Организация и повышение эффективности работы по подготовке

Система профобучения должна значительно увеличить свою способность  к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение  является центральным в политике профобучения в условиях перехода к  рыночной экономике.

Целью организации профессионального  обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных  форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении  квалификации и переподготовке рабочей  силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы  образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип  непрерывности профессионального  обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение  каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения. В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таб. 1.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

Таблица 1.1

Квалификационная структура  профессионального образования  РФ

Ступень квалификации Уровень общего образования, требуемый для получения профессии Уровень профессионального образования

1 Основное Ускоренная профессиональная подготовка

2 Основное Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования

3 Среднее (полное) Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования

4 Среднее (полное) Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.

5 Среднее (полное) Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.

На практике существуют три  ступени обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих  специальных дисциплин. Рабочие  последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе [21, с. 199].

Повышение квалификации после  завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

1)  обеспечение приспособления  профессиональной квалификации  к новым тенденциям в техническом  и профессиональном развитии  путем проведения учебных мероприятий,  сопровождающих трудовой процесс,  преимущественно на самих предприятиях;

2)  подготовку профессиональной  карьеры с переходом на более  высокую ступень квалификации  в качестве специалистов и  руководящего персонала среднего  звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля  и т.д.), путем посещения курсов  на предприятии, при учебном  центре, обслуживающем множество  предприятий, или в профессиональной  школе.

В соответствии с Типовым  положением об учреждении начального профессионального образования  утверждение начального профессионального  образования является государственным, муниципальным или негосударственным  образовательным учреждением и  имеет целью подготовку работников квалификационного труда по всем основным направлениям общественно  полезной деятельности согласно перечню  профессий, утвержденному правительством РФ.

Утверждение начального профессионального  образования по договорам с органами по труду и службами занятости, производственными  объединениями, предприятиями, фирмами  и другими организациями может  осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков  выполнения определенной работы или  группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня.

При учреждении начального профессионального  образования могут быть организованны  курсы профессиональной подготовки отдельных лиц за счет их средств  или других организаций, направивших  их на обучение.

Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация  должна принять решение о концепции  профессионального обучения персонала.

Вариантами здесь выступают:

1)  узкоспециализированная  подготовка кадров, ориентированная  на краткосрочную перспективу  и имеющая отношение к соответствующим  рабочим местам.

2)  подготовка квалифицированных  кадров широкого профиля, ориентированная  на повышении внутрипроизводственной  мобильности работника, степени  его готовности и способности  к перемене труда, освоению  новых сфер.

3)  подготовка квалифицированных  кадров ориентированная на личность  работника и призванная стимулировать  развитие человеческих качеств  и зрелости работника.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы  обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

Обучение на рабочем месте  осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более  дешевой и оперативной, характеризуется  тесной связью с повседневной работой  и облегчает вхождение в учебный  процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.

Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко  удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в  руки».

Однако этот метод имеет  недостатки: Вы или Ваши коллеги  могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили  обучать, могут не иметь для этого  достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что  их будут учить их коллеги.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано  с дополнительными финансовыми  затратами и отвлечением работника  от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических  знаний и для обучения решению  проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество:

1)  занятие проводятся  опытными экспертами;

2)  используются современное  оборудование и информация;

3)  работники получают  заряд свежих идей и информации.

Недостатки:

1)  это может быть  дорого;

2)  курсы могут быть  оторванными от практики вашего  бизнеса, и перенасыщены теорией;

3)  работники могут быть  не настроены проходить обучение в свое свободное время.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая новые  навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в  ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие  усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной  квалификации.

При этом в зависимости  от преследуемых целей приобретенная  ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для  профессионального продвижения  по службе. Данный подход к повышению  квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип  организации ступенчатого производственного  обучения персонала. В настоящее  время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей  трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный  работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В  промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.

Исходя из периодов смены  видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

Поэтому значение повышения  профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает  учеба, сменяются отрезками времени  с преобладанием практического  применения, и наоборот. Работа и  учеба постоянно становится все  более неотделимыми друг от друга.

Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение  квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.

1.3 Использование зарубежного  опыта при организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации  рабочих кадров

В зарубежных фирмах обучению работников придаётся огромное значение. Причём оно является составным элементом  общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование. Важнейшим  направлением совершенствования системы  формирования кадров является увязка планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением её эффективности в целом.

Образование и профессиональная подготовка имеют огромное значение для повышения эффективности  производства. Быстрые технологические  изменения требуют поддержки  и расширения профессиональной подготовки без отрыва от производства. Многие программы обучения и профессиональной подготовки осуществляются самими фирмами. Но большая их часть основана на сотрудничестве производства с учебными заведениями или профессиональными  училищами. Подобное взаимовыгодное сотрудничество позволяет стажёрам получать полезные навыки в процессе производства или  проведения НИОКР. Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например, ученичество, доказали свою жизнеспособность благодаря использованию  новых, необычных для них инструментов. Речь идёт о некоторых гибридных  формах, при которых непосредственная передача навыков сочетается с теоретической  подготовкой [7, с. 406].

К ученичеству относятся  весьма серьёзно во многих западноевропейских странах и в Северной Америке. В таких странах, как Германия, Австрия и Швейцария, ученичество, или двойная система, охватывает по крайней мере три четверти соответствующих возрастных групп.

По швейцарской системе  ученики после 10 лет школьной подготовки получают работу на производстве в  той сфере, которую они выбрали. Имеется около 300 профессий –  от кузнеца до банковского клерка, - которые предлагаются швейцарским  ученикам. Три – четыре дня в  неделю они проводят на производстве под руководством квалифицированного мастера. В остальные дни занимаются в бесплатных центрах профессиональной подготовки изучая технологию, иностранные языки, математику и т. д. Такие одновременные занятия на производстве и в школе принято называть двойной системой. По прошествию двух – трёх лет слушатели сдают экзамен, который и завершает их ученичество.

Данная система выгодна  для предприятий. Они получают достаточное  количество учеников, экономят на оплате, могут отобрать лучших для постоянной работы по завершении программы обучения. Причём здесь при удачном сочетании  теории и практики вырабатываются способность  приспосабливать знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером. Так же при этой системе налаживается тесная связь между школой и предприятием, и выпускники школ будут конкурентоспособными на рынке труда.

В зарубежных фирмах внутрифирменное  обучение и повышение квалификации рабочих кадров – важнейшая задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно  участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в  работе с подчинёнными [17, с. 120].

В некоторых службах кадров организуются самостоятельные отделы обучения, которые занимаются производственной подготовкой, обучением инструкторов, мастеров, техников, рабочих, разрабатывают  учебные материалы, субсидируют  обучение по индивидуальным программам, осуществляют связь с другими учебными центрами.

В США в системе повышения  квалификации на производстве существуют жёсткие экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается  эффективность каждой программы (в  том числе и стоимостная). Повышение  квалификации осуществляется в двух основных формах – тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности). Огромная часть программы  рассчитана непосредственно на обучение профессиональным навыкам, необходимым  для выполнения профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегда конкретна – устранение разрыва  в фактической и ожидаемой  отдаче от работника, получение немедленного эффекта от вложенных средств  через повышение производительности труда и качество производимой продукции.