Оптимизация процесса кадрового планирования в организации на примере ООО «Оренбург Водоканал»

 

Общество ведет бухгалтерский  учет и представляет отчетность в  порядке, установленном Федеральным  законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и иными правовыми  актами РФ.

 

Прекращение деятельности ООО «Оренбург Водоканал» может осуществляться в виде его ликвидации либо реорганизации (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) на условиях и в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ:

 

-добровольно;

 

-по решению суда.

 

Ликвидация общества влечет за собой его прекращение без  перехода прав и обязанностей в порядке  правопреемства к другим лицам.

 

Обязательным для сотрудников  ООО «Оренбург Водоканал» является соблюдение правил внутреннего трудового  распорядка, которые разработаны  в соответствии со статьями Трудового  кодекса Российской Федерации.

 

Нормативными документами  в управлении являются положения  об отделах, в которых отражены вопросы  взаимоотношений каждого структурного подразделения с другими звеньями, в них четко разграничиваются цели и ответственности каждого  подразделения, учитывая специфику  их работы.

 

Необходимо отметить, что  обязанности руководителей и  сотрудников ООО «Оренбург Водоканал» регламентируются должностными инструкциями, которые определяют квалификационные требования, должностные обязанности, права и ответственность начальников  отделов и цехов, а также определяет, что он должен знать, какими навыками и умениями обладать.

 

Основой организационной  структуры (приложение Г) ООО «Оренбург  Водоканал» является специализация  управленческого процесса по функциональным подсистемам предприятия. По каждой подсистеме формируется иерархия служб, которые работают на получение эффективности  и качества работы в целом.

 

Организационная структура ООО «Оренбург Водоканал» представлена следующими подразделениями:

 

-дирекция по производству, в т.ч.: технический отдел; отдел  капитального строительства; энергомеханический отдел; отдел снабжения; производственно-диспетчерская служба; лаборатория по контролю качества воды и состава строчных вод; цех водопроводных сооружений; цех транспортировки воды; цех транспортировки стоков; городская станция аэрации; энергомеханический цех; автотранспортный цех;

 

-дирекция по экономике  и финансам, в т.ч.: отдел бухгалтерского  учета; финансовый отдел; планово-экономический  отдел; отдел труда и заработной  платы;

 

-административная дирекция, в т.ч.: юридический отдел; служба  персонала; административно-хозяйственный  отдел; отдел информационных технологий  и процессов;

 

-дирекция по сбыту,  в т.ч.: отдел по работе с  юридическими лицами; отдел по  работе с населением; инспекция  водных ресурсов;

 

-дирекция по региональному  развитию;

 

-служба экономического  мониторинга и безопасности;

 

-отдел гражданской обороны  и чрезвычайных ситуаций и  промышленной безопасности.

 

Персонал ООО «Оренбург  Водоканал» составляет на сегодняшний  день 1138 человек. С целью эффективного управления персоналом на предприятии  применяется классификация работников по следующим основным признакам.

 

1. По категориям. В составе  персонала ООО «Оренбург Водоканал» выделяют пять категорий работников:

 

а) персонал управления;

 

б) инженерно-технические  работники;

 

в) служащие;

 

г) рабочие;

 

д) прочие категории.

 

Деление персонала по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального  разделения их труда.

 

2. По должностям и профессиям. В ООО «Оренбург Водоканал»  в составе персонала управления  выделяются должности:

 

а) начальников;

 

б) руководителей;

 

в) менеджеров;

 

г) специалистов.

 

В составе инженерно - технического персонала - должности:

 

а) инженеров;

 

б) программистов;

 

в) технологов;

 

г) проектировщиков;

 

д) другие должности.

 

В составе рабочего персонала -- профессии:

 

а) водителей;

 

б) машинистов;

 

в) слесарей;

 

г) уборщиков;

 

д) операторов;

 

е) грузчиков;

 

ж) другие профессии.

 

3. По специальностям. В  составе должностей специалистов  выделяют экономистов, бухгалтеров,  юристов и т.п.; в составе рабочих  профессий выделяют следующие  специальности -- монтажники, электромонтеры, сварщики и др.

 

4. По характеру трудовых  отношений. По этому признаку  работники подразделяются на  постоянных и временных.

