Организация и повышение эффективности работы по подготовке

1)  Наставничество;

Это форма взаимодействия более опытного сотрудника - наставника с менее опытным - обучаемым сотрудником. Она отличается от обычного индивидуального  обучения на рабочем месте тем, что  одновременно с обучением обучаемому даются дополнительные права и ответственность. Обучение при этом идет параллельно с процессом расширения обязанностей обучаемого сотрудника. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Основными целями наставничества являются:

-  Передача знаний;

-  Передача навыков;

-  Изменение поведения;

-  Передача элементов  корпоративной культуры;

-  Рост и развитие  потенциала наставляемого;

-  Эффективное использование  потенциала наставника;

-  Улучшение коммуникации.

Система внутрифирменной  подготовки может быть эффективной  только в том случае, если будет  проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован  образ желаемого будущего, спрогнозированы  изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения можно выделить два направления: традиционное и интегрированное.

Несомненно, «плюсов» у внутрифирменного обучения много, но есть и очевидные  «минусы». Например: участники встречаются  только с работниками этой организации, участники могут быть отозваны простым  уведомлением, в связи с производственной необходимостью решить возникшие производственные проблемы, а также неохотно обсуждаются  некоторые вопросы открыто и  честно в среде своих коллег или  в присутствии руководителя.

2)  Обучение вне организации;

Включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое  обучение производится внешними учебными структурами и, как правило, вне  стен организации.

Основными видами обучения вне  организации являются:

-  Лекции (презентация);

-  Семинары, конференции;

-  Тренинги;

-  Деловые игры;

-  Курсы;

-  Самообучение;

Выбирая из многообразия форм обучения необходимо всегда сверяться  с целями: чего хочет организация  достичь, отправляя своего сотрудника на семинар, тренинг, конференцию и  т.д.

3)  Лекция (презентация);

Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических  и методических знаний, практического  опыта. В этом процессе руководители, квалифицированные специалисты  передают сотрудникам фирмы знания, убеждения, мотивацию. Однако здесь  необходимо учитывать два известных  фактора:

-  после 10-15 минут непрерывной  лекции внимание слушателей начинает  рассеиваться и эффективность  их восприятия снижается. Поэтому  необходимо разбавлять лекционные  куски прямыми вопросами к  слушателям, иллюстрировать лекцию  слайдами, дополняющими лекционные  материалы.

-  усвоение лекционного материала составляет 10-15% от общего объема. Но и этот «минус» также можно победить, раздав слушателям основные лекционные материалы.

4)  Семинары, конференции;

Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает  логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных  ситуациях. Этот метод тоже имеет  свои подводные камни. На мой взгляд, на конференции, семинар нельзя отправить  человека, не имеющего за плечами теоретического материала. В лучшем случае этот работник просто потеряет драгоценное для  организации время, в худшем - можно  отбить желание посещать в дальнейшем другие мероприятия, посвященные обучению.

4)      Тренинг;

В последнее время приобретает  большую популярность, что небезосновательно. Тренинг - это активная форма обучения. В отечественной практике слово  тренинг употребляется для обозначения  двух понятий:

-  вид занятий, предназначен  для отработки навыков;

-  обучающий семинар,  включающий в качестве основного  элемента упомянутый выше вид  занятий; подобные семинары еще  называют бизнес - тренингами, пытаясь  выделить их из общей массы  семинаров.

-  Бизнес тренинги позволяют  ответить на следующие вопросы:

-  Как себя организовать (самоорганизация)?

-  Как научится организовать  работу других людей (подчиненных)

-  Как научится координировать  свою деятельность с коллегами  и быть полезным членом команды?

-  Как развить способность  взаимодействовать с внешними, по отношению к организации агентам?

5)      Деловые  игры;

Обучение манере вести  себя в различных производственных ситуациях, приведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Этот метод наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Деловые игры бывают как глобальные (управление компанией), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные производственные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

6)      Самообучение;

Это индивидуальная, самостоятельная  форма обучения в том числе при помощи компьютера. На сегодняшний день эта форма недостаточно распространена. Возможно из-за того, что именно этот вид обучения требует наивысшей самоорганизации, постоянного контроля, а для большинства работников - это достаточно сложная задача. Помимо этого организации необходимо обеспечить своих сотрудников техническим оснащением, для данного вида обучения. Но и «плюсов» данного обучения также много. Обучающийся может определять темп бучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения. Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы.

Рассмотрим планирование обучение персонала на ООО «Универсал-Сервис».

Ответственным за организацию  обучения персонала на предприятии  является генеральный директор.

Для подготовки высококвалифицированных  кадров в ООО «Универсал-Сервис»  реализуется «Программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров», которую разрабатывает  генеральный директор. Цель программы - постоянное обновление знаний, развитие конкретных умений и навыков, формирование трудового потенциала исходя из потребностей предприятия. Главной задачей обучения является создание благоприятных условий  использования результатов обучения для повышения эффективности  исполнения работниками должностных  обязанностей, что ведет к должностным  перемещениям, стимулированию труда  работников.

Система повышения квалификации включает:

1)  Производственно-технические  курсы;

2)  Курсы повышения разряда;

3)  Самообразование.

Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения  производственных умений и технических  знаний рабочих до необходимого для  выполнения ими работ уровня, в  целях повышения квалификации рабочих  в пределах данной профессии и  специальности. Они организовываются в учебных группах университетов  и колледжах г. Уфы. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех до шести месяцев. Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Подготовка управляющих  не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей  среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной  продолжительности с отрывом  и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

Опыт системы наставничества мы рассмотрим на примере ООО «Универсал-Сервис». Численность сотрудников на 2009 г. составляет 220 человек. Новые сотрудники при поступлении на предприятие  в среднем тратят на обучение около  трех месяцев. Как таковой структурированной  программы обучения персонала нет, и обучение происходит в процессе работы с наставником из более  опытных сотрудников. Эффективность  такого обучения зависит в основном только от самого обучаемого, его способностей и стремления к обучению. При этом какие либо финансовые затраты на обучение со стороны организации  отсутствуют и время обучения можно рассматривать как испытательный  срок.

Чтобы облегчить процесс  ввода новых сотрудников в  должность, на предприятии была применена  практика обучения и развития персонала. Это было необходимо для того, чтобы  все новые сотрудники предприятия  проходили вводное обучение: начальник  своего отдела давал общую информацию о своем отделе предприятия, знакомил с нормами и правилами поведения  и далее переходил к должностным  обязанностям, рассказывал о специфике  работы предприятия, закреплял знания, умения и навыки, необходимые для  выполнения работы.

Однако такой подготовки для полноценного включения сотрудников  в работу явно недостаточно: вводное  обучение занимает 2-3 дня, причем за эти  дни новички получают достаточно большой объем информации. Поэтому  предприятию просто необходимо было звено, которое бы не только обучало  новичков, но и способствовало их скорейшей  социально-психологической и профессиональной адаптации.

Наставник лично знакомит сотрудника с будущими коллегами, что  очень важно для скорейшей  адаптации. Отдельный обязательный пункт, за который наставник несет  персональную ответственность, инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка.

Адаптационный период длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник  не только обучает новичка, но и наблюдает  за его поведением, изучает его  профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания  испытательного срока наставник  и Генеральный директор ООО «Универсал-Сервис»  оценивают нового работника и  заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли сотрудник  к самостоятельной работе, нуждается  ли в дополнительном обучении или  абсолютно не подходит предприятию, и с ним лучше расстаться.

Таблица 2.8 Численность персонала ООО «Универсал-Сервис», прошедших обучение

2007 2008 2009

Секретари отделов 4 2 5

Юристы 5 4 6

Менеджеры 5 3 4

Экономисты 2 1 1

Бухгалтеры 1 1 1

Инженеры 10 13 8

Мастера 8 8 8

Водители 10 15 13

Рабочие 5 4 6

Кладовщики 2 1 1

Грузчики 2 2 2

Всего 62 66 66

Затраты на обучение, тыс. руб. 465 508,2 514,8

Стоимость обучения на 1 чел./тыс. руб. 7,5 7,7 7,8

Обучение в 2009 году прошли 66 человек, что на 4 человека больше чем в 2007 году.

Затраты на обучение в 2009 году увеличились на 49,8 тыс. руб. по сравнению  с 2007 годом, и составили 514,8 тыс. руб.

Затраты на одного обучающегося работника в 2007 году в среднем  составляли 7,5 тыс. руб. в 2008 году – 7,7 тыс. руб., а в 2009 году – 7,8 тыс. руб.

 

Глава 3. направления совершенствования  системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

3.1 Рекомендации по развитию  профессионально-технического обучения  с учетом специфики предприятия

Учитывая то обстоятельство, что объектом внимания является автотранспортное предприятие, целесообразно отметить еще ряд специальных мероприятий  по совершенствованию профессионально-технического обучения работников, которые могли  бы улучшить функционирование системы  подготовки и переподготовки кадров предприятия и работу предприятия  в целом. В частности, представляется полезным следующее.

1. Пересмотреть содержание  учебных программ на предмет  соответствия их содержания потребностям  рабочего места:

-  для технологического  персонала основного производства;

-  ремонтного персонала;

-  для технологического  персонала вспомогательных цехов.

2. Поэтапный переход на  методы активного обучения. Причем, наряду с активным освоением  новых форм организации учебного  процесса (моделирование производственных  ситуаций, организация дискуссий,  деловые игры), применять такой  метод обучения, как анализ и  обсуждение образцов изделий  и машин, проектов технического  перевооружения рабочих мест  и др. Организация на этой основе  тематических выставок.

3. Подготовить сценарии  для съемок учебных видеофильмов  на темы:

-  производство ремонтных  работ в условиях повышенной  опасности;

-  производство работ  в цеху, складском помещении;

-  производство работ  на различных установках;

-  изготовление и отладка  запасных частей.

4. При наличии видеотехники  отснять видеофильмы по указанным  сценариям с условием его обязательного  просмотра вновь поступающими  работниками на предприятие.

5. Увеличить количество  семинаров среди руководящих  работников и специалистов по  курсу «Психология взаимоотношений  и этика поведения руководителя».  В целом для данных категорий  полезно усиление в содержании  обучения блока экономики и  управления.

6. Установить единый день  недели для работы комиссий.

7. Ввести в систему,  что присвоение 5 и выше квалификационного  разряда возможно при наличии  2-ой профессии.

8. Организовать на договорных  началах с учебно-курсовым комбинатом  изготовление собственными силами  тренажеров, электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих  наглядных пособий.

9. Ввести по возможности  дополнительные учебные аудитории.

10. Допуская возможность  индивидуальной формы подготовки  кадров в цехах, активно использовать  формирование групп рабочих родственных  профессий, а также практиковать  удлинение срока комплектования  учебных групп до 2-х месяцев.

Совершенствование методической составляющей обучения.

Наличие на предприятиях и  в организациях подготовленных в соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов.