Оптимизация процесса кадрового планирования в организации на примере ООО «Оренбург Водоканал»

Оптимизация процесса кадрового  планирования в организации на примере  ООО «Оренбург Водоканал»

 

Содержание

 

 

Введение

 

Глава 1. Кадровое планирование на предприятии как основа эффективного управления персоналом

 

1.1 Сущность и задачи  кадрового планирования

 

1.2 Этапы и уровни кадрового  планирования

 

Глава 2. Основные виды кадрового  планирования

 

2.1 Планирование потребности  в персонале

 

2.2 Планирование использования  кадров.

 

2.3 Планирование обучения  персонала

 

2.4 Планирование сокращения  или высвобождения персонала

 

Глава 3. Планирование кадров в ООО «Оренбург Водоканал»

 

3.1 Организационная характеристика ООО «Оренбург Водоканал»

 

3.2 Особенности кадрового  планирования в ООО «Оренбург  Водоканал»

 

3.3 Определение путей оптимизации  процесса кадрового планирования  в ООО «Оренбург Водоканал»

 

Заключение

 

Список литературы

 

Приложения

 

Введение

 

Планирование человеческих ресурсов относительно новый для  большинства организаций вид  деятельности. До недавнего времени  основное внимание уделялось планированию других ресурсов (материальных, технических, финансовых и др.). Однако сейчас возрастает внимание исследователей и практических работников к проблемам повышения  эффективности подготовки и работы персонала. От того, какие человеческие ресурсы находятся в организации, в каком количестве и с какой  квалификацией зависит эффективность  деятельности и достижение целей  организации.

 

Если до 60-х годов в  вопросах планирования численности  персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой  момент необходимое ему количество работников, для использования которых  не требуется длительной специальной  подготовки. Избыточный рынок рабочей  силы давал работодателям такую  возможность, а увольнение избыточного  персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться  при формировании человеческих ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу.

 

Кадровое планирование, будучи составной частью стратегического  планирования организации, должно учитывать  изменения внешних факторов, например демографические изменения, изменения  уровня образования и степени  конкуренции, а также уровень государственного вмешательства в экономику и технологического развития.

 

Сегодня мы можем констатировать, что кадровое планирование еще не стало ведущей функцией кадровых служб во многих российских компаниях, в том числе в организации, на базе которого проводилась практическая часть исследования.

 

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий  по управлению персоналом является одним  из необходимых условий повышения  эффективности деятельности организации.

 

Важнейшее направление повышения  эффективности деятельности крупных  организаций -- оптимизация процесса управления персоналом, в том числе процесса кадрового планирования. Практическая реализация концепции оптимизации процесса кадрового планирования может быть успешной при достижении соответствия между целями, стратегией планирования деятельности предприятия и стратегией управления персоналом.

 

Во всем этом и во многом другом видна актуальность темы работы и необходимость исследования этой проблемы.

 

Данная проблема исследуется  в работах В.В. Травина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, А.О. Блинова, Н.В. Родионовой и Ю.А. Цыпкина и многих других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области кадрового планирования, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

 

Существующая проблема определяет актуальность данного исследования. Целью является исследование процесса кадрового планирования в ООО  «Оренбург водоканал». Данная цель реализуется в процессе решения  следующих задач:

 

- определение сущности  и задач кадрового планирования;

 

- рассмотрение основных  этапов и уровней кадрового  планирования;

 

- описание основных видов  кадрового планирования

 

- анализ кадрового планирования  в ООО «Оренбург водоканал»

 

- определение путей оптимизации  кадрового планирования в ООО  «Оренбург водоканал»

 

Объектом исследования является ООО «Оренбург водоканал».

 

Предметом данного исследования является процесс кадрового планирования в ООО «Оренбург водоканал».

 

В процессе исследования поэтапно, с привлечением научного, методического  и практического материала анализировался процесс кадрового планирования в организации на примере ООО  «Оренбург Водоканал».

 

Глава 1. Кадровое планирование на предприятии как основа эффективного управления персоналом

 

 

Управление персоналом - вид деятельности по руководству  людьми, направленный на достижение целей  предприятия путем использования  труда, опыта и таланта людей, с учетом их удовлетворенности трудом [3, с.85].

 

Важнейшим инструментом, используемым в управлении персоналом, является кадровое планирование. Как составная  часть всей системы планирования деятельности предприятия кадровое планирование не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения. В связи с дефицитом рабочей  силы кадровое планирование стало актуальным во многих организациях и оно является интегрирующей составной частью планирования.

