Оптимизация процесса кадрового планирования в организации на примере ООО «Оренбург Водоканал»

 

kприем = , (8)

 

где Чприн -- численность вновь принятых на работу в отчетном периоде;

 

kприем = ,

 

· коэффициент сменяемости  кадров:

 

kсмен = min { kвыб ; kприем }; (9)

 

kсмен = min { 35,1 ; 37,4} = 35,1;

 

· коэффициент текучести  кадров:

 

Текучесть кадров -- индивидуальная форма подвижности рабочей силы, при которой движение к лучшим условиям ее воспроизводства осуществляется по собственному желанию работников.

 

kтек = , (10)

 

 где Чс.ж - численность сотрудников, уволившихся в анализируемом периоде по собственному желанию;

 

Чнтд - численность сотрудников, уволенных в анализируемом периоде за нарушения трудовой дисциплины;

 

kтек = ,

 

· коэффициент стабильности (постоянства) персонала фирмы:

 

kпост = , (11)

 

где Чрг -- численность сотрудников, проработавших в течение года.

 

kпост = .

 

Таким образом, проанализировав  полученные данные, можно сделать  вывод о том, что в целом, ООО  «Оренбург Водоканал» обеспечен  трудовыми ресурсами, не смотря на то, что к концу 2004 г. численность  сотрудников снизилась на 26 человек. Это объясняется принятием в  июне 2004 г. нового штатного расписания.

 

При изучении соотношений  категорий работников было выявлено следующее. Персонал ООО «Оренбург  Водоканал» преимущественно состоит  из рабочих, а управленческий аппарат  составляет меньшую долю в численности  персонала, что обусловлено спецификой работы организации.

 

В ходе анализа движения кадров ООО «Оренбург Водоканал» прослеживаются следующие тенденции  изменения состояния рабочей  силы персонала. Наблюдается относительно высокие коэффициенты оборота по выбытию - 35,1 % и по приему - 37,4 %, что  не благоприятно сказывается на деятельности организации. За год персонал ООО  «Оренбург Водоканал» сменился на 35,1 %. Т.е. отмечается невысокое значение показателя стабильности сотрудников, который составляет 0,64.

 

Согласно методике, используемой в данной работе, коэффициент оборота  по выбытию включает в себя и такой  показатель, как текучесть кадров. Хотя по другим методикам текучесть  кадров рассчитывается именно как коэффициент  оборота по выбытию.

 

Текучесть кадров за год  наблюдается небольшая, всего 18 %. Но, следует отметить, что работники  службы персонала при анализе  текучести персонала используют коэффициент оборота по выбытию  кадров. Поэтому по их данным получается ежемесячная текучесть кадров выше, чем фактическая в ООО «Оренбург  Водоканал».

 

Причин возникшей ситуации может быть несколько. Основная причина - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности  заработной платой, условиями и организацией труда и нерешенностью социальных проблем, отсутствием условий для  отдыха, отсутствием детских учреждений; нестабильности служебного положения  и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и  бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или  самоутверждения.

 

3.2 Особенности кадрового  планирования в ООО «Оренбург  Водоканал»

 

 

Создание оптимизированной системы кадрового планирования в ООО «Оренбург водоканал» начинается с этапа диагностики уже существующего  кадрового планирования. Общая информация о текущих процессах кадрового  планирования была исследована, обобщена и мы пришли к следующим выводам.

 

Основная проблема кадрового  планирования в ООО «Оренбург  водоканал» заключается в том, что  не ведется комплексная и целенаправленная работа по планированию трудовых ресурсов, т.е. отсутствует разработка целевых  программ привлечения и адаптации  на рабочем месте, переподготовки и  повышения квалификации, служебно-профессионального  продвижения кадров, высвобождения  персонала и бюджетирования расходов на персонал. Это обусловлено рядом причин, о которых будет сказано ниже, основанных на том, что служба персонала имеет низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте и, следовательно, не принимает участие в стратегическом планировании организации и принятии других важнейших решений.

