Организационная культура Рудничного теплового хозяйства

2.2. Управление корпоративной культурой на предприятии РТХ

На предприятии в настоящий момент мало внимания уделяется корпоративной культуре, методам ее поддержания – как говорится, переходный период. Администрации не до таких «мелочей» как создание такого климата в организации, такой атмосферы, при которой каждый работник предприятия ощущал бы себя частицей целого организма. Нет документально зафиксированной философии (внутриорганизационных правил и норм поведения) организации, одни только «Правила внутреннего трудового распорядка», оставшиеся с советских времен почти без изменений. Работники не могут вспомнить «навскидку» ни одного пункта своей так называемой причастности к предприятию, ничего такого, что сразу бросилось бы в глаза постороннему человеку, те отличия предприятия от других аналогичных предприятий. Людей по-прежнему интересует материальная сторона работы, а не какое-то духовное родство с предприятием; не приверженность предприятию. Но традиции, связанные с советским прошлым до сих пор живы. Это не хорошо и не плохо. Надо понять это и пользоваться применительно к реалиям сегодняшней жизни. Возможно, появилось новое содержание, новая наполненность, новый смысл, но формы-то остались старые. От своего прошлого полностью отказаться нельзя, да и зачем, если там были замечательные методы, способы воздействия на работников, дававшие потрясающие результаты? Вот и  развивается культура по инерции.

Сказанное выше, конечно, не означает, что у Рудничного теплового хозяйства вообще отсутствует культура предприятия как таковая. Скорее нужно говорить о том, что «культурная политика» осуществляется по старым, советским образцам и стандартам, не соответствующим духу нового времени и постепенно выхолащивается, а приспособление культуры к изменившимся условиям не происходит.

Осознание того факта, что именно такая нематериальная составляющая как корпоративная культура оказывает сильное влияние на эффективность современного предприятия, для многих российских руководителей становится не очень приятной аксиомой. Но мало считаться с этим фактом. Для развития корпоративной культуры очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Поддержание эффективной корпоративной культуры требует ежедневных усилий.

В исследованиях отечественных авторов, посвященных корпоративной культуре, в качестве методов ее поддержания приводятся, например, такие, как [10,с.233]:

1. то, чему менеджеры уделяют особое внимание (объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Менеджер дает знать работнику, что является важным и что ожидается в ответ);

2. реакция руководства на организационные кризисы;

3. ролевое обучение (аспекты корпоративной культуры усиливаются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли);

4. критерии наград и статусов (система наград и привилегий, статусные позиции в организации, приоритеты и ценности);

5. критерии подбора и продвижения кадров (критерии кадровых решений могут помочь укрепить существующую корпоративную культуру);

6. корпоративная «символика» и «обрядность».

Другие авторы [11,с.28] выделяют такие методы поддержания

культуры предприятий, как:

· Поведение руководства;

· Заявления, призывы, декларации руководства;

· Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях;

· Обучение персонала;

· Система стимулирования;

· Критерии отбора кадров для организации;

· Организационные традиции и порядки;

· Внедрение корпоративной символики.

Третьи авторы [5, с. 250] акцентируют внимание на таких способах

поддержания существующей культуры, как:

      отбор персонала;

      деятельность высшего руководящего звена;

      социализация.

Автор данной работы, проанализировав и сопоставив предложенные

выше методы поддержания культуры в Рудничном тепловом хозяйстве, пришел к выводу, что наиболее успешно на исследуемом предприятии действуют такие методы поддержания реальной корпоративной культуры, как реализация кадровой политики (конкретно рассмотрены социальная защита персонала, материальное и моральное стимулирование труда работников) и организационные обряды, церемонии и традиции - эти методы и будут рассмотрены во второй главе. Конечно, кадровая политика не тождественна корпоративной культуре, но в ней есть такие моменты, которые, будучи более развитыми, могут оказывать влияние на развитие и поддержание корпоративной культуры. Составление индивидуального плана карьеры, например, прочно связывает молодого специалиста с судьбой организации. Далее автор обратит внимание на такие методы, которые могли бы быть успешно использованными для поддержания существующей культуры предприятия, но которым другие авторы не уделили внимание, это – влияние производственного климата на корпоративную культуру и проведение производственных соревнований. Эти методы представляются автору важными факторами поддержания культуры предприятия в связи с тем, что, влияя на производственный климат, например, можно изменять корпоративную культуру, а проведение соревнований, являющихся традиционным методом состязательности трудящихся, существенно возбуждает дух товарищеского соперничества, улучшает атмосферу в организации. Таким образом, усиление этих методов может быть в дальнейшем использовано для развития и поддержания корпоративного духа предприятия.

2.2.1. Кадровая политика

Все, что нас окружает, все достижения цивилизации - это продукт деятельности человека. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности организации становится уровень профессионализма и творчества работников, то есть качество персонала.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Недостаточно подобрать работников, имеющих необходимые для осуществления целей организации черты, но нужно создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

Важной областью формирования и управления корпоративной культурой является кадровая политика. От склада личности, соответствия его внутриорганизационным стандартам в области коммуникаций, сложившихся в организации, зависит, сможет ли адаптироваться к этой корпоративной культуре новый сотрудник, как будут развиваться его взаимоотношения в коллективе и с руководством, насколько эффективно, в конечном счете, он будет работать [14,с 47].