 

5. По полу и возрасту. Средний возраст на предприятии  для мужчин составляет 18-35 лет,  для женщин 35-55 лет. Учитывая специфику  деятельности ООО «Оренбург Водоканал», большую часть списочного состава персонала составляют мужчины. Всего работающих мужчин в возрасте 18-35 лет составляет 376 человек, женщин - 121 человек; в возрасте 35-55/60 лет мужчин - 340 человек, женщин - 169 человек; в возрасте 60/55 и выше количество мужчин - 100 человек, количество женщин - 32 человека. Эти данные также могут колебаться в зависимости от количества временных работников. Половозрастной состав сотрудников рассматривается в приложении Д.

 

6. По образованию. В  ООО «Оренбург Водоканал» преобладают  работники со средним и средне  специальным образованием. Это отражает  тот факт, что на предприятии  преобладают рабочие специальности,  для которых не обязательно  высшее образование. Так же  на предприятии прослеживается  определенная закономерность: чем  старше возраст, тем больше  стаж; чем младше возраст, тем  стаж меньше. Это говорит о  том, что предприятие обеспечено  трудовыми ресурсами разных уровней,  т.е. для каждого вида работ  есть работники с необходимым  для этого образованием, с определенными  навыками и умениями.

 

Численность персонала, согласно штатному расписанию составляет 1150 человек, а общая среднесписочная численность  работающих в ООО «Оренбург Водоканал» составляет 1138 человек. Оценив показатели численности квалификационного уровня персонала (приложение Е), можно сделать вывод, что обеспеченность предприятия рабочими в целом составляет 97,9 %. Если рассматривать обеспеченность персоналом по отделам и цехам, то полностью обеспечены такие цеха, как Городская станция аэрации и Лаборатория по контролю качества воды и состава сточных вод, и следующие отделы - служба персонала, юридический отдел, отдел труда и заработной платы и отдел по работе с юридическими лицами. Это объясняется тем, что в данных отделах наблюдается относительно стабильное положение и размер заработной платы, так как они являются ключевыми для деятельности организации. В наименьшей степени обеспечены трудовыми ресурсами технический отдел - на 50%, отдел снабжения - на 87,5 %, а также отдел бухгалтерского учета - на 90,9 %. Это связано с тем, что в эти отделы требуются специалисты узкого профиля, поиск которых требует значительных затрат времени. Кроме того, изменение штатного расписания ООО «Оренбург Водоканал» ведет к изменению, в первую очередь, численности персонала именно в этих отделах. Что касается отдела бухгалтерского учета, то необеспеченность работниками объясняется тем, что отсутствуют мотивирующие факторы для сотрудников этого отдела.

 

Во всех отделах разница  между численностью по штатному расписанию и фактической численностью персонала  небольшая и колеблется от 1 до 10 человек. Это говорит о том, что  предприятие нехватки рабочей силы не испытывает. Но, при этом наблюдается  постоянная текучесть кадров, причины  которой будут проанализированы ниже. Нужно заметить, что численность  работников меняется в зависимости  от того, работники принимаются на постоянную или временную работу. Как правило, временные работники  принимаются сроком на 3 месяца, в  основном в такие отделы, как служба персонала, отдел бухгалтерского учета, отдел по работе с юр. лицами и  населением др.

 

Проанализируем рациональность кадрового обеспечения ООО «Оренбург  Водоканал» [37, с.86].

 

Объектом анализа является среднесписочная численность персонала  организации. Этот показатель рассчитывается ежемесячно как сумма списочных  численностей персонала на каждый календарный  день расчетного месяца, отнесенная к  числу календарных дней месяца, и  ежеквартально нарастающим итогом как среднеарифметическая из значений показателя за каждый месяц расчетного периода.

 

В связи с тем, что ООО «Оренбург Водоканал» фактически начал свою деятельность только в декабре 2003 года, то целесообразно будет для оценки рациональности кадрового обеспечения взять показатели среднесписочной численности за 2004г. (приложение Ж). Причем за данные базисного периода будем принимать данные на начало 2004 г., а за данные отчетного периода - данные на конец 2004 г.

 

Анализ рациональности кадрового  обеспечения фирмы включает три  этапа:

 

1. Анализ состояния персонала  фирмы.

 

2. Анализ обеспеченности  фирмы персоналом.

 

3. Анализ движения персонала

 

На каждом из них проводятся укрупненный вид анализа.