 

На службу персонала ООО «Оренбург Водоканал», в соответствии с положением «Служба персонала», возложены функции по разработке текущих и перспективных планов комплектования организации персоналом, по оформлению приема и увольнения работников, по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки и многие другие. Но фактически вся деятельность службы персонала сводится к учетно-регистрационным функциям, т.е. к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации.

 

Служба персонала разделена  с отделом организации труда  и заработной платы, юридическим  отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций  по управлению персоналом в организации. В связи с тем, что эти отделы не подчинены начальнику службы персонала, она не является ни методическим, ни информационным, ни координационным  центром управления персоналом, а, следовательно, и кадрового планирования в организации.

 

В ООО «Оренбург Водоканал» не в полной мере используются для  планирования и управления человеческими  ресурсами богатые потенциальные  возможности, которые предоставляет  качественно проведенный анализ работы. А именно информация, полученная в результате анализа работы, является отправной точкой для организации  каждого аспекта кадрового планирования предприятия и крайне необходима практически на всех направлениях деятельности по управлению человеческими ресурсами. Данная проблема в ООО «Оренбург  Водоканал» обусловлена лишь тем, что  служба персонала организации недостаточно укомплектована. Нет штатных единиц, которые могли бы заниматься мониторингом персонала, кадровым планированием  и его отдельными видами. При существующем положении сотрудники службы персонала  не могут позволить себе заниматься данными видами деятельности, т.к. они требуют дополнительных затрат времени.

 

Теперь более подробно остановимся на рассмотрении каждого  вида кадрового планирования в ООО  «Оренбург Водоканал».

 

Планирование потребности  в персонале является начальной  ступенью процесса кадрового планирования и представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и  расстановке в соответствии с  текущими и перспективными задачами развития предприятия. Основным документом, регламентирующим численность и  оплату труда по всем должностям в  ООО «Оренбург Водоканал» является штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. Однако управляет  единым штатным расписанием планово-экономический  отдел, а не служба персонала. Поэтому  результаты планирования потребности  в персонале не находят свое выражение  в комплексе конкретных мероприятий  по поддержанию баланса рабочей  силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых  специалистов.

 

Потребность в кадрах организация  удовлетворяет в процессе их привлечения. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

 

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с  учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Основным методом  удовлетворения потребностей в персонале  в ООО «Оренбург Водоканал» является периодическое обращение работников службы персонала в службы занятости  г. Оренбурга, а также размещение объявлений в средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам.

 

Основные применяемые  методы сбора информации, требующейся  для принятия решения при отборе: сбор и анализ информации о предыдущей работе кандидата, собеседование, проводящиеся в свободной форме. При подборе  кадров работники службы персонала  собирают следующие данные о кандидате  на должность: профессиональный уровень, уровень образования, опыт работы в  данной должности, наличие судимости. Не учитываются отношения к труду  кандидата, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, частота  перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение.

 

Несмотря на то, что ООО «Оренбург Водоканал» обеспечено сотрудниками в целом на 97,9 % и нехватки рабочей силы оно не испытывает, все же существуют определенные трудности с подбором квалифицированных кадров. Это в первую очередь касается следующих специальностей: бухгалтера 2-ой категории, слесари 2-4 разрядов, инженеры, электромонтеры 5-6 разрядов, машинисты 4-5 разрядов, и прочие инженерно-технические работники с опытом работы.

 

Такая проблема как высокий  коэффициент оборота по выбытию  персонала объясняется отсутствием  четкой разработанной системы адаптации  кандидата к требованиям руководителя и требованиям конкретной профессиональной деятельности. Обязанность руководителя подразделения - помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования  на тему, что понимается под эффективной  работой. Т.к. работник, приходящий в  ООО «Оренбург Водоканал» может  иметь уже накопленный опыт, систему  взглядов и свое видение работы в  данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работнику  приходится самостоятельно адаптироваться в организации. При приеме на работу в службе персонала происходит информирование кандидата о принятых нормах поведения. В ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение  к работе коллег, неформальные связи  и влияния. Руководители подразделений  ООО «Оренбург Водоканал» не прилагают  активных усилий для организации  адаптации новых подчиненных, вследствие чего, последние разочаровываются, считают, что в поведении следует  руководствоваться опытом, приобретенным  на предыдущей работе, или переходят  к другим неправильным заключениям  о своей работе. В данной организации  также отсутствует практика наставничества.

