Обґрунтування шляхів вдосконалення мотивації трудової діяльності ДП «Оризон-Навігація»

Політика в  області якості ДП «Оризон-Навігація»:

      Керуючись якістю як найважливішим критерієм, керівництво  забезпечує стійкий  прибуток підприємству, підвищення добробуту робітників, безперервний розвиток підприємства. Політика в області якості являється невід’ємною частиною загальної стратегії діяльності підприємства і здійснюється на основі наступних принципів:

• орієнтація на споживача: вивчення, визначення і розуміння існуючих і майбутніх потреб споживачів, щоб бути здатним їх виконати і намагатися перевищити їх розуміння, що споживач являється джерелом успішного розвитку підприємства;
• лідерство керівника: керівництво підприємства і персонал – одна команда, в якій керівники всіх рівнів приймають на себе роль лідера;
• системний підхід до управління ресурсами і діяльністю як процесами: управління всіма видами діяльності на такій основі економить ресурси, підвищує ефективність підприємства і підвищує його цінність;
• безперервне покращення: постійна мета – покращення як процесів виробничих, управлінських, бізнес процеси, так і людські можливості;
• взаємовигідні відносини з постачальниками: підприємство і його постачальники взаємозалежні;
• прийняття рішень на основі фактів: для прийняття ефективних рішень ми використовуємо фінансово-економічні показники, результати моніторингу процесів і продукції.

      Ефективне управління підприємством, його ресурсами  і процесами дирекція підприємства буде проводити на основі введеної, сертифікованої і постійно усоверш. системи менеджменту якості, що відповідає вимогам стандарту ISO 9001:2000.

      Головні цілі підприємства в області якості

• Введено і сертифіковано в I кварталі 2009 року систему менеджменту якості (СМЯ), що відповідає вимогам міжнародного стандарту ISO 9001:2000.
• Забезпечено стабільну якість продукції, що випускається шляхом використання високо надійних компонентів та елементної бази вітчизняних та компаній з-за кордону тільки з перевіреною репутацією.
• Знижено на 10% рівень втрат в процесі виробництва і експлуатації в першому півріччі 2009 року.
• Розроблено та запроваджено систему мотивації персоналу в четвертому кварталі 2009 року.
• В 2009 році створено електронний архів на базі програмного комплексу „Компас-Менеджер”.
• Запроваджено систему управління розробкою, проектуванням, супроводженням і технологічною підготовкою виробництва на базі програмного комплексу „Компас-Менеджер” до кінця 2009 року.
• Запроваджено і освоєно технологію поверхневого монтажу.

     2.6. Аналіз ролі мотивації на досліджуваному підприємстві 
 

     Система мотивації на досліджуваному підприємстві побудована на основі саме заробітної плати (матеріального стимулювання), тому заробітна плата є основним та визначальним елементом системи  мотивації на даному підприємстві.

     У відповідності із Законом України “Про оплату праці”, під заробітною платою розуміють винагороду, обчислену, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

     Розрізняють основну і додаткову заробітну  плату.

     Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці і  визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами.

     Додаткова заробітна плата залежить від  результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені законодавством або понад розміри, встановлені чинним законодавством.

     На  ДП «Оризон-Навігація» облік особового складу та інших питань щодо персоналу та оплати праці ведеться спеціальним відділом У всіх випадках прийняття на роботу працівника оформляється відповідним наказом. Звільнення з роботи оформляється наказом на звільнення, або наказом про припинення трудового договору. Крім названих документів для обліку особового складу використовують особові карточки та інше.