 

Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей  и работополучателей. Кадровое планирование направленно как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом.

 

Кадровое планирование как  одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала  следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием  кадрового потенциала организации  и планированием карьеры ее сотрудников [6, с.21].

 

1.1 Сущность и задачи  кадрового планирования

 

 

Долговременный успех  любой организации, несомненно, зависит  от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно  выбранных должностях. Организационные  цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей [8, с.110].

 

Иногда планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечения организации  необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности  в правильное время". Чаще всего, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки". Результат разработки наших отечественных специалистов: “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием” [4, с.231].

 

Необходимо отметить, что  в науке и на практике понятия  «кадровое планирование» и «кадровая  политика» разграничиваются недостаточно четко. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений  становится планированием целей. В  этом смысле кадровая политика или  планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому  планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения  кадровой политики, а одновременно с ней [45, с.233].

 

Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала  и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для  создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также  для высвобождения персонала.

 

При определении целей  своей организации руководство  должно определить необходимые для  их достижения ресурсы. Необходимость  в денежных средствах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях - тоже кажется  вполне очевидной. Зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется  должного внимания, которого оно заслуживает.

 

По-существу, каждая организация  использует кадровое планирование, явно или неявно. Только ряд организаций  рассматривают ее с позиций серьезных  исследований, а другие ограничиваются поверхностным вниманием к планированию персонала.

 

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое  короткое время [31, с.203].

 

С помощью эффективного кадрового  планирования можно “заполнить”  вакантные позиции, а также и  уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

 

Сущность кадрового планирования заключается в создании условия  для предоставления людям рабочих  мест в нужный момент времени и  в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и  требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность  работающим оптимальным образом  развивать способности, повышать эффективность  труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда  и обеспечение занятости.

 

Система управления персоналом включает в себя одиннадцать этапов. (Приложение А) [45, с.231]. В этой системе  кадровое планирование занимает определенное место. Так, если на первой этапе формируется  кадровая политика организации, то одновременно с ее утверждением, начинается второй этап управления персоналом - процесс  кадрового планирования, а только потом наступают такие этапы, как набор и отбор персонала, организация системы оплаты труда, адаптация персонала, расстановка  и продвижение персонала, обучение персонала, оценка и анализ персонала.

 

Именно кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

 

- сколько работников, и  с каким уровнем квалификации  будут необходимо (планирование  потребности в персонале)?

 

- каким образом можно  привлечь необходимый и сократить  излишний персонал, учитывая социальные  аспекты (планирование привлечения  или сокращения штатов)?

 

- каким образом можно  использовать работников в соответствии  с их способностями (планирование  использования кадров)?

 

- каким образом можно  целенаправленно содействовать  повышению квалификации кадров  и приспосабливать их знания  к меняющимся требованиям (планирование  кадрового развития)?

 

- каких затрат потребуют  планируемые кадровые мероприятия  (расходы по содержанию персонала)? [8, с.116].

 

Для того чтобы правильно  ответить на поставленные вопросы, необходимо учитывать главное условие кадрового  планирования: все аспекты планирования должны рассматриваться только в  соответствии со стратегическими планами  организации и с периодами  этих планов. Это значит, что если установлены краткосрочные и  долгосрочные цели компании, необходимо определить и спланировать требуемое  количество персонала для достижения поставленных целей в том или  ином периоде.

 

Кадровое планирование - составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно  будет малоэффективным, поскольку  на решение по кадровым вопросам оказывают  существенное влияние другие планы  предприятия: производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план. В свою очередь, другие планы предприятия, если они  не учитывают кадровые решения, ведут  к нежелательным последствиям. Поэтому  кадровое планирование взаимосвязано  и взаимообусловлено с другими  видами планирования в организации [12, с.237].

 

При осуществлении кадрового  планирования организация преследует следующие цели:

 

- получить и удержать  людей нужного качества и в  нужном количестве,

 

- наилучшим образом использовать  потенциал своего персонала,

 

- быть способной предвидеть  проблемы, возникающие из-за возможного  избытка или нехватки персонала  [46, с.236].

 

Целью планирования персонала  является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной  структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников  и кадрового потенциала фирмы.

 

Планирование персонала  решает множество задач. Можно выделить следующие основные задачи:

 

- перевод имеющихся целей  и планов организации в конкретные  потребности в квалифицированных  служащих, т.е. вывод неизвестной  величины необходимых работников  из наличного уравнения планов  организации; и определения времени,  в которое они будут затребованы  [31, с.193].