная работа, специалисты  – служащие, обладающие высокой  квалификацией, подкрепленной дипломом, часто эти люди имеют степень  бакалавра по государственному управлению или бизнесу, государственные служащие низового звена, представляющие кадровую основу государственных учреждений. Именно они имеют непосредственный контакт с клиентами и в  силу своего положения являются для  них олицетворением государственной  власти. Примерно такая классификация  государственных служащих существует и в других странах. В ФРГ федеральные  чиновники делятся на чиновников нижнего, среднего, повышенного и  высшего ранга. Во Франции государственные  служащие подразделяются на категории  А, В, С и Д. Категория А –  высшая категория государственных  служащих; категория В объединяет исполнителей; С и Д – вспомогательный  персонал. Исходя из существующей иерархии государственной службы в странах  Запада, осуществляется и политика в сфере социальной и правовой защиты государственных служащих. Она  является важным фактором обеспечения  потребностей, прав и свобод граждан, находящихся на государственной  службе. Правовой статус государственных  служащих устанавливается, как правило, законами, подкрепленными соответствующими разделами административного права  и внутриведомственными инструкциями. Кроме того, в странах континентальной  Европы права и обязанности государственных  служащих декларируются соответствующими органами ЕС. Так, Постоянная комиссия ЕС, занимающаяся региональными и  местными административными органами, приняла Декларацию основных принципов  кадровой политики, которая является своеобразным ориентиром в работе со всеми категориями государственных  служащих. В Декларации изложены права  и обязанности государственных  служащих, порядок прохождения службы, ответственность за ее организацию  региональных и местных органов  управления, в соответствии с Декларацией  служащие могут пользоваться всеми  закрепленными в Европейской  социальной хартии правами, включая  право на объединение, свободное  участие в профсоюзной деятельности, право на забастовку и т. д. Но и  обязанности они должны выполнять  добросовестно, со всей ответственностью подходя к выполнению профессионального  и служебного долга. Кроме того, по сравнению с лицами наемного труда  в частном секторе они имеют  ряд социально важных льгот. К  особенностям положения государственных  служащих можно отнести: соблюдение принципа пожизненного найма без  учета результатов работы или  потребностей, автоматическое повышение  заработной платы в соответствии с выслугой лет работы, сравнимость  оплаты труда государственных служащих с оплатой в частном секторе  и т.д.

В ходе реформирования государственной службы западных стран  в 70-80-х гг. предпринимались попытки  несколько урезать привилегии государственных  служащих, поставив, прежде всего, уровень  оплаты их труда в зависимость  от результатов работы. Однако эта  практика не нашла повсеместного  применения, она мало коснулась наиболее высоко оплачиваемых чиновников, деятельность которых связана с выработкой общих рекомендаций нижестоящим  звеньям, что вообще слабо поддается  какому-либо измерению. В большей  степени правительствам западных стран  удалось решить проблему создания конкурентной среды в системе государственной  службы, что побуждает служащих к  более эффективной и результативной работе.

Таковы  общие концептуальные основы кадровой политики зарубежных государств, направленной на повышение эффективности использования  кадрового потенциала.

В кадровой политике зарубежных государств важное место занимают вопросы, связанные  с повышением уровня образования  кадров. Во многих странах создана  стройная система подготовки кадров для государственной службы. Примером в этом отношении может служить  Франция, где система подготовки и повышения квалификации служащих включает в себя ряд звеньев.

Университетская подготовка. В университетах, юридических  и политических институтах готовятся  служащие для работы в государственных  учреждениях. Они получают фундаментальную  общую теоретическую подготовку, приобретают специализацию в  области государственного управления и затем занимают достаточно высокие  посты в министерствах и ведомствах, а также в органах регионального  управления.

Подготовка  кадров специализированными институтами. К ним относятся Национальная школа администрации, инженерно-технические  институты и т.д. Всего во Франции  для подготовки государственных  служащих насчитывается около 70 институтов. Вся эта система обеспечивает подготовку, переподготовку и повышение  квалификации кадров применительно  к потребностям высших органов управления и конкретных ведомств.

