Организация и повышение эффективности работы по подготовке

Квалификационная структура  персонала – это соотношение  работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется  разрядом или классом (например, для  водителей), а для специалистов –  категорией, разрядом или классом.

Половозрастная структура  персонала предприятия – это  соотношение групп персонала  по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в общей численности персонала.

Структура персонала по стажу  может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы на данном предприятии. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 18 лет, 18-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34,35,36 и более. Стаж работы в данной организации характеризует  стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет  и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих  высшее образование, в том числе  по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более  половины срока обучения); среднее  специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Таблица 2.3 Характеристика состава  персонала ООО «Универсал-Сервис»  по возрасту с 2007-2009 гг

Показатель Численность на конец 2007 года Численность на конец 2008 года Численность на конец 2009 года

Группы работников:

По возрасту:   

25-29 30 40 50

30 45 50 65

31 25 30 30

32-39 20 20 40

40-50 30 30 35

Итого 150 170 220

Из Таблицы 2.3 видно, что, основную часть коллектива ООО «Универсал-Сервис»  составляет молодой, инициативный, энергичный персонал в возрасте 30 лет, что свидетельствует  о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Это способствует динамичному росту предприятия, нахождению новых оригинальных путей развития и продвижения на рынке.

 

Рисунок 2.1 – Характеристика состава работников по полу ООО «Универсал-Сервис» с 2007-2009 гг.

Проанализируем использование  трудовых ресурсов в ООО «Универсал-Сервис».

Проводим анализ изменений  в численности и структуре  персонала ООО «Универсал-Сервис» за 2007 - 2009 гг. в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Численность персонала ООО  «Универсал-Сервис» за 2007 -2009 гг

Категория работников Численность персонала предприятия Фактически в %

2007 2008 2009 2007 к 2009 2008 к 2009

пл. факт пл. факт пл. факт

Весь персонал в том  числе: 145 150 170 170 250 220 68,2 77,2

ППП, из него 144 148 165 165 245 218 67,8 75,6

1. Рабочие, из них: 84 86 86 70 128 113 76,1 61,9

Основные 39 46 56 35 65 63  

Вспомогательные 45 40 30 35 63 50  

2. Специалисты 38 40 50 60 70 70 57,1 85,7

3. Служащие 20 20 24 30 40 30 66,6 100

4. МОП 2 2 5 5 7 5 40 75

5. Непромышленный персонал 1 2 5 5 5 2 100 40

 

Данные Табл. 2.4 показывают, что значительно увеличилась численность персонала в 2009 г. и составила 220 человек. Численность персонала основной деятельности в 2009 году снизилась по сравнению с 2007 годом и составила 68,2%, а в 2008 году - 77,2%. Численность служащих и специалистов тоже снизилась и составила 57,1% и 66,6% соответственно, в 2009 году - 85,7% и 100.. Зато численность рабочих увеличилась и составила 76,1%. Но в 2009 году показатель снова снизился до 62%.

Это говорит о том, что  в связи с многочисленными  контрактами появилась нехватка рабочих.

Зато ООО «Универсал-Сервис» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом и специалистами. Их число из года в год постоянно.

Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на

ООО «Универсал-Сервис» позволяет  осуществлять производственно-хозяйственную  деятельность на не достаточном высоком  уровне.

Но в целом предприятие  обеспечено трудовыми ресурсами  на должном уровне и структура  распределения работников по группам  соответствует потребностям предприятия.

Определим относительное  отклонение численности персонала ООО «Универсал-Сервис».

Расчет ведется по формулам:

                                                            (2.1)

где К числ.осн.раб. - коэффициент численности основных рабочих;

Чр.осн. - численность основных рабочих;

Чр.ппп - численность производственно-промышленных работников

 

За 2007 год:

- по плану

- по факту

За 2008 год:

- по плану

- по факту

За 2009 год:

- по плану

- по факту

                                                            (2.2)

где Кчисл. всп. раб. – коэффициент численности вспомогательных рабочих;

Кр. всп. – численность  вспомогательных рабочих;

Чр. ппп – численность  производственно-промышленного персонала

За 2007 год

- по плану

 

- по факту

За 2008 год:

- по плану

- по факту

За 2009 год:

- по плану

- по факту

,                                                              (2.3)

где К числ.с пец. – коэффициент численности специалистов;

Кр. спец. – численность  специалистов;

Чр. ппп – численность  производственно-промышленного персонала

За 2007 год:

- по плану

- по факту

 

За 2008 год

- по плану

- по факту

За 2009 год:

- по плану

- по факту

                                                            (2.4)

где К числ. служ. – коэффициент численности служащих;

Кр. служ. – численность  служащих;

Чр. ппп – численность  производственно-промышленного персонала

За 2007 год:

- по плану

- по факту

За 2008 год:

- по плану

- по факту

За 2009 год:

- по плану

- по факту

Из данных видно, что фактическое  снижение удельного веса рабочих  в общей численности персонала  основного вида деятельности свидетельствует  о снижении производственного потенциала анализируемого предприятия. Так в 2008 году удельный вес рабочих снизился по сравнению с 2007 годом на 15,7% и  составил 42,4%. А в 2009 году этот показатель снова увеличился на 9,4% и составил 51,8%. Данные расчетов свидетельствуют  также о наметившейся тенденции  к росту численности служащего  персонала. В 2008 году удельный вес служащих составил 18,1%, что на 4,6% превышает  показатель в 2007 году. Зато удельный вес  служащих в 2009 году снизился на 4,4% по сравнению  с 2008 годом и составил 13,7%.

