Организация и повышение эффективности работы по подготовке

-  установление тесной  корреляции между процессом непрерывного  обучения и мерами морального  и материального вознаграждения  работников;

-  применение системы  материального поощрения за лучшее  использование производственных  фондов (как следствие, повышение  уровня экономической эффективности  производства в целом);

-  создание системы  экспертизы инновационных учебных  проектов;

-  сертификация кадров  на соответствие требованиям  профессиональных стандартов должна  стать базовой основой системы  управления качеством услуг ООО  «Универсал-Сервис».

В результате данных мероприятий  ожидаемый годовой эффект для  предприятия возможен в размере 116672,35 тысяч рублей.

Однако эффективность  обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает  важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов  организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Социальный эффект от проведенных  мероприятий по усовершенствованию обучения персонала на предприятии  рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

-  снижение текучести  кадров, т.к. повысится уровень  трудовой мотивации персонала;

-  увеличение уровня  квалификации персонала предприятия,  с учетом требований существующего  производства и перспектив его  развития;

-  укрепление корпоративной  культуры организации;

-  повышение уровня  приверженности работников своей  организации;

-  снижение потерь, связанных  с неправильной оценкой ситуации  и неверными действиями работников;

-  предотвращение ущерба  от наступления рисковых событий,  ограничение распространения их  отрицательного влияния;

-  снижение вероятностей  аварий и поломок оборудования;

-  улучшение координации  действий работников;

-  рост способности  работать в команде;

-  возникновение и рост  коммуникативных связей между  работниками предприятия.

 

Список литературы

1)  Трудовой кодекс РФ  от 30.12.2001 №197.

2)  Авдеев В.В. Управление  персоналом: технология формирования  команды. Учебное пособие. 2008. - 544 с.

3)  Арутюнов В. В., Волковыский  И. В., Кадария Ф. Д., Шепелев  Е.М. Управление персоналом. Учебное  пособие. Феникс, 2008. – 596 с.

4)  Бортаковский А.С.  Пантелеев А.В. Теория управления  в примерах и задачах: Учебное  пособие. М.: Высшая школа, 2009. –  583 с.

5)  Дуракова И.Б. Управление  персоналом: отбор и найм: Исследование  зарубежного опыта. - М.: Центр, 2009. –  336 с.

6)  Десслер Г. Управление  персоналом: учебное пособие для  студентов вузов Под редакцией  Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. –  М.: ЮНИТИ, 2008. – 555 с.

7)  Дятлов В.А. Управление  персоналом. Учебное пособие для  студентов экономических вузов/В.А.  Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; Под редакцией А.Я. Кибанова. М:  Приор, 2008. – 525 с.

8)  Дуракова И.Б., Родин  О.А., Талтынов С.М. Теория управления  персоналом: традиционные и новые  подходы к планированию, обучению  персонала и формированию кадровых  служб: Учебное пособие. Воронеж:  Изд-во ВГУ, 2009. - 103 с.

9)   Ильин А.И. Планирование  на предприятии: Учебник. –  Мн.: Новое издание. 2009. – 272 с.

10) Журавлев П. В., Карташов  С.В. и др. Технология управления  персоналом: настольная книга менеджера.  – М.: Экзамен, 2008 – 576 с.

11) Журавлев П. В., Кулапов  М. Н. Мировой опыт в управлении  персоналом. Обзор зарубежных источников/Монография. М.: Изд-во Российская Экономическая  Академия, Екатеринбург: Деловая книга, 2009. – 232 с.

12) Журавлев П.В., Одегов  Ю.Г., Волгин Н.О. Управление человеческими  ресурсами. М.: Экзамен, 2009. – 443 с.

13) Иванова-Швец Л.Н., Корсакова  А.А., Тарасова С.Л. Управление  персоналом. Учебно-метод. компл. ЕАОИ; 2008. - 200 с.

14) Кибанов А. Я., Мемед  – Заде Г.А., Роднина Т. А. Управление персоналом: регламентация труда./Под ред. д.э.н. Профессора А. Я. Кибанова.- М.: Экзамен, 2008. – 320 с.

15) Кибанов А.Я. Управления  персоналом организации: Практикум.  – М.: ИНФРА–М, 2008. – 548 с.

16) Кибанов А.Я. Основы  управления персоналом: Учебник.  – М.: ИНФРА – М, 2009. – 247 с.