Подготовка  без отрыва от производства представляет собой традиционный вид ученичества, который каждый служащий проходит в  контакте с руководством и товарищами по работе. Формами такой подготовки выступают: обмен опытом, изучение передовых  приемов труда, совершенствование  познаний и приобретение навыков  непосредственно в ходе исполнения служебных обязанностей. Во Франции  говорят: мэры учатся своему делу, непосредственно  занимаясь им.

Подготовка  путем стажировки осуществляется в  ходе работы на конкретной должности  по определенной программе под руководством опытных специалистов. Цель такой  формы обучения – подготовка стажера  к выполнению своих будущих функций. Стажировка – неотъемлемый элемент  вузовского образования. Но стажировку могут периодически проходить и  государственные служащие, желающие приобрести новые знания и опыт служебной  деятельности.

Непрерывная подготовка складывается из упорной  самостоятельной работы служащего, использования свободного времени  для повышения квалификации. Таковы основные звенья системы подготовки и повышения квалификации кадров во Франции.

В большинстве  стран повышение квалификации кадров осуществляется на курсовой основе. В  США центры подготовки административной элиты созданы при крупных  университетах, в качестве таковых  выступают Школа имени Дж. Кеннеди, Флетчеровская школа права и  др.

В зарубежных вузах осуществляется, как правило, универсальная подготовка слушателей, рассчитанная на специалистов широкого профиля. Каждый вуз определяет свой набор дисциплин, необходимых для  подготовки специалистов. Обычно изучаются  такие предметы как философия, политэкономия, политология, право, теория систем, социальная теория, коммуникационная теория, организационная  теория, этика, кадровое управление, управление сферой культуры, бюджет, финансы и  т.д.

В последние 10-15 лет понятие «человеческие  ресурсы» все больше утверждается вместо понятий «кадры», «трудовые ресурсы»; соответственно, функциональные службы, которые традиционно именовались  «отделы кадров», получают название «отделы человеческих ресурсов». Эти  изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе идей школы «человеческих  отношений».

Некоторые специалисты не без основания  считают, что термин «управление  человеческими ресурсами» акцентирует  внимание на стратегическом аспекте  решения проблемы, а понятие «управление  персоналом» в большей мере характеризует  оперативную работу с кадрами, и  в этом своем значении оно практически  является синонимом термина «кадровый  менеджмент». Конечно, эти терминологические  тонкости не следует абсолютизировать: никакая, даже самая замечательная  стратегия не может быть реализована  без оперативной работы, а оперативная  деятельность, в свою очередь, предполагает, в конечном счете, приоритетность стратегии.

В настоящее  время существуют три наиболее развитые системы кадрового менеджмента, добившиеся в последние десятилетия  наибольших результатов. Это – американская система, основой которой выступает  индивидуализм как главный механизм социальной связи американцев; японская система, построенная на коллективизме  и признании авторитета групповых  ценностей над индивидуальными; западноевропейская система, сочетающая основные черты как американской, так и японской систем.

Указанные системы имеют много общего: каждая из них делает упор на активизацию  человеческого фактора (но использует при этом различные формы и  методы) и постоянные инновации. В  то же время эти системы имеют  свои особенности, обусловленные спецификой развития этих стран.

Планирование  и управление карьерой в Германии осуществляется специалистами кадровых подразделений (служб, отделов управления персоналом) при обязательном участии  руководителя, которому непосредственно  подчинены данные работники. В процедурах и технологиях управления персоналом особая организующая, регламентирующая и воспитательная роль отводится  регулярным (один раз в полгода) индивидуальным собеседованиям руководителя со всеми  непосредственно ему подчиненными работниками.

