Организация кадровой работы

Для облегчения работы над кадровым отчетом по определенной тематике следует  использовать план – памятку, которая  позволит логично и последовательно  раскрывать тему. К примеру, для подготовки отчета по итогам регулярной аттестации руководителей и специалистов можно набросать такой примерный план – памятку:

Об итогах проведения аттестации руководителей  и специалистов

1.Работа по подготовке аттестации.

• подготовка приказа нанимателя о проведении аттестации;• составление  списков работников, подлежащих аттестации, и 

работников, временно освобожденных  от нее;

• аттестационная комиссия и ее состав;

• подготовка графика проведения аттестации;

• подготовка характеристик на аттестуемых  работников;

• подготовка бланков аттестационных листов, протоколов

заседания аттестационных комиссий;

• проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения

аттестации.

2.Оценка аттестуемых работников.

• методы, которые использовались при оценке

3.Работа аттестационной комиссии.

4.Решения и рекомендации аттестационной  комиссии.

5.Предложения, высказанные работниками  в ходе аттестации и их анализ.

6. Проблемы проведения аттестации  и предложения по ее совершенствованию.

Работа над кадровым отчетом  требует значительных затрат времени, усилий и четкой организации труда. Она может состоять из нескольких последовательных этапов.

1 –й этап. Следует определить цель и потенциальные задачи, которые могут быть решены при помощи данного отчета, его форму (информационный, аналитический), методы, при помощи которых он будет произведен, круг его читателей.

2 –й этап. Подготовка материалов для написания отчета (работа над соответствующими документами, сбор статистических данных и их анализ, наброски отдельных разделов).

3 –й этап. Написание кадрового отчета

4 –й этап. Контроль результатов отчета

Каждый опытный руководитель кадровой службы давно четко усвоил: чтобы  его труд был результативен и  приносил ощутимые плоды, должен быть соответствующим образом преподан. Это касается и кадровых отчетов.

При написании кадрового отчета следует помнить:

Во – первых, он должен учитывать особенности организации, её традиции, в том числе и формы подачи отчетов.

Во – вторых, кадровый отчет  надо умело представить руководителю организации.

В – третьих, следует иметь в  виду, что следует осуществлять контроль по реализации предложений, высказанных  в аналитическом кадровом отчете.

 

Таким образом, составление даже промежуточных  отчетов по кадрам для внутреннего  пользования позволит усовершенствовать  кадровую работу на основе детального анализа существующей ситуации и  выявления путей е улучшения.

3.3 Рекомендации по совершенствованию работы с коллективом Формирование миссии и стратегии работы коллектива

 

При реализации первой рекомендации возможно высвобождение 1 человека из персонала кадровой службы, который  также может посредством анализа  существующей кадровой работы осуществлять  работу над системой мотивации персонала. Зарубежный опыт говорит, что сознание миссии компании каждым ее работником в применении к своим рабочим  функциям приводит в более эффективному выполнению задач и организованной и слаженной работе. Поэтому важной задачей кадровой службы является выработка  стратегии управления персоналом предприятия.

На практике стратегия представляет собой систему управленческих и  организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач  фирмы или связанных с ее развитием  или преобразованием, и включает в себя несколько элементов. Прежде всего, к ним относится система целей, в которую входят миссия, общеорганизационные и специфические цели.

Признавая тот факт, что в условиях жесткой  конкуренции главным фактором успеха является Человек, для повышения  общей  конкурентоспособности компании миссией кадровой политики ВФ РУП «Белтелеком» можно определить совершенствование организации и стимулирования труда, непрерывное улучшение взаимоотношений между работниками, а также постоянное совершенствование сотрудничества между персоналом и компанией.

В ходе формирования стратегии нельзя предвидеть все. В  любой момент как внутри организации, так и вне ее возможно появление  новых обстоятельств, которые в  концепцию стратегии не укладываются.

Чтобы не менять в связи с этим стратегию  как таковую, организация может  ставить и реализовывать стратегические задачи, при необходимости ее дополняющие  и совершенствующие.

Кадровая стратегия должна дополнять генеральную стратегию предприятия. Поэтому она исходит из последней, развивает и детализирует ее.

Для ВФ РУП  «Белтелеком» предложим следующую  стратегию развития – стратегию  умеренного роста.

Стратегия умеренного роста присуща организациям, твердо стоящим на ногах и действующим  в традиционных сферах, например, в  области связи. Здесь также имеет место продвижение вперед по большинству направлений, но замедленными темпами — несколько процентов в год. Быстрый рост в данном случае уже не нужен и даже опасен, поскольку в случае наступления неожиданных сложных ситуаций значительная инерционность может затруднить своевременную переориентацию, а следовательно, осложнить преодоление кризиса.

Ориентация  кадровых стратегий должна быть на привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала. Структура потребности в кадрах здесь следующая. Меньше требуется лиц высшей квалификации, научных работников. Для такого рода организаций сравнительно большее значение начинают приобретать процессы внутреннего перемещения кадров, а соответственно и их переобучения, усиления социальных гарантий, организации ухода на пенсию (так как в их составе уже работает значительное число лиц предпенсионного возраста).

Для реализации данной кадровой стратегии  необходима реализация кадровой политики.

 Кадровая политика – это  руководство, лежащее в основе  всех стратегических планов и  мероприятий. Она отражает основные  корпоративные ценности, культуру  и формирует стиль компании. Будучи  ознакомлены с настоящими правилами,  все сотрудники компании понимают  его важность и последовательно  применяют изложенные в нем  принципы в рабочей среде. 

Принципы кадровой политики для ВФ РУП «Белтелеком»:

 “Человек - главный фактор производства”

“Коллектив - как одна семья”

“Отдавать предпочтение внутреннему  продвижению работников в фирме”

“Достижение качества только с качественным персоналом. Мы считаем необходимым  в первую очередь повышение уровня и качества человеческого капитала”

“Поддержка продуктивности и инноваторства”

“Наша цель - динамичные, творческие, инициативные и трудолюбивые сотрудники”

“Предоставление возможности и  поощрение обучения и самосовершенствования  сотрудников”

“Извлекать пользу из опыта”

“Профессиональная работа, любительский дух”

“Мы инвестируем в человеческий капитал, формируя команду профессионалов”

 В соответствии с кадровой политикой выработаем ряд корпоративных ценностей для коллектива ВФ РУП «Белтелеком»:

- Персонал должен быть нацелен на успех

- Мы должны быть лучшими в каждой области, с которой сталкиваемся в ходе своей работы.

- Приоритет индивидуальной инициативы

Индивидуальная инициатива – важный фактор принятия правильных решений  в организации, деятельность которой  ориентирована на клиента. Это позволяет  разнообразить подходы к решению  вопросов, что является необходимым  условием успешности, продвижения и  развития компании. Инициатива подразумевает  высокую ответственность.

- Ориентация на клиента

Для ВФ РУП «Белтелеком» ориентация на клиента - это учет потребностей клиентов при формировании как самого предложения услуг, так и процедуры их послепродажной технической поддержки, умение адаптироваться к меняющимся потребностям заказчиков, а также уважительное и внимательное отношение к клиенту, соблюдение партнерской позиции.

Таким образом, предложенные рекомендации по выработке кадровой стратегии  для ВФ РУП «Белтелеком» в соответствии с генеральной стратегией предприятия, а также по разработке миссии, кадровой политики и корпоративных ценностей, а также их своевременное донесение  до каждого сотрудника предприятия  позволит качественно улучшить работу персонала ВФ РУП «Белтелеком».

3.4 Рекомендации по применению социально-психологических методов подбора кадров и способов обеспечения дисциплины труда

 

В настоящее время достаточно высокий  показатель выбытия по из-за увольнения собственному желанию. Причинами могут  стать и недостатки в подборе  персонала. При грамотном подборе  снижается доля выбывших и увеличивается  коэффициент постоянства кадров, что благоприятно сказывается на эмоционально-психологиской атмосфере  в коллективе, увеличивает производительность труда и снижает потери времени  на подготовку новых кадров.

Подбор  персонала на ВФ РУП «Белтелеком» заключается в формировании резерва  на замещение вакантных рабочих  мест. Подбор персонала включает в  себя расчет потребности в персонале  по категориям работников, нормативное  описание персональных требований к  рабочим и служащим, способы профессионального  отбора кадров.

Со слов сотрудников кадровой службы, собеседование  с претендентом на вакантное место  ВФ РУП «Белтелеком» состоит из следующих  этапов:

1. Установка контакта,
2. Краткий разговор о предприятии (5-20 минут),
3. Непосредственное собеседование – кандидат отвечает на вопросы и выполняет ряд ситуационных задач,
4. Кандидату пред<span class="Lis