На анализируемом предприятии  число основных рабочих в 2007 году составило 46 человек, а вспомогательных- 40 человек, в 2009 году это число составило 63 и 50 человек, соответственного по категории  основных и вспомогательных рабочих. В процессе анализа изучается  соотношение между основными  и вспомогательными рабочими, устанавливается  тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить  мероприятия по устранению негативной тенденции. На данном предприятии численность  вспомогательных рабочих в 2009 году увеличилась на 15 человек по сравнению  с 2008 годом и составила 23%, а численность  основных рабочих - увеличилась на 43 человека и составила 28,8%.

Состав персонала предприятия  ООО «Универсал-Сервис» находится  в движении: одни работники увольняются, другие – поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия.

Главными условиями движениями является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у  предприятия удовлетворить запросы  работников и готовности работника  к такому движению. Главными условиями  движениями является степень потребности  производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить  запросы работников и готовности работника к такому движению. Выделяются следующие формы профессионально-квалификационного  движения персонала:

1)  Внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение  – повышение разряда в пределах  своей профессии; повышение мастерства  в пределах профессии и разряда  в результате освоения сложных  операций и функций, освоение  передовых приемов и методов  труда, освоение одной или нескольких  профессий;

2)  Межпрофессиональное  движение – перемена профессии  с целью освоения новой, более  сложной; переход к другой профессии,  примерно равной сложности, с  целью улучшения условий труда  и сохранения здоровья работника;

3)  Административное движение;

4)  Социальное движение  – направление на обучение  в учебное заведение за счет  средств предприятия; участие в рационализаторской и изобретательской работах.

Таблица 2.5 Анализ движения персонала ООО «Универсал-Сервис»

Периоды

2007 2008 2009

Среднесписочная численность  персонала (чел.) 150 170 220

Принято на работу (чел.) 24 20 50

Количество уволенных  работников за год, в том числе: (чел.) 10 12 14

По собственному желанию  и за нарушением трудовой дисциплины 7 7 5

Коэффициент оборота по приему 16% 11,7% 22,7%

Коэффициент оборота по выбытию 6,6% 7,05% 6,4%

Коэффициент общего оборота 22,6% 18,8% 29,1%

Коэффициент текучести 4,6% 4,1% 2,3%

Интенсивность движения персонала  характеризуется следующими коэффициентами:

1. Коэффициент оборота  по приему:

                                                                          (2.5)

где Кп. - коэффициент оборота  по приему;

Чпринятых - число принятых работников;

Чсреднесписоч. - среднесписочная  численность персонала

а) Кп (2007г.) = 24/150*100% = 16%

б) Кп (2008г.) = 20/170*100% = 11,7%

в) Кп (2009г.) = 50/220*100% = 22,7%

2. Коэффициент оборота  по увольнению

                                                                          (2.6)

где Ку. - коэффициент оборота  по увольнению;

Чуволенных - число уволенных  работников;

Чсреднесписоч. - среднесписочная  численность персонала

а) Ку (2007) = 10/150*100% = 6,6%

б) Ку (2008) = 12/170 *100% = 7,05%

в) Ку(2009) = 14/220 *100% = 6,4%

 

3. Коэффициент общего оборота:

                                                                      (2.7)

где Кобщ. - коэффициент общего оборота;

Чп+Чу - количество принятых + количествоуволенных работников;

Чсреднесписоч. - среднесписочная  численность персонала

а) Кобщ.(2007) = (24+10)/150*100% = 22,6%

б) Кобщ.(2008) = (20+12)/170*100% = 18,8%

в) Кобщ.(2009) = (50+14)/220*100% = 29,1%

На предприятии происходит текучесть кадров. К ней относят  как увольнение работников по собственному желанию и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины.

4. Коэффициент текучести:

                                                                   (2.8)

где Ктек. - коэффициент текучести  кадров;

Ч (соб.ж.+дисц.) - количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Чсреднесписоч. - среднесписочная  численность персонала

а) К тек.(2007) = 7/150*100% = 4,6%

б) К тек.(2008) = 7/170*100% = 4,1%

в) К тек.(2009) =5/220*100% = 2,3%

По данным Табл. 2.5 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2009 году снизился на 2,3% по сравнению с 2007 годом и составил 2,3%. Это говорит о том, что руководство предложила работникам хорошие условия труда, высокую заработную плату и возможность продвижения по служебной лестнице.

Коэффициент по приему работников в 2009 году выше, чем в 2007 году на 6,7% и  составил 22,7%. что объясняется большим  количеством принятого персонала, в связи с освоением больших  производственных мощностей и увеличением  контрактов.

Коэффициент по выбытию работников в 2009 году немного уменьшился по сравнению  с 2008 годом на 0,65%, следовательно на предприятии были решены такие социальные проблемы как пьянство и систематические прогулы.

Причины увольнений можно  объединить:

1)  Неудовлетворенность  производственно-экономическими условиями  (условиями и организацией труда,  режимом работы, размером заработка,  отсутствием возможностей для  повышения образования и квалификации);

2)  Неудовлетворенность  жилищно-бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью  детскими дошкольными учреждениями, транспортом);

3)  Мотивы личного характера  (вступление в брак, рождение ребенка,  переезд на другое местожительство);

4)  Прочие причины.

Предприятие может снизить  уровень текучести с помощью  следующих мер: улучшение организации  труда и производства, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте  квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация  профессионального продвижения  кадров и развитой системы повышения  квалификации, улучшение жилищных и  бытовых условий, совершенствование  оплаты и стимулирование труда.

Предприятие может снизить  уровень текучести с помощью  следующих мер: улучшение организации  труда и производства, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте  квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация  профессионального продвижения  кадров и развитой системы повышения  квалификации, улучшение жилищных и  бытовых условий, совершенствование  оплаты и стимулирование труда.

Величина рабочего времени  устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности  рабочей недели и рабочего дня  в зависимости от характера должности  и условий работы.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования  фонда рабочего времени.