Оптимизация процесса кадрового планирования в организации на примере ООО «Оренбург Водоканал»

2.3 Планирование обучения  персонала

 

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала  охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и  самоподготовке. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы  работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда. Кроме  того, такое планирование создает  условия для мобильности и  саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства [12, с.160].

 

Планирование обучения должно учитывать:

 

требуемое количество учеников;

 

количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

 

новые курсы или расходы  на существующие.

 

Это качественная составная  часть кадрового планирования. Она  включает в себя все усилия предприятий  по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или  же на повышение квалификационного  уровня путем дополнительной подготовки.

 

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в  процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет  использовать собственные резервы  рабочей силы при одновременно более  высокой степени успеха, чем это  смогли бы обеспечить поиски новых  кадров; с другой - дает отдельному работнику  оптимальный шанс для самореализации [4, с.244].

 

Первых шагом в обучении является определение того, какое  обучение требуется и требуется  ли оно вообще. Оценка потребности  в обучении новых сотрудников - достаточно тривиальная задача. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи, каждую из которых предложить новому сотруднику. Оценить необходимость  обучения действующих сотрудников  более сложно, поскольку она не может быть вызвана различными проблемами и еще неизвестно, решит ли обучение эти проблемы. Например, производственные результаты ухудшаются из-за неопределенности стандартов или отсутствия мотивации у работника [12, с.149].

 

В практике сложились две  формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функции и ответственности.

 

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано  с дополнительными финансовыми  затратами и отвлечением работника  от его служебных обязанностей. При  этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества [45, с.245].

2.4 Планирование сокращения  или высвобождения персонала

 

Планирование высвобождения  или сокращения персонала имеет  существенное значение в процессе кадрового  планирования. В ходе кадрового планирования выявляются работники, чья квалификация, деловые качества и прочие характеристики не соответствуют требованиям рабочих  мест в организации. Возникает необходимость  их увольнения. Поэтому вместе с  планом дополнительной потребности  в кадрах разрабатывается план по высвобождению сотрудников организации [37, с.93].

 

Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет  избежать передачи на внешний рынок  труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала  социальных трудностей. Данное направление  деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически  не получило развития в отечественных  организациях [44, с.244].

 

Оно призвано показать:

 

- кого следует сократить,  где и когда;

 

- шаги, которые необходимо  предпринять, чтобы помочь сокращенным  работникам найти новую работу;

 

- политику объявления  о сокращения и выплаты выходных  пособий;

 

- программу консультирования  с профсоюзами или ассоциациями  работников [31, с.235].

 

Процесс планирования высвобождения  персонала представляет собой разработку системы мер по максимально возможному смягчению перехода сотрудника в  иную производственную, социальную, личностную среду, а также по сохранению престижа и имиджа организации [24, с.93].

 

Причинами высвобождения  кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это  необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

 

Планирование работы с  увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает  степень добровольности ухода работника  из организации:

 

по инициативе работника, то есть по собственному желанию,

 

по инициативе работодателя или администрации,

 

в связи с выходом на пенсию [45, с.244].

 

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет  решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных  негативных последствий, связанных  с высвобождением персонала.

 

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей  на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда  в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности  при необходимости сокращения персонала  может быть значительно уменьшена  за счет использования разнообразных  альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято  рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и  т.д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

 

Задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является всевозможное смягчение перемены сотрудником  рода деятельности. С этой целью  разрабатывается программа мероприятий  при высвобождении сотрудников [45, с.245].

 

Она представляет собой комплекс мер по оказанию помощи при увольнении: сообщение сотруднику об увольнении, консультации его по профориентации, обучению, выплата пособий, психологические  консультации и поддержка, формирование новых схем профессионального и  служебного продвижения [37, с.93].

 

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей  политики привлечения подготовки, ротации  квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает  проведение компенсационных мероприятий  в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более  жестких мер по сокращению штатов [17, с.246].

 

Увольнение из организации  вследствие ухода на пенсию характеризуется  рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной  точностью по времени. Это событие  связано с существенными изменениями  личной жизни. Отношения организации  к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической  системы [45, с.245].

 

Таким образом, с кадровое планирование представляет собой оцениваемое  с помощью чисто экономических  и организационных критериев  соответствие между работником и  его рабочим местом на определенном участке труда.

 

В главе 1 были приведены  задачи, которые призвано решить кадровое планирование. Разнообразие этих задач  определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие  его виды:

 

планирование потребностей в персонале,

 

привлечения и адаптации  персонала,

 

использования персонала,

 

обучения и продвижения  персонала,

 

безопасности персонала,

 

расходов на содержание персонала,

 

и сокращения персонала.

