Оптимизация процесса кадрового планирования в организации на примере ООО «Оренбург Водоканал»

 

Помимо этапов также выделяют следующие уровни кадрового планирования. Стратегическое планирование является составной частью стратегического  планирования организации в целом, и его результаты являются основополагающими. Тактическое планирование является промежуточным этапом между долгосрочным стратегическим кадровым планированием  и оперативным планированием, и  оно ориентированно на конкретные проблемы организации. Оперативное планирование является краткосрочным и, следовательно, более точным. Оно ориентированно на достижение отдельных оперативных целей организации.

 

Глава 2. Основные виды кадрового  планирования

 

 

К видам кадрового планирования относятся элементы оперативного плана  работы с персоналом. Все кадровое планирование можно поделить на следующие  виды.

 

Планирование потребности  в персонале представляет собой  расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в  соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

 

Планирование привлечения  и адаптации персонала -- планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

 

Планирование использования  персонала осуществляется с помощью  разработки плана замещения штатных  должностей.

 

Планирование обучения, включающее переподготовку и повышение квалификации работников охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке.

 

Планирование деловой  карьеры, служебно-профессионального  продвижения состоит в необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работников по системе должностей или рабочих  мест.

 

Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации.

 

Планирование расходов на персонал включает следующие статьи затрат: заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы  на командировки; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами  на общественное питание, жилищно-бытовым  обслуживанием, здравоохранением и  отдыхом, обеспечением детскими учреждениями и др.

 

Планирование высвобождения  или сокращения позволяет управлять  избытком рабочей силы, образованного  вследствие рационализации производства.

 

Остановимся более подробно на некоторых видах кадрового  планирования.

 

2.1 Планирование потребности  в персонале

 

 

Планирование потребности  в персонале является начальной  ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических  мероприятий, штатном расписании и  плане замещения вакантных должностей. Результаты планирования потребности  в персонале находят свое выражение  в комплексе конкретных мероприятий  по поддержанию баланса рабочей  силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых  специалистов [6, с.23].

 

Планирование потребности  в персонале - часть общего процесса планирования в организации. Персонал предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены и  отражены следующими абсолютными и  относительными показателями:

 

списочная и явочная численность  работников предприятия и его  внутренних подразделений, отдельных  категорий и групп на определенную дату;

 

среднесписочная численность  работников предприятия и его  внутренних подразделений за определенный период;

 

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

 

темпы роста (прироста) численности  работников предприятия за определенный период;

 

средний разряд рабочих предприятия;

 

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и (или) работников предприятия;

 

средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов предприятия;

 

текучесть кадров;

 

фондовооруженность труда рабочих на предприятии и др.

 

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов [24, с.301].

 

Оценка потребности организации  в персонале может носить количественный и качественный характер.

 

Количественная оценка основывается на анализе предполагаемой организационной  структуры, требований технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик  персонала. Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь  измеряется такими показателями, как  списочная явочная и среднесписочная  численность работников.

 

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

 

Явочная численность - это  количество работников списочного состава, явившихся на работу.

 

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного  определения среднесписочной численности  работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава  с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение  трудового договора.

 

Качественная оценка - это  более сложный вид прогноза, поскольку  вслед за анализом. Аналогичным для целей количественной оценки должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет собой оценка потребности в управленческом персонале [26, с.83].

 

Расчет потребности в  численности персонала фирмы  осуществляется по двум важным направлениям:

 

1) определение общей потребности;

 

2) определение дополнительной  потребности в кадрах.

 

При определении общей (полной) потребности в кадрах используются три взаимно дополняющие друг друга метода:

 

1) штатно-номенклатурный  метод, сущность которого состоит  в сравнении штатной численности  работников фирмы со штатной  численностью другой фирмы, выпускающей  тот же объем работ в той  же сфере деятельности, но с  меньшей численностью штатного  состава;

 

2) расчетно-балансовый метод,  основанный на реализации принципов  равенства между ресурсной и  распределительной частями трудовых  балансов;

 

3) аналитически-исследовательский  метод, заключающийся в изучении  и анализе выполняемых работ,  либо при проведении наблюдений, либо точном измерении объема  информации.

 

На дополнительную потребность  в специалистах оказывают влияние  следующие три фактора:

 

а) развитие фирмы;

 

б) потребность в замене практиков;

 

в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей.

 

На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. [38, с.218].

 

При определении потребности  в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей  соответствующих подразделений.

 

Схема планирования потребности  в персонале приводится в Приложении В [45, с.243].

 

Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа  работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке  в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной  потребности в рабочей силе и  фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для  принятия управленческих решений в  области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

 

Отдельной разработке подлежит комплекс мероприятий, связанных с  обучением молодых работников и  повышением квалификации штатных сотрудников. Исходными данными для определения  необходимой численности, их профессионального  и квалификационного состава  являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Вся названная  информация собирается в результате учета персонала.

 

Учет персонала - это система  способов наблюдения количественных измерений  и регистрации состояния и  использования всех категорий работников организации [41, с.136].

 

Обычно потребность в  персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного  развития фирмы; сбор заявок от руководителей  на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой  и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления. Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в  персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в  том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации  и оценки результатов, повышение  уровня безопасности труда и т.п. Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные  нормы управляемости.

 

При разработке бизнес-плана  особое внимание следует уделить  ключевым специалистам и уровню их профессиональной подготовленности. При  этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся [8, с.120].

 

кадровый планирование управление персонал

2.2 Планирование использования  кадров

 

 

 

Осуществляется посредством  разработки плана замещения штатных  должностей. Он представляет собой  систему мер по использованию  работников. Например, в нем могут  формулироваться требования по обеспечению  условий труда, достойных человека, которые позволили бы предотвратить  возникновение профессиональных заболеваний, наступление инвалидности, производственный травматизм [37, с.124].

 

Цель планирования использования  кадров - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение  потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности  работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

 

При определении места  работы в процессе планирования использования  кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать  во внимание также психические и  физические нагрузки на человека на том  или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации  планирования использования рабочей  силы можно будет избежать завышения  и занижения требований, профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма  и др. Необходимо обеспечить условия  труда, которые являются достойными человека.

 

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают  при обеспечении занятости таких  групп работающих, как молодежь, женщины, пожилые работники и  люди с ограниченными физическими  и психическими возможностями. Эти  категории работников особенно важно  использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать  в организации соответствующие  рабочие места [45, с.245].

 

Таким образом, система использования  сотрудников должна быть такова, чтобы  они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Это можно  обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности  и склонности сотрудника максимально  совпадают с требованиями, предъявляемыми к нему на данном рабочем месте. Целенаправленное обучение и повышение квалификации способствуют необходимому соответствию квалификации работника данному  рабочему месту.

 

Для этого рассмотрим следующий  вид кадрового планирования - планирование обучения персонала, включающее переподготовку и повышение квалификации работников.