Организационная культура Рудничного теплового хозяйства

              Почти каждое значительное предприятие имело и имеет до сих пор «Музей трудовой славы», в котором наглядно воспроизводится вся его славная история, экспонируются наиболее важные достижения. По заказам предприятий журналистами писались книги об истории, практически во всех подразделениях вывешивались стенды, демонстрирующие историю и основные достижения этих подразделений [22,с.78]. Особенно активно такие действия проводились в связи с юбилейными датами в жизни страны или предприятия.

              Вся совокупность этих мероприятий, составляющая культуры советских социалистических предприятий была довольно эффективна. Она формировала у сотрудников чувство общности, гордость за принадлежность к тому или иному славному коллективу, стимулировала реализацию их сил и способностей. И это тот важный культурный капитал, которым располагают предприятия современной России.

Современные руководители предприятий, их коллективы могут и должны в довольно большой мере использовать достижения «советского менеджмента»  культуры предприятий советского периода [20,с.74].

Но здесь имеется одна очень серьезная проблема. Культура предприятий советского периода, как и вся общественная жизнь в условиях СССР, была сильно идеализирована. Можно даже утверждать, что все, что связано с «моральными стимулами» советского периода, ориентировано, прежде всего, не на формирование культурной общности данного предприятия. Формирование такой общности имело побочное значение. Главное содержание всех этих символических мероприятий и инструментов было нацелено на пропаганду тоталитаристских установок в духе коммунистической идеологии. Задача состояла в воспитании советского патриотизма а, не патриотизма предприятия. Работа на благо государства как собственника предприятия представлялась как главная ценность.

В настоящее время на предприятиях утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые ценности не смогли еще установиться в общественном и личном сознании. Идет активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации всей жизнедеятельности людей, в том числе и их производственной культуры, культуры предприятий. Возможно, когда будут прояснены и получат широкое распространение новые ценности, демократические ориентиры общественной жизни выразятся в рыночную направленность развития экономики.

При анализе традиционной российской хозяйственной культуры делается упор, прежде всего на ценности справедливости, моральных стимулов к труду, бескорыстия и взаимопомощи, а также на идеологию нестяжательства, презрения к богатству [21,с.218].

Отечественный подход к культуре производства в настоящее время основывается на моделях стран с развитым рынком, поэтому не может считаться адекватным действительности ввиду отсутствия системных совпадений исследуемых объектов, Т.е. экономических, политических, правовых и прочих условий существования предприятий, внутренней и внешней среды самих предприятий. Российские руководители должны учитывать опыт передовых западных стран, достижения. их культуры. Но перенос этой культуры на нашу российскую почву далеко не всегда бывает эффективен. В связи с этим представляется полезным рассмотрение проблемы

отечественных подходов к решению проблемы культуры в производственной

сфере, сложившихся в советское время.

Советская система обеспечивала административно-командная жесткую унификацию и типизацию всех сфер деятельности предприятий. Деятельность и поведение советского предприятия определяли такие факторы как: [19,с.147]

1. Типовая организационная структура и штатное расписание, привязанные к параметрам численности, типа и вида производства;

2. Типовые уставы, положения о предприятиях.

3. Типовые технологии, схемы материальных, денежных и документопотоков.

4. Типовые права, обязанности, ответственность работников всех уровней, закрепленных в типовых «Положениях о подразделениях», «Квалификационных справочниках должностей», «Тарифно­-квалификационных», «Должностных справочниках» инструкциях, коллективных договорах, трудовых договорах.

5. Типовые взаимоотношения людей на производстве, регулируемые с помощью партийных, комсомольских и профсоюзных организаций, Советов трудовых коллективов, женсоветов и других органов, деятельность которых также регулировалась типовыми уставами и положениями.

Тем не менее, предприятия все же умудрялись сохранять свою индивидуальность, хотя возможности ее проявления были ограничены. Такая система управления производством базировалась на унифицированной системе образования всех уровней, гарантировала занятость, облегчала адаптацию при смене места работы.

В советской науке о труде [22,с.150] преобладали понятия «культура производства» и «культура труда». Культура труда понималась как составная часть культуры народа, определялась культурным уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы, формами общения с другими людьми. Культура труда как явление относилась к личности работника. Культура производства воспринималась как сложное явление, в котором проявляются все звенья системы: культурный человек - наука - техника - производство. Состав культуры производства включали культуру условий, средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников. Такой подход к культуре организации считается более адекватным состоянию отечественной экономики и методологически правильным по следующим соображениям: рассмотрение всех элементов, определяющих культуру предприятия, а не только факторов духовной культуры, которым уделяется сейчас основное внимание в развитых странах, представляется более системным.

              Действительно, материальные элементы культуры предприятия оказывают столь же сильное влияние на конечные результаты и имидж организации, как и духовные, но они невидимы потребителю продукции и менее доступны для оценки; · пока у большинства населения не обеспечены физиологические потребности, наиболее сильным и ожидаемым стимулом остается оплата труда; понятия «культура производства», «культура труда» - более привычны для многих отечественных руководителей, которые получили образование в советский период. Определение основных элементов культуры производства можно найти у А.А.Погорадзе [24,с.97]:

- культура условий труда - это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. В этом элементе культуры производства рассматриваются характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических социально-психологических и эстетических условий труда. Санитарно-гигиенические условия определяют внешнюю производственную среду (микроклимат, состояние воздуха, шум, вибрация, ультразвук, различные виды излучении, освещение и пр. , а также санитарно-­бытовое обслуживание на производстве. Психофизические факторы обусловлены характером данного вида труда. К ним относятся физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда. Социально­-психологические факторы связаны с особенностями коммуникативных процессов, взаимодействием сотрудников, они характеризуются взаимоотношениями в трудовом коллективе и создают соответствующий психологический настрой работника. Эстетические условия способствуют формированию положительных эмоций у работников (архитектурно, конструкторско-художественное оформление интерьера, производственного оборудования, оснастки рабочих мест и производственной одежды, озеленение, применение функциональной музыки);

- «культуру средств труда и трудового процесса характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, оценки его результатов, обеспечения дисциплины;

-культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, разделение всеми работниками ценностей и убеждений организации;

- культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния организации, профессионализм управленцев, в том числе, коммуникативная компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т.д.;

-культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер.