 

Все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно  дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или  ином плане.

 

Глава 3. Планирование кадров в ООО «Оренбург Водоканал»

 

3.1 Организационная характеристика ООО «Оренбург Водоканал»

 

 

Оренбургский Водоканал  старейший в России. История его  начинается в 1837 г., когда он принадлежал  Военному ведомству. В 1864 г. Военное  ведомство передало водопровод в  ведение Городского Самоуправления, и с того времени начались частичные  его расширения.

 

На основании Постановления  ЦК КПСС № 620 от 15.06.1964 г. Оренбургский трест  «Водоканализации» был переименован в Производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства. В 1991 г. Оренбургское Производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства было переименовано в Арендное ПУ ВКХ на основании решения исполкома горсовета г. Оренбурга № 108 от 04.03.91г. В следующем году Арендное производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства было переименовано в Муниципальное предприятие ПУ ВКХ на основании распоряжения Главы Администрации г. Оренбурга № 834 от 08.06.92г. 19 марта 2002 года в - МУП «Оренбургводоканал». А 30.06.2003 г. на базе МУП «Оренбургводоканал» было создано ООО «Оренбург Водоканал».

 

Сегодня ООО «Оренбург  Водоканал» - это общество с ограниченной ответственностью, которое учреждено  в соответствии с Гражданским  кодексам РФ и Федеральным законом  «Об обществах с ограниченной ответственностью» и осуществляет свою деятельность в соответствии с  Уставом.

 

Фирменное наименование предприятия: полное - Общество с ограниченной ответственностью «Оренбург Водоканал»; сокращенное - ООО «Оренбург Водоканал».

 

Учредителем является Муниципальное  образование «город Оренбург», от имени  которого действует Комитет по управлению имуществом г. Оренбурга (учредитель 1), Общество с ограниченной ответственностью «Регионэнерго» г. Москва (учредитель 2).

 

ООО «Оренбург Водоканал» является юридическим лицом, имеет  обособленное имущество, самостоятельный  баланс, расчетный и иные счета  в банках, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения предприятия. Имеет  штампы и бланки со своим фирменным  наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в  установленном порядке товарный знак и другие средства идентификации.

 

ООО «Оренбург Водоканал» осуществляет свою деятельность на коммерческой основе в целях разработки и реализации программ эффективного водоснабжения  и водоотведения потребителей жилищно-коммунального  хозяйства и иных хозяйствующих  субъектов, получения прибыли его  участниками.

 

Для достижения целей ООО  «Оренбург Водоканал» имеет право  в порядке, установленном действующим  законодательством Российской Федерации, осуществлять следующие основные виды деятельности:

 

производственная эксплуатация водопроводно-канализационного комплекса (ВКХ) с осуществлением хозяйственной  и финансовой деятельности по предоставлению услуг водоснабжения и водоотведения  потребителям;

 

организация и реализация экономически целесообразных, выгодных, надежных и эффективных систем водоснабжения  и водоотведения различных потребителей ЖКХ и иных хозяйствующих субъектов;

 

осуществление строительно-монтажных, ремонтно-строительных работ по реконструкции, модернизации и сооружению новых  объектов системы водоснабжения  и водоотведения ВКХ муниципальных  образований, сооружение энергообъектов;

 

совершенствование системы  платежей за предоставляемые услуги в области ВКХ с учетом адресной социальной поддержки населения  в муниципальных образованьях;

 

разработка и реализация проектов и мероприятий по рациональному  использованию энергоресурсов, охране недр и окружающей среды, переработка  промышленных отходов;

 

водоснабжение и водоотведение  хозяйственно бытовых стоков;

 

оптово-розничная торговля и прочие виды деятельности

 

и другое.

 

Уставный капитал составляется из номинальной стоимости долей  его участников, определяет минимальный  размер имущества, гарантирующего интересы его кредиторов, равен 100 000 (сто тысяч) рублей и формируется за счет вкладов  его учредителей.

 

Участниками общества могут  быть граждане и юридические лица.

 

Прибыль, остающаяся у общества после уплаты налогов, иных платежей и сборов в бюджет и внебюджетные фонды, поступает в полное его  распоряжение и используется обществом  самостоятельно.

 

Структура органов управления и контроля ООО «Оренбург Водоканал» следующая:

 

1.Органы управления общества:

 

- Общее собрание участников;

 

- Совет директоров.

 

2. Органом контроля за  финансово-хозяйственной и правовой  деятельностью общества является  ревизионная комиссия.

 

Руководство текущей деятельностью  ООО «Оренбург Водоканал» осуществляется генеральным директором, который  избирается на должность Общим собранием  участников на срок 2 года и подотчетен Совету директоров и Общему собранию участников общества.