Кадровая политика предприятия - это принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состояния рынка труда [13,с.78]. Кадровая политика является также показателем внутренней этики организации, составляющей имиджа организации.

Кадровая политика предприятия нацелена на постоянный и динамичный профессиональный рост своих сотрудников.

а) Элементы кадровой политики.

Кадровая политика организации включает в себя следующие элементы[6,с.24]:

      Подбор и найм персонала. Этот процесс предусматривает разработку и реализацию программы приемочных испытаний в период испытательного срока, основанных на научно обоснованных требованиях. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией на вакантные рабочие места;

      Адаптация. Этот процесс должен восприниматься как многоплановый и достаточно сложный. Затраты на разработку и реализацию программ ускорения производственной, психофизиологической и социальной адаптации окупается за счет снижения сроков выхода новичка на уровень полноценного работника. Сам же новичок заинтересован в быстром и безболезненном вхождении в чужую для него производственную и социальную среду. Помощь в этот период наставника очень важна;

      Профориентация. Постоянное образование вакансий на крупном предприятии, динамика развития каждого работника приводит к несоответствию между возможностями и ожиданиями работников и требованиями занимаемых ими рабочих мест. Работа на внутреннем рынке труда предполагает постоянное уточнение требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий относительно своих перспектив;

      Планирование карьеры и личного развития работников. На основе параметрических описаний рабочих мест, качеств работников и их пожеланий разрабатываются инидивидуальные программы развития потенциала работников и организация повышения уровня их профессионализма. Особого внимания требуют процессы развития креативности, творческого поведения работников, создание на предприятии атмосферы творчества. Работник, имеющий индивидуальный план карьеры, прочно связан с судьбой организации;

      Мотивация и стимулирование. Исследование постоянно меняющихся мотивов поведения позволяют определить направления стимулирования, приводящие к наибольшей отдаче. Формирование атмосферы творчества требует решения таких проблем как: обеспечение доверия работников к предприятию и соответствие целей организации и личных целей работников; побуждение работников постоянно саморазвиваться;

      Обучение. Это и повышение квалификации, и переквалификация, и повышение уровня общего образования как залог развития личности, роста потенциала;

      Оценка результатов и аттестация работников. Результаты аттестации служат основой для оценки уровня их соответствия требованиям рабочего места, определения перспектив продвижения и направлений развития работника как профессионала и личности;

      Организация и нормирование труда. Это аспект трудовой жизни существенно влияет на отношение к труду, чувство справедливости, на степень конфликтности в коллективе, а через них на производительность труда и его результаты;

      Охрана труда и обеспечение его безопасности. Данная деятельность рассматривается работниками, как забота организации об их здоровье;

      Деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала, разработка документов, определяющих трудовые отношения. Надежная правовая основа взаимодействия персонала и администрации, разработанная в процессе переговоров, является залогом спокойствия и стабильности коллектива, его осознанного восприятия интересов организации.

Далее рассмотрим кадровую политику Рудничного теплового хозяйства.

  При трудоустройстве на данное предприятие подается на имя генерального директора соответствующее заявление о приеме на работу и далее заключается с организацией трудовой договор. Договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Поступающий на работу в организацию при заключении трудового договора предъявляет:

-паспорт

-военный билет

- трудовую книжку

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования

- индивидуальный номер налогоплательщика

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний

- медицинскую справку.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется организацией.

При приеме на работу администрация знакомит  работника с порученной работой, условиями труда, разъясняет права и обязанности, знакомит с Правилами, коллективным трудовым договором, работник также проходит инструктаж по технике безопасности, противопожарной безопасности.

Прекращение трудового договора оформляется приказом генерального директора. В день увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесением в нее записи об увольнении, произвести с ним окончательный расчет и выдать копии документов, связанных с работой.

Подготовка специалистов высокого класса во многом определяет эффективность производства. У предприятия не будет будущего без высококвалифицированных работников. Поэтому подготовка молодых специалистов - дело общее и для предприятия, и для базовых учебных заведений.

Для более качественной подготовки молодых квалифицированных кадров за практикантами закрепляются руководящие специалисты, квалифицированные рабочие. На них возложен контроль за освоением программ производственного обучения. Наставники молодежи должны быть

заинтересованы качеством своей работы, тогда повыситься производительность труда. Конечно, такой труд должен поощряться. Заинтересовывать в том, чтоб на смену старшему поколению приходили опытные и квалифицированные рабочие. Обучение рабочих или шефство - это не просто передача молодежи суммы трудовых навыков, а отбирание, аккумулирование передовых приемов работы корпоративной культуры.

Развитие науки и техники требует постоянного повышения специалистами профессионально-технического образования, поэтому учеба руководящих работников находится в центре внимания. Специалисты повышают квалификацию один раз в пять лет, руководящие работники – постоянно. А учеба руководящих работников положительно сказывается на технико-экономических показателях предприятия, психологическом климате в трудовых коллективах. Руководители и специалисты повышают свою квалификацию с применением новых методов обучения - курсы целевого назначения, на которых рассказывается о новых технологиях и технологическом оборудовании, а производственно-экономические курсы повышают уровень экономических знаний работников.