Организация кадровой работы

 

Содержание

 

Введение 4

1. Кадровая работа как неотъемлемая составляющая организационной деятельности любого предприятия 6

1.1 Сущность кадровой  службы и делопроизводство в  кадровой службе. 6

1.2 Оценка эффективности  работы кадровой службы. Формирование  кадрового резерва и работа  с ним. Трудовая дисциплина  и способы ее обеспечения 14

1.3 Зарубежный опыт организации  кадровой работы 24

Правовые вопросы кадровой службы 24

2. Анализ организации  кадровой работы на ВФ РУП  «Белтелеком». 43

2.1  Краткая характеристика  и основные технико-экономические  показатели Витебского филиала  РУП «Белтелеком». Анализ основных  технико-экономических показателей  предприятия 43

2.1.1 Факторный анализ  динамики средней заработной  платы 49

2.1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. 54

2.1.3 Анализ структуры  и состава персонала 55

2.2 Анализ документооборота,  правовые и организационные вопросы  подбора кадров ВФ РУП «Белтелеком» 57

2.2.1 Анализ движения трудовых  ресурсов ВФ РУПП «Белтелеком» 60

2.3  Показатели эффективности  использования трудовых ресурсов 65

2. 4 Анализ использования  рабочего времени 67

2.5 Анализ производительности  труда. 68

2.6. Анализ расходов на  оплату труда в составе себестоимости  продукции. 69

3. Рекомендации по совершенствованию  организации кадровой работы  ВФ РУП «Белтелеком» 73

3.1 Рекомендации по совершенствованию  и унифицированию делопроизводства  ВФ РУП «Белтелеком».  Расчет  экономической эффективности от  введения электронного документооборота. 73

3.2 Рекомендации  по обобщению результатов кадровой  работы для целей дальнейшего  планирования и организации более  эффективной кадровой работы  в отчете по кадрам………………………………………………………76

 

3.3 Рекомендации по совершенствованию  работы с коллективом. Формирование  миссии и стратегии работы  коллектива. 81

3.4 Рекомендации по применению  социально-психологических методов  подбора кадров и способов  обеспечения дисциплины труда. 84

Заключение 84

Список использованных источников…………………………………………...94

Приложение А – должностная  инструкция специалиста по кадрам 96

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Становление рыночных отношений в  Республике Беларусь предъявляет высокие  требования к организации и ведению  бизнеса субъектов хозяйствования. Усиление конкуренции, необходимость  повышения качества продукции с  целью привлечения покупателей, обеспечение эффективной работы предприятия и получение прибыли  – все эти задачи остро стоят  перед каждым предприятием национальной экономики. В свою очередь достижение поставленных целей организацией сегодня  не представляется возможным без  наличия квалифицированного и компетентного  персонала, заинтересованного в  результатах своего труда.

Все это обуславливает возрастание  роли кадровых служб в обеспечении  привлечения и эффективного управления персоналом предприятий, росту квалификации сотрудников, обеспечению высокого уровня компетентности и повышении  личного вклада работников в конечный результат деятельности предприятия. Также возрастает значение объективной  оценки уровня квалификации персонала, выявления проблем в организации, связанных с эффективностью и  качеством использования трудовых ресурсов, проведения аттестации и  повышения профессионального уровня работников.

Вышесказанным и обусловлена актуальность настоящей работы.

Эффективность труда во многом определяется применением рациональных подходов к его организации. Опыт показывает, что результат труда связан с  условиями, в которых живет и  трудится работник, с применяемыми условиями труда, с уровнем мастерства и установленными нормами, наконец, с оплатой труда. Таким образом, организацию труда следует рассматривать  как систему использования труда  работников, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного  эффекта.

Кадровая работа — неотъемлемая составляющая организационной деятельности любого предприятия. Сущность кадровой работы заключается в поддержании  оптимального кадрового состава  предприятия, наилучшим образом  соответствующего экономическим интересам, целям и задачам деятельности последнего.

Ведение кадровой работы на предприятии  организуется и осуществляется исходя из реальных организационных и материальных возможностей предприятия, а также  с учетом особенностей складывающейся на данный момент экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в отрасли, а также экономике  в стране в целом. Коротко определение  понятия «кадровая работа предприятия» можно сформулировать следующим  образом: Кадровая работа на предприятии  — это комплекс организационных, экономических, финансовых, технических  и иных мероприятий, согласованных  между собой по срокам и способам проведения и направленных на поддержание  оптимального кадрового состава  предприятия. 

Исходя из актуальности темы и степени  ее разработанности в настоящем  исследовании была поставлена следующая  цель: рассмотреть организацию кадровой работы в ВФ РУП «Белтелеком» и на этой основе разработать предложения по ее совершенствованию.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном  подходе, методах дедукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах. Основными  методами изучения проблем управления персоналом являются анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математическое моделирование. Анализ предполагает расчленение  всего процесса на отдельные элементы. Синтез означает соединение разложенных  элементов изучаемого объекта в  единое целое или новую организационную  систему.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Кадровая работа — неотъемлемая составляющая организационной деятельности любого предприятия

        1.1 Понятие и сущность кадровой работы, ее функции Сущность кадровой службы и делопроизводство в кадровой службе

Персонал  организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и  обладающих определенными качественными  характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей  организации.

Персонал  – совокупность наемных работников одной организации, выполняющих  определенные производственно-хозяйственные  функции.

Базовой в отечественной практике является классификация работников, закрепленная в общегосударственном классификаторе Республики Беларусь, правила учета  персонала определены инструкцией  по статистике. Все работники сферы  материального производства подразделяются на две группы:

1) персонал, занятый в основной деятельности;

2) персонал, занятый в неосновной деятельности (медицинское обслуживание, питание,  спорт и т.д.).

В деятельности рабочих преобладает доля физического  труда. Они создают материальные ценности или оказывают услуги производственного  характера. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предметов  труда, в результате чего создаются  материальные" продукты или услуги, вспомогательные – в обслуживании оборудования и рабочих мест. Младший  обслуживающий персонал (МОП) выполняет  работы, не связанные с основной деятельностью. Его составляют дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений. Служащие осуществляют организацию  деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские  и другие функции, руководители –  общее управление, обладают юридическим  правом принятия решения. Высшее звено  – директор, заместитель директора, главный бухгалтер, главный инженер  и т. д. Среднее звено – начальники цехов, низшее – бригадиры и т. д. Функциональные служащие реализуют  отдельные функции управления, технические  исполнители – служащие, выполняют  вспомогательные работы создание, тиражирование, передача, преобразование и хранение информации (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы, библиотекари).

Характеристики  персонала организации:

1) особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых индивидуальные способности, склонность и одаренность, предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение; специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности; индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрение, представления о мире; демографические - половые и возрастные особенности; национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях;

2) особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основными являются особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива; феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта;

3) особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как субъектов, имеющих индивидуальные особенности, и как членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой, и как функционеров, действующих по правилам определенной управленческой технологии (типу управления).

Также персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Кроме численности  работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв).

Фрт = Чсп * Трв.     (1.1)

Формула расчета списочной численности  рабочих 

     (1.2), где

Тгод  – планируемая годовая трудоемкость работ, выполненных рабочими чел/час.

РВн –  полный годовой фонд рабочего времени  одного рабочего, час.

 

• - коэффициент, учитывающий плановое увеличение норм выработки на одного рабочего.

ФРВн = [Dкг – (Dв + Dn + Do)] • Tдн – (Dnв + Dnn + Dопв) • t сокр. (1.3)

Dкг –  количество календарных дней  в году;

Dв –  выходные дни;

Dп –  праздничные дни;

Dо –  дни отпуска;

Tдн –  продолжительность рабочих смены  в час;

Dnв –  дни празд – выходные;

Dnn –  дни предпраздничные;

Dопв  – дни отпуска совпадающие  с предпраздничными и предвыходными днями, определяется как среднее величина по фактическим графикам отпусков на предприятии.

ФРВп = [Dкг – (Dв + Dn + Do + Dдо + Dб + D го )] • Tдн – (Dnв +

Dnn + Dопв)  • t сокр.         (1.4)

Dдо –  дни дополнительного отпуска;

Dб –  дни пропущенные по болезни  принятые средней величине по

фактически  пропущенным дням по болезни за предыдущий период времени Dб ≈ 12 дней;

Dго –  дни на выполнение государственных  и общественных обязанностей (вызов в милицию, военкомат).