Организационная культура Рудничного теплового хозяйства

7

Оглавление

Введение                                                                                                         6

Глава1. Организационная культура предприятия: теоретические подходы                                                                                                          8                                                                                               

1.1. Понятие организационной культуры и характеристика ее основных структурных элементов                                                                                8

1.2. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия                                                                                    14

1.3. Основные проблемы в области формирования организационной культуры                                                                                                        16

1.4. Национальный стиль управления или особенности национальной корпоративной культуры                                                                             21

1.5. Культура производства и культура труда в СССР                             27

Глава 2. Организационная культура Рудничного теплового хозяйства  35

2.1.История Рудничного теплового хозяйства                                           35

2.2. Управление корпоративной культурой на предприятии РТХ           44

2.2.1. Кадровая политика                                                                              47

2.2.2. Обряды и церемонии                                                                          71

2.2.3. Традиции                                                                                              75

2.3. Проблемы организационной культуры на МУП РТХ

и пути их решения                                                                                        79

Заключение                                                                                                    87

Библиографический список                                                                         90

Приложения                                                                                                   93

Введение

Последние несколько лет вопросы культуры и особенно культуры в крупных организациях, все большее внимание привлекают теоретиков и исследователей. 

Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям все эти факторы зависят от истории организации, ее традиций, ее настоящего положения.[1,с.78]

Именно сейчас, когда все больше обостряется конкурентная борьба на рынке, и требуются новые внутренние ресурсы предприятия для завоевания признания со стороны потребителей, для формирования потенциала, способного обеспечить своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации все чаще современный менеджмент обращается к такой, на первый взгляд, неосязаемой, но очень мощной силе, как культура организации.[10,с.15]

Актуальность данной темы диктуется сегодня осознанием огромной силы влияния организационной культуры на взаимоотношения работников в коллективе, линию делового поведения, на отношение руководства к подчиненным, на способ выполнения работы сотрудниками организации, а в целом - на эффективность работы предприятия.

Цель настоящего дипломного исследования – осмысление существующих проблем в области формирования оргкультуры га предприятии.

Основные задачи, стоящие в рамках достижения цели настоящей дипломной работы, определяются следующим образом:

- во-первых, осветить основные теоретические аспекты понятия организационной культуры, необходимые для данного исследования, а именно сформулировать термины, определения, влияние оргкультуры на эффективность деятельности предприятия, а также обозначить наиболее типичные проблемы в области  в области формирования оргкультуры предприятия;

- во-вторых, охарактеризовать особенности оргкультуры на предприятии Рудничного теплового хозяйства, а также проанализировать их и попытаться выявить основные проблемы в области культуры данной организации, сделать попытку сформулировать основные направления совершенствования оргкультуры.

Как следствие, предметом исследования является организационная культура, ее содержание, факторы ее определяющие, а также способы совершенствования культуры организации и пути ее оптимизации, а объектом исследования явилось предприятие Рудничного теплового хозяйства.

Настоящая дипломная работа состоит из двух глав, каждая из которых разделена на несколько частей. Первая глава посвящена теоретическим вопросам развития оргкультур, проблемам, существующим в этой области, а также описанию влияния оргкультуры на эффективность работы предприятия. Вторая глава содержит характеристику предприятия, принятой в нашей организации культуры, а также проблемам, с которыми столкнулось предприятие в области формирования культуры; а так же представлены  попытки совершенствования культуры организации.

Основные методы, применяемые в дипломной работе – анализ документов, анализ статистической и библиографической литературы.

При написании дипломной работы, автор опирался на труды ученых, специалистов в области корпоративной культуры.

Глава 1. Организационная культура предприятия: теоретические подходы

1.1. Понятие организационной культуры и характеристика ее основных структурных элементов

Термин организационная культура получил сегодня широкое распространение в теории и практике управления и устойчиво ассоциируется прежде всего с опытом работы японских компаний.

Термин организационная культура является весьма многогранным, что приводит к появлению множества различных определений этого понятия.

Р. Дафт дает такое определение: «Культура организации представляет собой набор основных ценностей, убеждений, взглядов и норм, общих для всех работников. Культура организации, согласно определениям одних авторов [7,с.45], является набором важнейших понятий, которые члены коллектива совместно разделяют. Другие авторы [10,с.89] утверждают, что корпоративная культура это сумма убеждений, правил и ценностей, которые делают предприятие типичным и единственным в своем роде. Третьи [9,с.134] определяют культуру организации как комплекс разделяемых членами организации мнений эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса.

Организационная культура определяет, какое поведение ценится в организации. Также культура организации ориентирует сотрудников на достижение долговременных целей. Она не является раз и навсегда установившимся монолитом, это развивающееся и подверженное трансформации явление. Культура является решающим инструментом мотивации это гордость за собственное предприятие, свой коллектив, ощущение причастности ко всему.[6,с.234]

Существуют следующие виды организационных культур:

-рыночная культура, характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль;

-бюрократическая культура основана на господстве стандартов, инструкций и других регламентов;

-клановая культура, отличительной особенностью является наличие четко обозначенной системы ценностей, разделяемых всеми членами организации, и строго соблюдаемых традиций.

Организационная культура помогает решать следующие задачи:

-координация действий сотрудников, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;

-профилирования, позволяющего обрести характерные отличия от других организаций;

-внешней адаптации за счет принятия на себя социальной ответственности;

- внутренней интеграции персонала на базе общих разделяемых ценностей;

-мотивации, реализуемой путем убеждения, разъяснения и воспитания сотрудников.[1,с.15]

Организационная культура включает не только глобальные нормы  и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур. [3,с.118]

Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и дает возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием многочисленных подсистем организации. Этот «жизненный» потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации.

Это обуславливает не только различие между организацией, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культурой, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Таким образом, рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, и вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организационная культура – это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, нормы, которые и связывают организацию в единое целое, поскольку полностью разделяются ее членами. [9,с.43]

Менеджмент и организационная культура взаимосвязаны и  взаимно- обусловлены. При этом управление не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Проводимый обзор существующей по этой проблематике литературы российских авторов показал, что в нашей стране этот вопрос находится в стадии исследования. Этому можно найти ряд объяснений. На первом месте стоит тот факт, что наша экономика на протяжении нескольких лет функционирует в кризисных условиях. Предпринимателям приходится заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. Многие из них и не подозревают, что организационная культура может стать важнейшим инструментом антикризисного управления, умелое управление организационной культурой на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, во всем мире, и в России, как одной из его частей, в последнем десятилетии изменилась сама парадигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. [4,с. 45]

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры, но эти подходы в основном представлены в иностранной литературе. Так Ф.Харрис и Р.Моран  [4,с.46] предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других – поощряется открытость, эмоциональная поддержка  и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм). [4,с.142]

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной комунникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон; аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов, свидетельствующие  о существовании множества микрокультур). Сюда можно отнести, стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с другими описанными компонентами организационной культуры.

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом).

5. Осознание времен, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности). [18,с.143]

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов)

7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).