17) Кибанов А.Я, Дуракова  И.Б. Управление персоналом организации:  отбор и оценка при найме,  аттестация. Уч. пос. 2007. - 2-е изд., - 416 с.

18) Кафидов В. В. Управление  персоналом: Учебное пособие. СПб.: Питер, 1-е издание, 2009. - 208 с.

19) Магура М.И. Современные  персонал – технологии/М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Интел – Синтез, 2009. – 288 с.

20) Магура М.И. Поиск  и отбор персонала. М.: Интел  – Синтез, 2009. – 220 с.

21) Оганесян И.А. Управление  персоналом организации. Учебное  пособие. М.: Инфра-М, 2009. – 475 с.

22) Попов С. Г. Управление  персоналом. Учебное пособие. М.: Ось-89, 2009. 414 с.

23) Спивак В. А. Организационное  поведение и управление персоналом. – Спб.: Издательство «Питер», 2008. – 184 с.

24) Силюк. Н.А., Веселов П.В., Галахов В.В. Организация управленческого  труда. – М.: Экономика. 2008. – 375 с.

25) Соколова М.И., Дементьева  А.Г. Управление человеческими  ресурсами. Учебник. – М.: «Проспект», 2009. – 240 с.

26) Свергун О., Пасс Ю.  и др. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. 2009. - 320 с.

27) Травин В.В. Менеджмент  персонала предприятия: Учебно–практическое  пособие/В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2009. – 574 с.

28) Торшина К. Тестирование  при приёме на работу // Управление  персоналом. – 2007. - № 12.

29) Тюрина И.О. Кадровый  менеджмент: процесс отбора персонала. // Социс. 2007. № 4.

30)Управление персоналом: Учебное пособие для студентов  вузов/Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. 448 с.

31) Управление персоналом: Учебное пособие для вузов/Под редакцией Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: Приор, 2008. – 352 с.

32) Управление персоналом  организации: Учебник./Под ред.  А. Я. Кибанова. М.: Инфра – М, 2009. – 355 с.

33) Управление персоналом  предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. М.: Инфра – М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. – 352 с.

34) Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Стаут  Л., пер. с анг. 2009. - 536 с.

35) Управление персоналом  организации. Учебник. Под ред.  Кибанова А.Я. 3-е изд., 2009. - 638 с.

36)Управление персоналом. Шпаргалка. АСТ Сова ВКТ. 2009. –  64 с.

37) Цыпкин Ю. А. Управление  персоналом: Учебное пособие для  вузов. – М.: «Юнити – Дана», 2008. – 544 с.

38) Чеховских И.А. Управление  персоналом в вопросах и ответах.  М.: Эксмо, 2010. – 208 с.

39) Шекшня С.В. Управление  персоналом современной организации:  Учебно-практическое пособие. Издание  4-е, переработанное и дополненное.  М.: ООО ««Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – 596 с.

 

Приложение 1

Положение об аттестации работников ООО «Универсал-Сервис»

1. Общие положения

1.1. Аттестация работников  предприятия- это проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

1.2. Аттестации подлежат все категории работников предприятия, кроме указанных в п.1.5.данного Положения.

1.3.Сроки проведения аттестации. Аттестация проводится не реже 1 раза в три года.

1.4.Основные задачи аттестации. Аттестация призвана способствовать  совершенствованию деятельности  предприятия в сфере подбора,  повышения квалификации и расстановки  кадров, определению уровня их  профессиональной подготовки и  соответствия занимаемой должности,  а также решению вопроса о  присвоении работнику квалификационного  разряда.

1.5.Работники, не подлежащие  аттестации.

Аттестации не подлежат:

работники, проработавшие  на предприятии менее года;

беременные женщины;

женщины, находящиеся в  отпуске по уходу за ребенком.

1.6.Аттестация указанных  служащих проводится не ранее,  чем через год после выхода  из отпуска или в течение  года с момента присвоения  им квалификационного разряда,  назначения на должность и  по конкурсу, после сдачи квалификационного  экзамена, окончания курсов повышения  квалификации или переподготовки.

2. Аттестационная комиссия

Аттестацию работников предприятия  осуществляют аттестационные комиссии.

2.1.Образование и состав  аттестационной комиссии.

2.1.1.Аттестационная комиссия  состоит из председателя, заместителя  председателя, секретаря и членов  комиссии. Количественный и персональный  состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы  утверждаются приказом генерального  директора предприятия. В состав  аттестационной комиссии включаются  представители кадровой и юридической  служб предприятия. В состав  аттестационной комиссии может  включаться представитель соответствующего  профсоюзного органа.

2.1.2. В зависимости от  специфики должностных обязанностей  работников, подлежащих аттестации, может быть создано несколько  аттестационных комиссий.

2.1.3. Генеральный директор  может привлекать к работе  аттестационной комиссии независимых  экспертов. Оценка экспертами  качеств работника учитывается  при принятии решения по итогам  аттестации.

2.2. Порядок изменения состава  аттестационной комиссии. Изменения  в состав аттестационной комиссии  вносятся лицом, утвердившим комиссию.

2.3. Председатель аттестационной  комиссии:

2.3.1.Председательствует на  заседаниях аттестационной комиссии.

2.3.2.Организует работу  аттестационной комиссии.

2.3.3.Распределяет обязанности  между членами аттестационной  комиссии.

2.3.4.Определяет по согласованию  с членами комиссии порядок  рассмотрения вопросов.

2.3.5.Ведет личный прием  работников, проходящих аттестацию, организует работу членов аттестационной  комиссии по рассмотрению предложений,  заявлений и жалоб аттестуемых  работников.

2.3.6.Осуществляет другие  полномочия.

2.4.Замещение временно  отсутствующего председателя аттестационной  комиссии. В случае временного  отсутствия (болезни, отпуска, командировки  и других уважительных причин) председателя аттестационной комиссии полномочия председателя комиссии по его поручению осуществляет заместитель председателя комиссии либо один из членов аттестационной комиссии.

2.5. Порядок работы аттестационной  комиссии.

2.5.1.Заседания аттестационной  комиссии созываются председателем  комиссии.

2.5.2.Заседание считается  правомочным, если на нем присутствует  не менее двух третей от  общего числа членов комиссии.

3. Подготовка к аттестации

3.1.Назначение сроков аттестации. Список лиц, подлежащих аттестации, и график проведения аттестации  утверждаются руководителем предприятия  и доводятся до сведения каждого  аттестуемого работника не менее  чем за две недели до начала  аттестации.

3.2. График проведения аттестации. В графике проведения аттестации  указываются:

3.2.1.Наименование подразделения,  в котором проводится аттестация.

3.2.2.Дата и время проведения  аттестации.

3.2.3.Дата представления  в аттестационную комиссию необходимых  документов с указанием ответственных  за такое представление руководителей  соответствующего подразделения.

3.3.Отзыв (характеристика) непосредственного руководителя.

3.3.1.Не позднее чем за неделю до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв (характеристика) на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв (характеристика) должен содержать сведения о работнике согласно образцу (см. в приложении 1).

3.3.2. При каждой последующей  аттестации в аттестационную  комиссию предоставляется отзыв  (характеристика) о работнике и  его аттестационный лист с  данными предыдущей аттестации.

4. Проведение аттестации

4.1. Заседание аттестационной  комиссии.

4.1.1.Аттестация проводится  в присутствии аттестуемого работника.

4.1.2. В случае неявки  работника на заседание аттестационной  комиссии без уважительных причин  комиссия может провести аттестацию  в его отсутствие.

4.1.3. Порядок рассмотрения  вопросов, вынесенных на заседание  комиссии, определяется председательствующим  по согласованию с членами  аттестационной комиссии.

4.1.4. Аттестационная комиссия  рассматривает представленные документы,  заслушивает сообщения работника,  а при необходимости - его непосредственного  руководителя, других лиц, участвующих  в заседании комиссии.

Ход заседаний аттестационной комиссии протоколируется секретарем или одним из членов аттестационной комиссии.

4.2.Оценка деятельности  аттестуемого.

4.2.1.Обсуждение профессиональных  и личностных качеств работника  применительно к его должностным  обязанностям и полномочиям должно  быть объективным и доброжелательным.

4.2.2.Оценка деятельности  работника основывается на его  соответствии квалификационным  требованиям по занимаемой должности,  определении его участия в  решении поставленных перед соответствующим  подразделением задач, сложности  выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться  профессиональные знания служащего,  опыт работы, повышение квалификации  и переподготовка, а также в  отношении соответствующей группы  должностей организаторские способности.