Цель  собеседования: оценка работы, определение  задач на очередной период, рассмотрение возможностей должностного роста, определение  объективной потребности в повышении  квалификации. Результаты собеседования  фиксируются в специальном документе (который можно назвать, например, «паспорт карьеры работника»). Первое собеседование должно быть связано  с определением принципиальных, наиболее значимых, желаемых и возможных карьерных  изменений на некоторую перспективу (скажем, от 2-3 до 5 лет), последующие  собеседования обязательно выполняют  наряду с другими и «мониторинговую» функцию (отслеживание реализации запланированных  изменений).

Паспорт карьеры сопровождает работника  все время, в течение которого он работает в данной организации.

Анализ  опыта работы с кадрами зарубежных стран позволяет выделить целый  ряд проблем, над которыми работают специалисты. Проблемы нормативно-правового  и информационного обеспечения  государственной службы можно рассматривать  как инструмент проведения кадровой политики, однако эти проблемы также  не являются предметом исследования при проведении кадровой политики. Вместе с тем необходим учет нормативно-правовых и информационных аспектов.

К основным проблемам проведения кадровой политики отнесены:

разработка  концептуальных основ кадровой политики (кадровые доктрины и концепции);

методологии анализа (мониторинга) кадрового потенциала и параметров кадровой статистики;

методики прогнозирования потребностей;

отработка форм совершенствования кадрового  состава (прием и отбор кадров, продвижение по службе, высвобождение  кадров);

координация работы кадровых служб;

формирование  методов оценки персонала;

отработка форм стимулирования (материального  и морального);

взаимосвязи процесса продвижения по службе с  профессиональным обучением (повышением квалификации и переподготовкой);

разработка  показателей численности и объемов  на подготовку, переподготовку и повышение  квалификации;

организация стажировки работников;

разработка  программ обучения и их научно-методической экспертизы, системы управления уровнем  квалификации педагогических кадров в  учебных заведениях;

разработка  методики формирования квалификационных характеристик и профессиограмм, систем проведения аттестаций и квалификационных экзаменов;

учет  кадрового потенциала и резерва  кадров;

Следует отметить, что решение вышеперечисленных  проблем требует крупных материально-технических  и финансовых затрат. Кроме того, проведение сбалансированной кадровой политики и оперативное отслеживание кадровой ситуации в стране настоятельно требуют проведения аналитических  исследований, экспертиз, разработки аналитических  справок и докладов, формирования проектов нормативно-правовых актов. Причем управленческие действия должны сводиться  к подготовке и реализации крупных  решений, требующих оперативного проведения организационных мер и привлечения  ресурсов (материально-технических, трудовых, финансовых, информационных).

Особое  место в этом процессе занимает информатизация. Она обеспечивает создание необходимого механизма реализации кадровых решений  в соответствующих организационных  структурах на базе применения комплекса  средств автоматизации, использования  автоматизированных банков данных, математических методов и моделей. Отсутствие или  слабое оснащение этими аналитическими средствами затруднит поиск правильных кадровых решений.

Таким образом, персонал – совокупность наемных работников одной организации, выполняющих определенные производственно-хозяйственные функции. Классификация и оценка эффективности персонала организации соответствует макроэкономическим реалиям каждой страны, а также ее историческим опытом. Базовой в отечественной практике является классификация работников, закрепленная в общегосударственном классификаторе Республики Беларусь, правила учета персонала определены инструкцией по статистике. Оценка эффективности работы персонала происходит, в основном, за счет ее экономической составляющей – заработной платы.

Оценка  эффективности работы персонала  зависит от эффективности работы кадровой службы,  поэтому для  работы данной службе необходимо грамотно и своевременно анализировать основные показатели эффективности использования  персонала как в динамике, так  и по сравнению с плановыми  показателями.

Работа  с кадрами в каждой отдельно взятой стране мира имеет свои особенности, обусловленные не только экономическими аспектами развития общества, но и  историческими. Однако применение тех  или иных приемов и методов  кадровой политики позволят существенно  изменить не только экономический эффект, но и улучшить психологический настрой  коллектива.