Внутреннюю культуру составляет нравственность его мышления, ценностные ориентации, суждения и культура чувств, умение сопереживать. Культуру труда определяют, исходя их уровня образования и квалификации работника, его отношение к труду, дисциплинированность, исполнительность, творчество.

На Западе феномен корпоративной культуры стали активно изучать в начале 80-х, в России совсем недавно. Однако в недекларированном виде она, существовала задолго до этого [17; 54-55]. У нас в стране все элементы современного понятия корпоративной культуры были заложены еще в советское время (система премий, тринадцатых зарплат, ведомственные больницы, дома отдыха и клубы, путевки в санатории, вечера трудовых коллективов, субботники).

Понятие «корпоративная культура» распространилось вместе с развитием конкурентного бизнеса. Корпоративная культура в российском восприятии -это такая атмосфера в организации, когда сотрудники чувствуют себя частью организации. Любая культура, будь то культура поведения, общения, внешнего вида, речи, - культура, которая должна идти в массы, создает эту благоприятную ауру. Корпоративная культура, правда, имеет одно существенное отличие: она не столь эфемерна и неуловима, так как приносит организации совершенно конкретный материальный результат [11,с.48]. Во времена-советской власти корпоративной культуре уделял ось очень большое внимание. Колхозы, овощные базы, субботники, рабочие вечера и праздники, демонстрации  сплачивали коллектив. Эти мероприятия связывали какими-то братскими узами и привязывали людей к своему месту работы.

Потом пришла перестройка. Именно в период становления капитализма в России пролегла граница между корпоративной культурой, которая так не называлась, но в жизни присутствовала, и корпоративной культурой, которая уже так называлась, но в новой жизни еще не существовала. Она родилась в новых условиях и развивается на наших глазах вместе с развитием бизнеса.

Советская культура предприятия разительно отличалась от западной корпоративной культуры. Российская корпоративная культура тоже. Нельзя слепо подражать иностранным традициям и устраивать тренинги персонала по методикам западных (или восточных) корифеев бизнеса, но и не надо мучительно выдумывать, какой бы аналог овощебазы или колхоза затеять для сплочения персонала своей организации. Следует, проанализировав зарубежный опыт, культуру производства и культуру труда, проверить и сопоставить адекватность и необходимость переноса этого в российскую действительность.

Таким образом, в первой главе были рассмотрены следующие вопросы: зарубежная корпоративная культура, особенности национальных стилей управления культурой предприятия, специфика российской деловой культуры, культура производства и культура труда, существовавшие в СССР. Далее предполагается целесообразным наметить направления создания модели, синтезирующей общие элементы зарубежной корпоративной культуры, культуры труда и культуры производства применительно к существующим условиям.

Глава 2.Организационная культура Рудничного теплового хозяйства

2.1.История Рудничного теплового хозяйства

Рудничное тепловое хозяйство находится по адресу улица Институтская 2.

              МУП «ГУЖ» РТХ образовалось  в 1976 году в результате разделения жилищно-коммунального хозяйства. На предприятии тогда работало 724 человека. В 1982 году была пущена в эксплуатацию котельная №5, обслуживание которой производило – 63 человека, за период с 1982 по 1997гг. введено в эксплуатацию 9 бойлерных, в которых обслуживание оборудования производит 37 человек.

В аренду с августа 1996 г была взята котельная АО «Электромашина», производительностью 49,3 Гкал/час, с общей численностью – 165  человек.

С 01.07.1999 года на основании распоряжения Главы города Прокопьевска №939-Р произошло присоединение Районной котельной- с общей численностью -165 человек. С августа, 1999 года взята в аренду котельная РДЭУ, производительностью 1,8 Г кал/час, с общей численностью – 11 человек. С 18.10.2000 года согласно договора №350 взята в аренду котельная  АО «Мясокомбинат», с общей численностью – 22 человека.

С 01.07.2000 года на основании распоряжения Главы города произошло присоединение МП «Надежда» с общей численностью 257 человек.

Передано 150,5км тепловых сетей в двухтрубном исчислении, обслуживание которых производят 118 человек.

На 01.03.02 г в состав управления входят 37 котельных, в которых установлено 146 котлов, суммарной мощностью-626,3 Г кал/час, суммарной нагрузкой 399,3 Г кал/час, с общей численностью трудящихся 1604 человека.

За 2005 год выработано 1187,9 Г кал тепловой энергии.

Общий объем годовых услуг за 2006 год составил 166,708 млн. руб.

Общая отапливаемая площадь 2 309 812 м,  количество жителей, получающих услуги нашего предприятия – 83688 человек.

Богатство МУП  «ГУЖРТХ»  это не только тепловые сети, котельные, бойлерные, но главной ценностью предприятия, являются люди.

Рудничное тепловое хозяйство состоит из 19 цехов, всего на предприятии работает 1493 человека. Как и на любом предприятии, здесь есть исполнительный директор, зам. директора по общим вопросам, зам.директор по производству, зам.директора по социальным вопросам, главный бухгалтер, и т.д. Это все можно увидеть из организационной структуры. (Приложение1).

При линейной организации управления – распределение должностных обязанностей осуществляется таким образом, чтобы каждый служащий РТХ  был максимально нацелен на выполнение производственных задач предприятия.