Организация кадровой работы

Работой с персоналом организации занимается кадровая служба, функциями которой  являются:

1. планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;

2. организация:  постановка определенных задач  перед каждым подчиненным, разделение  на отделы, делегирование части  полномочий подчиненным, разработка  каналов управления и передачи  информации, координация работы  подчиненных; 

3. управление  персоналом: решение вопроса об  определении стандарта для подходящих  кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов  работы, компенсации работникам, оценка  выполнения работ, консультирование  работников, обучение и развитие  работников;

4. руководство:  решение вопроса, как заставить  работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки,  мотивация подчиненных; 

5. контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень  продуктивности; проверка соответствия  выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.

Среди важнейших  направлений кадровой работы на предприятии  следует выделить:

Учетное – контрольное направление кадровой работы нацелено на обеспечение учета  и контроля при работе с персоналом;

Планово регулятивное направление кадровой работы нацелено на привлечение персонала  и его рациональное использование;

Отчетное  – аналитическое направление  кадровой работы нацелено на изучение кадровых процессов предприятия;

Координационное – информационное направление кадровой работы нацелено на организацию работы с персоналом по вопросам, связанным  с устным и письменным обращением работников;

Организационно-методическое направление кадровой работы нацелено на обеспечение надежного и эффективного управления кадровыми процессами внутри предприятия.

Организация и ведение кадровой работы по каждому  из перечисленных направлений предполагает последовательное решение ряда задач.

Целесообразно рассмотреть основные задачи кадровой работы на предприятии по направлениям.

Учетно-контрольное  направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- прием  работников на предприятие;

- учет  работников;

- увольнение  работников;

- работа  с временно отсутствующими работниками  предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших  в командировки и т.- п.).

 Планово-регулятивное  направление кадровой работы  предполагает решение следующих  основных задач:

- подбор (поиск и отбор) работников  для предприятия;

- расстановка  работников предприятия;

- перемещение  работников предприятия;

- становление в должности и адаптация работников. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: изучение работников; оценка работы работников;

- Отчетное  – аналитическое направление  работы предполагает решение  следующих задач:

- изучение работников;

- оценка  работы работников;

- аналитическая  работа;

- подготовка  отчетов.

 Координационно-информационное  направление кадровой работы  предполагает решение следующих  основных задач:

- профессиональная  подготовка (доп. подготовка и переподготовка) работников;

- организация  приема работников предприятия  (по служебным и личным вопросам);

- работа  с письменными обращениями работников  предприятия;

- архивная  и справочная работа.

 Организационно-методическое  направление кадровой работы  предполагает решение следующих  основных задач:

- документирование  деятельности работников предприятия;

- кадровая  работа в подразделениях предприятия;

- планирование  кадровой работы;

- руководство  кадровой работой.

Правовое  обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании  средств и форм юридического воздействия  на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные  задачи правового обеспечения системы  управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое  обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных  нормативных и ненормативных  актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих  или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации  возлагается на руководителя и других должностных лиц (в пределах представленных им прав и полномочий при осуществлении  ими организационно – распорядительных, административно – хозяйственных, трудовых и и других функций,  а также на руководителя системы  управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению  правовой работы в области трудового  законодательства является юридический  отдел.

Одно  из специфических условий работы кадровых служб заключается в  том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных  ситуаций, связанных с нарушениями  по приему на работу, увольнению, и т.п. — все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается  путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования — Трудовой кодекс РБ, постановления Правительства РБ, и др. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы  руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные  инструкции, стандарты организации  и др.

Таким образом, так как персонал организации - один из основных факторов производства, его  характеристики и показатели эффективности  использования напрямую влияют на эффективность  и рациональность организации  производства в целом. Именно кадровая служба предприятия  во многом влияет на эти показатели работы современного предприятия.

1.2 Оценка эффективности  работы кадровой службы. Формирование  кадрового резерва и работа  с ним. Трудовая дисциплина  и способы ее обеспечения

Формирование  адекватной оценки эффективности работы персонала связано с показателями, выделяемыми на экономической основе, личностных характеристик и особенностей выполняемой работы.

 

Рисунок 1 – Система показателей оценки эффективности работы персонала

В соответствии с приведенными характеристиками оценка носит дифференцированный подход, выражающийся в преобладании тех или иных параметров. Что находит свое отражение в  принципах заинтересованности как  сотрудников в выполняемой работе, так и руководителей при отборе персонала. Происходит разделение по уровням  оплаты труда, зависящим от учета  влияния характеристик.

Определение вопроса оценки труда происходит через установление взаимосвязей между  факторами дохода персонала и  их компонентами. Так, согласно структуре  соотношения доходов сотрудников  каждый фактор или их совокупность предопределяет компонент дохода. Эта  структура наиболее полно отражает зависимость выдаваемой, в конечном счете, заработной платы, а также  премий, надбавок, гонораров от индивидуальных особенностей каждой деятельности. Формирование материальной оценки эффективности  деятельности персонала происходит путем суммирования отдельных составляющих.

Рисунок 2 – Формирование оплаты труда

Входящие  в такую взаимосвязь элементы учитывают и общие показатели деятельности, и учет личного вклада каждого сотрудника, определяемого  его рабочими характеристиками. Это  схема является наиболее приемлемой для многих систем оплаты труда с  внесением в нее корректив, в  зависимости от специфики деятельности.

Сформировавшаяся  таким образом заработная плата  есть экономическая составляющая, являющейся вознаграждением за труд, которая  зависит от квалификации работника, количества, качества и условий выполняемой  работы, ее результата, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера. Она представляет категорию, выполняющую такие функции в  компании, как:

• стимулирующая (в большинстве случаев позволяет максимально мотивировать сотрудников для повышение эффективности работы удовлетворяя необходимые потребности);
• социальная (определяет статус сотрудника в компании, делегирование ему полномочий и его причастности к общей работе, формирование личности в профессиональном плане в коллективе, подчеркивает различия в квалификации, профессиональной подготовке);
• распределительная (устанавливает вид и размер для сопоставления различных категорий сотрудников и отделов, их ранжирование в зависимости от различных факторов).

Также применяется  более традиционный подход к оценке эффективности использования персонала организации.

Показателями  эффективности использования персонала  будут следующие:

• обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью;
• квалификационный уровень работников зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию;
• степень использования фонда рабочего времени оценивается количеством отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени;
• непроизводительные затраты труда складываются из затрат рабочего времени на изготовление выбраковываемой впоследствии продукции и времени на исправление брака, а также из затрат, вызванных отклонениями от технологического процесса;
• использование фонда заработной платы, включаемого в себестоимость выпускаемой продукции; производительность труда, а именно среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, трудоемкость продукции;
• рентабельность персонала - отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала.

Эксперты, занимающиеся оценкой эффективности  использования персонала, также  выделяют и другие показатели, которые  можно применять для оценки, в  том числе: зарплатоемкость (зарплатоотдача) персонала, коэффициент соотношения  темпов роста производительности труда  и средней заработной платы, удельный вес ФЗП в себестоимости продукции  и т. д.

Соизмерение динамики показателей за анализируемый  и базовый периоды, а также  определение степени выполнения их плановых и нормативных значений позволит с высокой точностью  оценить уровень эффективности  использования персонала предприятия  и разработать мероприятия по совершенствованию кадровой работы. Качественная оценка еще более, чем количественная, зависит от полноты и достоверности необходимой информации.

Поэтому прежде чем начать оценку, необходимо: определить характеристики элементов, составляющих содержание оценки; составить  программу и выбрать методы сбора  и обработки информации; установить, можно ли количественно выразить наличие того или иного качества у работника и с помощью  каких показателей измерить его  уровень; показать, как соизмерять различные  показатели для получения общей  характеристики работника и т.п.

В настоящее  время используются следующие методы сбора информации: изучение документов и других письменных источников, беседы, опросы и наблюдения, а также тестирование и анкетирование. Полученные результаты оценки в дальнейшем используются для  принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, оплатой труда, увольнениями и др. Использование персонала  должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Одним из составляющих эффективной работы кадровой службы предприятия является формирование кадрового резерва и работа с ним.

Кадровый  резерв — это группа руководителей  и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую  целевую квалификационную подготовку.

Работа  с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной (рисунок 3)

 

Рисунок 3 – Технология работы с резервом кадров.

Можно выделить несколько типологий кадрового  резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей  кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.