Обґрунтування шляхів вдосконалення мотивації трудової діяльності ДП «Оризон-Навігація»

     Для зменшення плинності кадрів, особливо надлишкової плинності рядових  працівників, необхідно ввести нові перспективи у систему як моральних так і матеріальних стимулів праці 
 

      Висновки  до другого розділу 
 
 

      Підставою для створення ДП „Оризон-Навігація” є наказ №199 від 20.03.95р. Мінмашпром України, підприємство діє на підставі Статуту, затвердженого наказом  Мінпромполітики України від 26.06.03 №267, реєстраційний №823-348. З керівником підприємства укладений контракт №3-37/4-3 від 06.06.03.

      Основні постачальники сировини: „COTRA” G.M.B.H. Австрія, фірми „ТКД”, „Сімметрон”, „Філур-Електрик”, „Мегапром”, „VD MAIS”, „Промкомплект”, „Фотоприбор”, „Ода”, Мінімакс”.

      Основні споживачі готової продукції: Міністерство оборони України, ДУ „Держгідрограція”  м. Київ, ВАТ „Топаз” м. Донецьк, АНТК ім. Антонова м. Київ; ЗАО „КБ  НАВИС” м. Москва Російська Федерація, АНО КБ „Корунд–М” м. Москва Російська Федерація.

      Основні види виробленої продукції (в першому  кварталі 2005 року): навігаційна апаратура  споживачів супутникових навігаційних систем:  „Бриз–ПЛ”, „Бриз–МВ”, „Бриз–К”, „Бриз–Н”, СН-3307, СН-3301; контрольно-корегуюча  станція, імітатор сигналів СН-3803.

      Впроваджені наступні види нової продукції (в  першому кварталі 2005 року): навігаційна  апаратура споживачів супутникових навігаційних систем „Бриз–ГП”, СН-3921. Підготовка кадрів ведеться на базі власного підприємства.

      На  підприємстві проводиться робота по впровадженню нових технологій, що дозволяє зменшувати витрати на виробництво продукції.

      Здійснюються  імпортні операції по придбанню високотехнологічних  електронних комплектуючих переважно  з країн Європейського Співтовариства. Також здійснюється експорт готової продукції, та комплектуючих переважно в Росію, та країни Азії. Розрахунки з зовнішньоекономічних операцій здійснюються своєчасно, з дотриманням валютного законодавства.

      На  підприємстві використовуються сучасні  програмні продукти „1С-Підприемство” для автоматизації бухгалтерського обліку, та „Компас-Менеджер” для автоматизації конструкторських робіт. На стадії пошуку і оцінки комплексна система автоматизації управління виробництвом.

      На  підприємстві використовуються технології, що приводять до мінімуму кількості відходів, виконується робота по їх збору, утилізації та захороненню.

      Підприємство  цілком забезпечене власними обіговими  коштами, короткочасні розриви в  надходженні фінансових ресурсів покриваються за рахунок залучених кредитів.

      Для поліпшення розвитку підприємства потрібно допомогти у залученні висококваліфікованих спеціалістів зі спеціальностей економіст, інженер-конструктор, інженер-технолог, монтажник.

      На  рівні держави підприємство потребує в поліпшенні фінансування державних замовлень, стабільних податкових умовах.

      Необхідно продумати питання про організацію  представництва підприємства «ОРИЗОН-НАВІГАЦІЯ» в м. Києві. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ 3  Обґрунтування шляхів вдосконалення мотивації трудової діяльності ДП «Оризон-Навігація»

 
 

    3.1 Вплив факторів мотивації на працівників досліджуваного підприємства. 
 

     Проаналізоване  становище аспектів мотивації праці на ДП «Оризон-Навігація», дозволило визначити коло питань, пов’язаних з необхідністю адаптації системи мотивів і стимулів праці до мінливого ринкового середовища та економічної кризи в країні,створення системи мотивації праці, яка б враховувала характер спонукаючих факторів, швидку зміну умов зовнішнього середовища та ієрархії потреб людини.

     Необхідно створити на підприємстві оптимальне співвідношення між фондами основної і додаткової оплати праці, враховуючи потреби та інтереси персоналу, а також вплив нематеріальних аспектів мотивації.

     Зниження  сили мотивації працюючих пов’язано  з існуючою структурою сукупних доходів. Частка заробітної плати в сукупних доходах зменшується. У структурі сукупних доходів значно зростають надходження від особистого підсобного господарства та доходи з інших джерел, включаючи доходи від діяльності у сфері нерегламентованої зайнятості. З одного боку, отримання цих доходів певним чином протидіє подальшому зниженню життєвого рівня населення, а з іншого, - збільшення їх частки означає перетворення заробітної плати в неосновне джерело доходу, що не може не знизити мотиваційного потенціалу оплати праці.

     Система матеріального заохочення є налагодженою на ДП «Оризон-Навігація», проте вона далеко недосконала і потребує певного  доопрацювання після вирішення  головних завдань виходу з економічної  кризи.

     Інший недолік системи оплати праці - відсутність  зв’язку оцінки трудової діяльності з цілями організації й налагодженість системи відстеження рівня досягнення цілей як кінцевих результатів груп працівників та окремих індивідів. Жодна із розроблених і апробованих на практиці систем матеріальної мотивації не змогла таким чином мотивувати працівників усіх категорій, щоб вони прагнули до постійного самовдосконалення. Тобто, учасники виробничого процесу повинні самостійно намагатися якнайкраще реалізувати себе у трудовій діяльності для досягнення групового успіху, пов’язаного з цілями та результатами діяльності всього підприємства. Із усього розмаїття показників, які характеризують результати праці різних категорій працівників, можна виокремити три універсальні ознаки: обсяг чи кількість виконаних робіт; дотримування термінів виконання робіт або завдань; якість виконаних робіт і завдань. Водночас праця характеризується ще й тривалістю робочого часу, витраченого на виконання завдань. І, природно, не увесь робочий час кожного виконавця може бути корисно витрачений при виконанні своїх функціональних обов’язків, а, отже, не увесь час входить до вартості кінцевої продукції й послуг.