     Облік відпрацьованого часу працівниками підприємства ведеться в табелі. На ДП «Оризон-Навігація» використовують суцільний спосіб заповнення табеля, тобто у випадку присутності на робочому місці працівника навпроти його прізвища в табелі проставляється тривалість робочого дня в годинах, а у випадку відсутності проставляється буква (умовне позначення причини цієї відсутності). Заповнені табелі в кінці місяця підписуються керівником підприємства і передаються в бухгалтерію для нарахування заробітної плати. Для розрахунку заробітної плати майстрів, крім відпрацьованого ними часу, необхідна інформація про їх виробіток, тобто про обсяг виконаних робіт. Для обліку виробітку на ПП “КуДі” використовується рапорт про виробіток по кожному майстрові. В цих рапортах відображається кількість готової продукції, що виготовив кожен із майстрів. Старший майстер по тижнях здає ці рапорти в бухгалтерію для введення інформації в бухгалтерську програму. Кожний готовий виріб складається із певної кількості операцій, які в свою чергу мають відповідні розцінки. В кожному рапорті по виробітку вказується номер операції по виробах і кількість виробів (в штуках), що були виготовлені за цією чи іншою операцією. На основі тижневих рапортів по виробітку формується загальний виробіток по кожному майстрові.

     Розмір  заробітної плати на підприємстві визначається на основі дослідження середньоринкової заробітної плати. Цим займається начали ВОТіЗ. Для адміністративного апарату на ДП «Оризон-Навігація» оплата праці проводиться за місячним посадовим окладом (ставкою). Із посадового окладу робляться утримання в Пенсійний фонд, в Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, в Фонд безробіття і знімається прибутковий податок з громадян (згідно шкали по прибутковому податку з громадян).

     В нарахування заробітної плати для  майстрів крім відрядної оплати праці, ще включено доплату за роботу в  нічні години і доплату за роботу у вихідні дні. Ці доплати здійснюються відповідно до чинного законодавства України, а також згідно Положення про доплати, що розроблене і діє на ДП «Оризон-Навігація». Згідно цього положення доплати за роботу у вихідні та святкові дні, додаткові години проводяться наступним чином:

• працівникам, чия продуктивність праці за попередній місяць становить 100%, за 1 годину роботи, доплата становить 100% до відрядних розцінок;
• працівникам, чия продуктивність праці за попередній місяць становить менше 100%, доплата проводиться згідно з відрядними розцінками;

     дозволяються  незначні відхилення від зазначеного  нормативу, котрі підлягають затвердженню комісією по врегулюванню трудових та соціально-економічних відносин між  адміністрацією та працівниками підприємства. Ці доплати як показує практика мають ефективний мотиваційний вплив на працюючих.

     Також на ДП «Оризон-Навігація» існують доплати за освоєння нових професій та нових операцій. (Освоєння нової операції – перехід від операції нижчого розряду до операції вищого розряду, яка потребує вищої кваліфікації та знань швачки.) Важко не погодитись, що це також є суттєвим мотивуючим чинником.

     На  ДП «Оризон-Навігація» діє система преміювання відрядних працівників на основі Положення про премії. Згідно цього Положення премія складається з загальної та індивідуальної премій. У випадку виконання бригадою норм виробітку, її працівники, продуктивність яких становить 100% і вище нагороджуються індивідуальною та загальною преміями, а всі інші працівники бригади – тільки загальною премією. У випадку невиконання бригадою норм виробітку, її працівники, продуктивність яких складає 100% і вище нагороджуються тільки індивідуальними преміями, а всі інші працівники не нагороджуються преміями взагалі. Такий стан речей мотивує працівника ефективно працювати не оглядаючись на інших членів бригади.

     Загальна  премія виплачується працівникам бригади  за виконання норм виробітку за місяць. Її максимальний розмір може становити 10% до заробітної плати та складається  з наступних складників:

     5% за ритмічність роботи бригади.  Показник ритмічності розраховується  потижнево, як продуктивність  роботи за тиждень. Він не  може бути нижчим від 95%;

     5% за дотримання термінів відвантаження  продукції згідно графіку планування.

     Підприємство  залишає за собою право частково або повністю позбавляти премії (загальної, індивідуальної) як індивідуальних працівників, так і бригаду в цілому у випадку допущення ними пропусків та недотримання правил внутрішнього розпорядку. Комісія по вирішенню трудових спорів покликана вирішувати усі суперечливі питання, які виникають при такому позбавленні премії.