 

Трудовая мотивация работников отражает их желание к сотрудничеству и партнерству с владельцами  предприятия на долгосрочной основе. Однако в ООО «Оренбург Водоканал» в процессе формирования и использования  персонала не учитывается трудовая мотивация работников и отсутствует  стремление к ее реализации в рамках возможностей предприятия.

 

В последнее время наблюдается  потребность ООО «Оренбург Водоканал» в повышении производительности труда, в квалифицированных сотрудников, что диктует необходимость планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. На предприятии действует  система непрерывного профессионального  обучения рабочих. Согласно положению  «О системе непрерывного профессионального  обучения рабочих» профессиональное обучение рабочих является одним из долгосрочных и приоритетных направлений кадрового  планирования ООО «Оренбург Водоканал», оно носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности для последовательного  расширения требованиям производства в соответствии с целями и задачами предприятия. Однако данное направление в организации носит лишь формальный характер.

 

Под профессиональным непрерывным  обучением рабочих понимается целенаправленный процесс обучения работников квалифицированного труда соответствующего уровня по всем основным направлениям деятельности в  интересах рабочего и ООО «Оренбург Водоканал».

 

И хотя персональная ответственность  за организацию и проведение непрерывного профессионального обучения рабочих, поддержание высокого профессионального  уровня, своевременную подготовку к  новым трудовым функциям, обновление их теоретических знаний и практических навыков в соответствии с постоянно  повышающимися требованиями государственных  и фирменных стандартов возлагается  на административного директора  и начальников подразделений, фактически они этим не занимаются.

 

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей  на пенсию и так далее являются средствами осуществления планирования в рамках сокращения персонала. В  ходе кадрового планирования выявляются работники, чья квалификация, деловые  качества и прочие характеристики не соответствуют требованиям рабочих  мест в организации. Возникает необходимость  их увольнения. Но в ООО «Оренбург  водоканал» вместе с планом дополнительной потребности в кадрах отсутствует  план по высвобождению сотрудников  организации. В связи с тем, что  на предприятии заранее не планируется  проведение этой работы, отсутствует  возможность минимизировать вероятные  негативные последствия, связанные  с высвобождением персонала и  нет возможности решить возникающие  проблемы. Также в ООО «Оренбург  Водоканал» отсутствует четко разработанная  программа мероприятий при высвобождении  сотрудников, которая включает в  себя следующий комплекс мер: сообщение  сотруднику об увольнении, консультации его по профориентации, обучению, выплата  пособий, психологические консультации и поддержка, формирование новых  схем профессионального и служебного продвижения. Однако, работники службы персонала ООО «Оренбург Водоканал» прогнозируют, с достаточной точностью по времени, увольнение из организации вследствие ухода на пенсию сотрудников.

 

Проанализировав все вышесказанное  можно обозначить следующие проблемы, существующие в области кадрового  планирования в ООО «Оренбург  Водоканал».

 

1. Отсутствует комплексная  и целенаправленная система мероприятий  по планированию трудовых ресурсов. Данная проблема связана с  низким организационным статусом  службы персонала ООО «Оренбург Водоканал» во внутрифирменном менеджменте, т.к. она не принимает участие в стратегическом планировании предприятия и с недостаточной укомплектованностью штата службы персонала. Также деятельность службы персонала сводится только к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации.

 

2. Отсутствует нормативная  база для обеспечения оптимального  процесса кадрового планирования. Нет четких и эффективных систем  найма, адаптации, развития и  высвобождения персонала в организации.