     Ураховуючи  можливості соціального ланцюжка виконання  завдань (від працівника до працівника) в організації, а також цінність такої категорії як робочий час, є актуальним використання універсальної бази методики оцінки результатів праці на основі обліку корисності витрат робочого часу.

     Крім  того, мотивуюча дія оплати праці  спостерігається лише при певному  її значенні і до певної межі. А оскільки можливості ДП «Оризон-Навігація»  у підвищенні заробітної плати обмежені, то мають розроблятися спеціальні компенсатори, які б підтримували мотивованість працівників на високому рівні. У цьому зв’язку важлива роль належить заходам соціального захисту, задоволенню потреб у спілкуванні, повазі, визнанні, самореалізації та інші, які забезпечують гнучке використання традиційних способів матеріального стимулювання, орієнтацію на конкретного працівника. Це справляє позитивний психологічний вплив на працюючого, в його трудовій поведінці починають діяти додаткові мотиви.

     Засобами  впливу на поведінку і дії працівників, що використовуються на досліджуваному підприємстві є покарання та штрафи за порушення технології виробництва та інші недоліки в роботі. Ці методи є важливими для підтримання належного рівня дисципліни на виробництві, проте не можуть бути оптимальним способом регулювання трудової поведінки працівників. Ці недоліки виявляються в тому, що ці методи негативної мотивації часто є причинами плинності кадрів, конфліктів, непорозумінь між працівниками і керівництвом підприємства. Тому на підприємстві, а особливо в умовах економічної нестабільності,слід більшу увагу приділяти позитивним заохочувальним методам мотивації ніж негативним.

    Система мотивації умовах економічної кризи на ДП «Оризон-Навігація» повинна базуватися на основних принципах менеджменту:[56]

•    орієнтація на споживача;

•   утримання лідируючих позицій на ринку;

•    залучення працівників;

•    підхід з позицій процесу;

•    системний підхід до менеджменту;

•    постійне вдосконалення;

•    підхід до прийняття рішень на підставі фактів;

•    взаємовигідні стосунки з постачальниками.

    Мета  впровадження мотиваційних процесів— отримання кінцевого продукту, який би задовольняв вимоги підприємства, але об'єктом управління, насамперед, стають працівники. Тому особливе місце в реалізації принципів менеджменту посідає залучення працівників, які професійно виконують свої обов'язки і спроможні досягати мети організації.

    Працівник однозначно повинен бачити свою участь у реалізації стратегії розвитку організації, усвідомлюючи залежність від її успіху свого добробуту та особистого прогресу.

    Спеціалісти з управління персоналом зазначають, що тільки 10-15% співробітників викладаються на 100%, незалежно від стану справ у компанії, водночас більшість потребують постійної мотивації та підтримки [85]. Тому тенденцією сучасного менеджменту на підприємстві є переорієнтація від технінчих методів управління до методів, які впливають на свідомість і трудову поведінку співробітників. Впливати на трудову поведінку можна через поглиблену мотивацію працівників.

    Щоб кожен працівник на ДП «Оризон-Навігація» мав бажання досягати мети організації, він повинен бути до цього мотивованим, а ефективність мотивації залежить від особистих особливостей людини і насамперед від її ціннісних орієнтацій.

    Які ж заходи з мотивації можна  запровадити на досліджуваному підприємстві, щоб працівник діяв відповідально, швидко, творчо і ефективно? Тут буде доречно впровадити такі заходи:

1.  Керівництво ДП «Оризон-Навігація» повинно сформувати цілі організації «відповідно до функцій та рівнів організації» [101]. При цьому «цілі повинні бути вимірними» [101].

2.  Необхідно встановити відповідальність та повноваження для кожного працівника на ДП «Оризон-Навігація» та інформувати про це в межах організації через посадові інструкції.

3.  Щоб зрозуміти, чи зможуть працівники виконувати поставлені цілі, необхідно провести атестацію.

4.  Підготовка та підвищення кваліфікації працівників повинна носити безперервний характер з урахуванням цілей організації.

    Усі зазначені вище заходи є певним інструментом для мотивації працівників підприємства, але необхідно виявити глибокі мотиваційні потреби персоналу, з єдиною метою — налагодити систему стимулювання, яка спрямована на задоволення виявлених мотиваційних потреб працівників умовах економічної кризи.

Мотиваційний  потенціал підприємства — це означає мати мотивованих працівників, орієнтованих на досягнення цілей організації.

    Визначення  мотиваційного потенціалу на досліджуваному підприємстві включає два етапи. Перший етап полягає у виявленні мотиваційних потреб працівників, другий — у вимірі ступеню задоволеності виявлених потреб.

    Для здійснення першого етапу розглянемо можливість використання такого інструментарію, яким є мотиваційний профіль. Профіль треба сконструювати так, щоб заохочувати відвертість працівників,він дасть змогу виявити справжні мотиви навіть тих, хто на початковому етапі заповнення старанно продумував, якою логікою слід керуватися, щоб дати найбільш виграшну для себе відповідь [105]. Цей профіль визначається за допомогою виявлення у працівників їх ставлення до дванадцяти мотиваційних факторів, серед яких фактор матеріального характеру далеко не єдиний. Перелік дванадцяти факторів мотивації з поясненням їх сутності представлено в таблиці 3.1

Таблиця 3.1

Фактори мотивації працівників  організації