 

На первом этапе изучаются  количественные характеристики персонала. Анализ количественных характеристик  персонала заключается в рассмотрении абсолютного отклонения численности  персонала за определенный период (АОч), которое определяется следующими методами:

 

· путем сопоставления  показателей численности у анализируемой  фирмы в отчетном (Чотч) и базисном (плановом) -- Чбаз (пл) периодах:

 

АОч = ; (1)

 

АОч = человек;

 

По полученным данным видно, что численность работников за год  выросла на 26 человек. Стоит отметить, что в первом полугодии наблюдалась  тенденция к увеличению численности  персонала, максимальный величину она  составила в мае 2004 г. в размере 1145 человек. Однако после принятия и  утверждения в июне 2004 г. нового штатного расписания численность персонала  резко сократилась до 1093 человек. В течение полугода среднесписочная  численность работников практически  не изменялась. И только в четвертом  квартале 2004 г. наметилась тенденция  к незначительному увеличению численности  персонала. И таким образом, в  конце 2004 г. среднесписочная численность  персонала ООО «Оренбург водоканал» выросла до 1138 человек.

 

· путем сопоставления показателей численности у анализируемой фирмы (Чотч) и у фирмы-аналога (Чан) в отчетном периоде:

 

АОч = . (2)

 

Так как ООО «Оренбург  Водоканал» является естественным монополистом, то фирмы-аналога у него не существует. Следовательно, определение абсолютного  отклонения численности персонала  целесообразно рассчитывать первым методом.

 

На втором этапе оценки рациональности кадрового обеспечения  анализируется обеспеченность фирмы  персоналом и изучается динамика изменения структуры персонала  фирмы, а также выявляются нежелательные  для нее негативные тенденции.

 

Структура кадров -- соотношение различных категорий работников в их общей численности:

 

dчi = , (3)

 

где ССЧ -- среднесписочная численность работников фирмы в отчетном периоде;

 

Чi - численность i-ой категории работников фирмы.

 

Уровень кадровой обеспеченности определяется путем сравнения численности  имеющихся в наличии сотрудников, распределенной по категориям, профессиям и разрядам квалификации, с плановой потребностью в них.

 

При анализе эффективности  соотношений категорий персонала  по функциональному признаку проводится оценка соответствия количественных свойств рабочей силы сотрудников фирмы требованиям производства. При этом рассчитывается структура персонала по категориям в плановом и отчетном периодах.

 

Рабочие - сотрудники, непосредственно  занятые в производственном процессе. Оценивается доля рабочих (dp) в общей среднесписочной численности персонала фирмы (ССЧ):

 

dp = . (4)

 

На начало анализируемого периода она составила:

 

dp = ,

 

а на конец периода:

 

dp = .

 

Важно отметить, что наблюдается  тенденция снижения доли рабочих  в общей среднесписочной численности  персонала в течение всего  года. Причем ее величина изменяется незначительно, в пределах 4 %.

 

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного  процесса. Доля их численности (dрук) определяется:

 

dрук = . (5)

 

В начале 2004 г. данная величина составила:

 

dрук = ,

 

а к концу года она выросла  до:

 

dрук = .

 

Из полученных данных видно, что доля специалистов и руководителей  в общей численности персонала  за год увеличилась на 4 %, причем в течение всего года она росла  относительно ровными темпами. Следовательно, данная величина изменятся обратно-пропорционально доле рабочих в общей среднесписочной численности персонала.

 

Служащие осуществляют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и иные функции. Доля их численности (dслуж) определяется:

 

dслуж = , (6)

 

Если на начало периода  она составляла:

 

dслуж = ,

 

то на конец периода  эта величина равна:

 

dслуж = ,

 

Относительно доли служащих в общей численности персонала  можно сказать, что она осталась практически неизменной. Хотя в течение  года наблюдалось незначительное повышение  данной величины до 1,3 в четвертой  квартале.

 

Результаты анализа кадрового  состава по вышеприведенным методикам  отражают картину по состоянию на фиксированную дату. Устойчивость характеристик  зависит от мобильности персонала, которая возникает в силу непрерывно происходящих трудоустройств, увольнений, трудовых перемещений и т.п.

 

Третьим этапом оценки рациональности использования кадрового обеспечения  является анализ движения персонала. На данном этапе выявляются тенденции  изменения состояния рабочей силы персонала фирмы. Суть его состоит в выявлении тенденций изменчивости количественных и качественных свойств персонала и оценке ее влияния на конечные результаты деятельности фирмы.

 

Изменения происходят в результате постоянного обновления персонала  и его профессионального совершенствования. В ходе анализа рассчитываются следующие  показатели:

 

· коэффициент оборота  по выбытию кадров:

 

kвыб = , (7)

 

где Чув - численность уволенных в отчетном периоде;

 

kвыб = ,

 

· коэффициент оборота  по приему кадров: