Организация и повышение эффективности работы по подготовке

Предложенный вариант  бланка анкеты рассчитан не только на специалистов и руководящих работников ООО «Универсал-Сервис», направляемых на учебные семинары и конференции. Данная анкета может быть адаптирована для изучения мнения работников относительно форм обучения (курсы целевого назначения, школа молодого специалиста и  др.), по окончании которых и предполагается проводить опрос обученного персонала  предприятия.

Учёт мнения работников об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать повышение их квалификации «снизу», с их рабочего места, что  даст возможность говорить об индивидуальном подходе к их профессиональному  развитию. Это, в свою очередь, приведет к преодолению формального характера  обучения, позволит точнее определять содержание и сроки, сложность и  место обучения, более обоснованно  подойти к формированию учебных  групп. Закономерным продолжением практики опроса станет коррекция содержания обучения по результатам тестового контроля и анкетирования персонала и руководителей (налаживание обратной связи).

Отделу кадров предприятия  необходимо учитывать, что эффективность  управления профессиональным развитием  рабочих на предприятии предполагает учёт мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые  выбирали её, исходя из своих склонностей  и способностей, а не по конъюнктурным  соображениям. При этом они приносят пользу не только предприятиям, но и  самим себе, так как работа по призванию повышает удовлетворённость  трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют  работу, отвечающую их интересам и  способностям, как правило, не намерены её менять, даже, несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.

Также стоит обозначить и  развивать еще одно (пока не практикуемое) направление работы отдела кадров ООО  «Универсал-Сервис» – определение  степени актуальности знаний рабочих, которое должно производиться раздельно  по профессиям. Последнее связано  с тем, что разные профессии по-разному  вписываются в рамки научно-технического процесса: некоторые из них теряют свою актуальность, некоторые её приобретают, причём темпы того и другого также  существенно различаются по профессиям. Внутри каждой из них период устаревания  знаний обычно принимается равным жизненному циклу изделия или процесса, разработка которых составляет содержание труда рабочих. Переход к разработке изделий или процессов нового класса существенно снижает степень соответствия профессиональных знаний рабочих требуемому уровню и делает необходимым либо повышение их квалификации, либо их полную переподготовку.

Обозначенное выше направление  совершенствования системы обучения работников ООО «Универсал-Сервис»  имеет отношение к преобразованиям  второй, экономической группы.

Другими словами, считаю необходимым  не только обеспечить развитие социально-психологических  и организационных компонентов  обучения на предприятии, но и укрепить экономическую базу профессиональной подготовки кадров ООО «Универсал-Сервис»». Возможным направлением решения  данной задачи станет установка на опережающий характер профессионального  обучения, учитывающего перспективы  развития предприятия. Для этого  считаю оправданным создание комиссии в составе 2-3х работников отдела кадров ООО «Универсал-Сервис», которая сосредоточит свое внимание на глубоком качественном анализе всей информации по обучению, устранив тем самым главный недостаток в работе бюро подготовки кадров предприятия. В частности, заседающая на временных началах комиссия будет:

1)  заниматься изучением  изменений профессионального состава  рабочих с учетом возрастающих  требований предприятия;

2)  предлагать наиболее  целесообразные направления совмещения  профессий;

3)  своевременно выявлять, на каких участках рабочие каких профессий должны быть переобучены для выполнения новых видов работ;

4)  разрабатывать профессионально-квалификационные  характеристики для обучения  рабочих широкого профиля и  высокой квалификации. Это, в частности,  даст возможность высвободить  большое число рабочих узкого  профиля и после соответствующего  обучения направить их на другие  участки предприятия.

По нашему мнению на ООО «Универсал-Сервис» целесообразно под руководством отдела кадров создать отдел профессионального развития рабочих кадров. Несмотря на то, что планирование и управление профессиональным развитием требует от рабочего и предприятия определённых дополнительных усилий, нельзя не отметить и ряд преимуществ, как для самого рабочего, так и для предприятия.

Так, при внедрении процесса планирования и развития профессионального  роста в ООО «Универсал-Сервис»  для рабочих это будет означать:

-  потенциально более  высокую степень удовлетворённости  от работы на предприятии, предоставляющей  ему возможности профессионального  роста и повышения уровня жизни;

-  более чёткое видение  личных профессиональных перспектив  и возможность планировать другие  аспекты собственной жизни;

-  возможность целенаправленной  подготовки к будущей профессиональной  деятельности;

-  повышение конкурентоспособности  на рынке труда.

Что касается предприятия, то в этом случае ООО «Универсал-Сервис»  получит следующие преимущества:

-  группу заинтересованных  в профессиональном росте, мотивированных  и лояльных сотрудников, связывающих  свою профессиональную деятельность  с данным предприятием, что повышает  производительность труда и снижает  текучесть рабочей силы;

-  возможность планировать  профессиональное развитие работников  и всего предприятия с учётом  их личных интересов;

-  возможность проследить  и оценить планы профессионального  развития отдельных рабочих в  качестве важного источника определения  потребностей в профессиональном  обучении;

Таким образом, все перечисленные  выше направления совершенствования  содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

Поэтому считаю целесообразным пересмотреть содержание второго блока  методики оценки, а в качестве критериев  использовать:

1)  реально достигнутые  рабочие результаты и отдачу  от обучения – достигнутая  экономия, процент улучшения производственных  показателей после обучения, отмеченный  рост производительности труда  (выработки) или прибыль в расчете  на одного работника (в сравнении  с аналогичными количественными  показателями до обучения);

2)  поведенческие изменения  и отношение к работе у обученного  работника, определяемые в баллах  его непосредственным руководителем.

3.3 Рекомендации по совершенствованию  системы обучения персонала на  предприятии

Выполненный анализ существующей системы обучения на ООО «Универсал-Сервис» показал, что в целях повышения качества работы и совершенствования системы подготовки кадров необходимо осуществление следующих рекомендаций:

1. Внедрить в штатное  расписание должности: инженер  по программам и инженер по  подготовке АСУ. Внедрить автоматизированную  систему работы с персоналом. Данная система включает в  себя несколько разделов. Одним  из наиболее важных разделов  системы является «Профессиональный  рост персонала», предназначенный  для работы отдела подготовки  кадров, которая включает данные  по:

-  подготовке рабочих;

-  обучению руководителей,  специалистов и служащих;

-  договорам на студенческую  практику;

-  резерву на замещение  руководящих должностей (руководителей  структурного подразделения, главных  специалистов, начальников участка,  мастеров);

-  данные распоряжений  об организации групп обучения, протоколов обучения работников по различным курсам.

Это позволит более правильно  проводить планирование и анализ подготовки персонала, осуществлять ввод и получение системных данных обучения и повышения квалификации работников. Системные отчеты позволят выполнить печать списков работников с необходимыми данными для выписки  свидетельств об обучении. По каждому  работнику сведения могут быть представлены в виде «личной карточки», которая  содержит основные персональные данные о работнике, его трудовой деятельности.

На сегодня в отделе кадров имеются такие карточки, но на бумажном носителе. Результатом  внедрения такой системы будет  создание полной базы данных о подготовке, переподготовке персонала ООО «Универсал-Сервис». Стоимость компьютера составит 100000 руб. (4 компьютера * 25000 руб.), покупка программы автоматизированного учета обучаемых и обученных работников (сетевая версия) составит 15000 рублей.

2. Ввести в штатное расписание  должность специалиста психолога,  чтобы привлекать его в учебный  процесс, так как система подготовки  кадров имеет дело с взрослой  аудиторией. Прежде всего - это  возможность изменения качества  групп обучающихся - от «диффузного»  уровня до «ассоциативного». Слушатели  это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального  состояния, поэтому им сложно  даже временно сменить свой  обычный статус на роль ученика.  Задача психолога - за отведенные  часы перевести группу на уровень  ассоциативный, в которой возникает  осознание единства, интегрируются  интересы, появляется общественное  мнение.

3. Проводить социально  - психологические тренинги, ролевые  игры, дискуссии; с использованием  видеотехники и других современных  технических средств обучения.

4. Предлагается оборудовать  на базе учебного центра компьютерный  класс и включить в программы  обучения использование современных  компьютерных технологий. Так как  компьютерная техника проникает  во все сферы деятельности  человека, во многих структурных  подразделениях ООО «Универсал-Сервис»  рабочие места оснащены компьютерами, которые помогают рабочим следить  за технологическим процессом  и работой агрегатов с помощью  компьютера. Приобретать технические  средства обучения, компьютерные  обучающие программы, тренажеры  для отработки производственных  навыков.

5. Подготовка персонала  невозможна без методического  обеспечения учебного процесса, без пополнения фондов учебной  и методической литературы. Это  связано с тем, что быстро  устаревает библиотечный фонд  и пополнение и обновление  фондов требует значительных  средств. Необходимо создать электронную  библиотеку, что позволит постоянно  обновлять фонд новой литературой.

6. Учитывая особенности  организации при формировании  кадрового резерва, для ООО  «Универсал-Сервис», предлагается  такая модель подготовки персонала,  с помощью которой представляется  возможным выбрать из имеющегося  контингента работников лиц, объективно  способных которые после специального  обучения и стажировки будут  успешно работать на руководящей  должности.

Таблица 3.1. Общая сумма  затрат на предлагаемые мероприятия

Затраты Количество Цена, руб. Общая сумма на год, руб.

Покупка компьютера 15 25000 375000

Покупка программы для  автоматизированного учета обучаемых  и обученных работников (сетевая  версия) 1 15000 15000

Покупка программы обучения рабочих (сетевая версия) 1 20000 20000

Покупка обучающей литературы, создания электронной библиотеки - - 50000

Введение в штатное  расписание: - психолога,

-инженера по программам

-инженера по подготовке  кадров (работа АСУ)

1

1

1

15000

20000

25000

180000 240000 300000

ИТОГО:   1180000

Чистая прибыль на 2009 год  составила 53000 тыс. руб., затраты на предлагаемые мероприятия по усовершенствованию системы обучения кадров на предприятии  составят 1180,00 тыс. руб. Итого в распоряжении ООО «Универсал-Сервис» остается 51820 тыс. руб. (53000 - 1180,00).

Разработанные рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров позволят ООО «Универсал-Сервис»  изменить качественный состав персонала, улучшить подбор претендентов на вакантные  должности, и проводить обучение персонала на высоком уровне.

Далее определим экономический  эффект от внедрения данных мероприятий.

Для графы «Предполагаемое  увеличение объема выполнения производственных заданий» (т. е. на сколько увеличится объем производства вследствие проведенных мероприятий) произведем расчет в соответствие с формулой (3.1):

                                                        (3.1)

где ΔОП - прирост объема производства персонала;

ΔПТ - прирост производительности труда;

ФРВ факт - фактический фонд рабочего времени;

ПТ факт - фактическая производительность труда

ОП = 22,4/100*2751858*0,43 = 265059 тыс. руб.

Для определения годового прироста объема производства труда  от снижения не целевого использования  рабочего времени вдвое воспользуемся  формулой (2):

                                                           (3.2)

где Δ ОПобщ - общий прирост  объема производства на предприятии, %;

Δ ОП - прирост объема производства;

ОПфакт - объем производства фактический в указанном периоде.

ΔОПобщ=265059/645161,83*100 = 41,1%

Возможный объем производства при этом определяется по формуле (3.3):