     В розрахунковому листку показано залишок  невиплаченої заробітної плати на початок  місяця, сума, що була виплачена протягом місяця (вона включає залишок на початок місяця і суму авансу), а також, відповідно, суму, що залишається до виплати. Цей залишок переноситься на наступний місяць. Працівники підприємства за роботу у вихідні або святкові дні мають право також на одержання відгулу або додаткової відпустки.

     Серед виплат і доплат за фактично відпрацьований час, які включаються в фонд основної заробітної плати, найбільшу питому вагу займає заробітна плата за період відпустки. Ця зарплата може видаватись як за рахунок створеного резерву, так і безпосередньо включатись в собівартість продукції. Резерв для оплати відпусток створюється з метою регулювання собівартості продукції, тобто, щоб в період, на який припадає найбільше відпусток, різко не зростала собівартість. Слід відмітити, що резерв для оплати відпусток створюється на підприємстві тільки для робітників.

     Розрахунок  середнього заробітку для оплати відпустки, що надається в календарних  днях, провадиться із суми заробітку  за 12 попередніх місяців (не залежно  від того, за який робочий рік  надається відпустка). Отриману суму ділять на кількість календарних днів за цей період, виключаючи святкові та неробочі дні, встановлені чинним законодавством України. Одержаний результат множать на кількість календарних днів відпустки. При розрахунку тривалості відпустки не враховують і не оплачують святкові та неробочі дні, які припадають на період відпустки і не збігаються з недільними днями.

     Особам, які відпрацювали на підприємстві перед  тим, як піти у відпустку, не менше 12 календарних місяців, нарахування  суми оплати за відпустку провадиться з фактично відпрацьованого часу.

     Розмір  невикористаної відпустки визначається пропорційно до відпрацьованого  часу, тобто розмір відпустки ділять на 12 і множать на кількість відпрацьованих повних місяців. Повними місяцями для  розрахунку тривалості відпустки вважаються такі, протягом яких працівник відпрацював 15 і більше календарних днів.

     Як  видно з даного аналізу, заробітна  плата виступає основою системи  заохочення на даному підприємстві. Система  оплати праці побудована грамотно та спрямована на підвищення якісних показників праці.

     На  мою думку обраний шлях є вірним та постійно забезпечуватиме підприємству сталий розвиток. Також варто звернути увагу на те, що працівники є зацікавлені в результатах своєї роботи. Проте необхідно зазначити, що така направленість може мати й іншу сторону, при певних умовах, занадто сильна прив`язаність всіх заохочувальних дій на підприємстві лише до матеріального винагородження через виплату грошової винагороди може дати негативний ефект. На мою думку крім використання матеріального заохочення, необхідно також впроваджувати заходи з інших напрямів мотивації (трудова, статусна), що в комплексі, при визначальній ролі матеріального стимулювання, дало б надзвичайно сильний ефект. Проведене дослідження дозволило виявити ряд недоліків в мотивації персоналу, які, проте, можна виправити, якщо мотивація співробітників здійснюватиметься в рамках організаційної стратегії по персоналу на рівні вищого керівництва і керівниками середньої ланки.

      Крім  грошових методів мотивування праці  на практиці застосовуються і негрошові  методи, які підвищують зацікавленість працівників у підвищенні якості праці. Деякі з цих методів не досить повно застосовуються і негрошові методи, які підвищують зацікавленість працівників у підвищенні якості праці. Деякі з цих методів не досить повно застосовуються у діяльності ДП «Оризон-Навігація», але в останній час спостерігаються значні зрушення в кращий бік. При обстеженні приміщень підприємства була виявлена відсутність дошок пошани. Керівники підприємства вважають, що це є пережитком соціального устрою. Але це є невірною думкою на мій погляд, адже такий факт підвищує у працівника відчуття своєї значущості у діяльності товариства, що стимулює його до більш плідної праці. Моральне стимулювання праці на підприємстві застосовується на дуже низькому рівні. Такий важливий метод стимулювання як вручення похвальних листів та грамот, зовсім не практикується, а усна похвала та підбадьорення застосовується керівником досить рідко. Це є суттєвим недоліком у застосуванні методів мотивації праці, адже моральне стимулювання - це могутній вплив на людей, який досить широко використовується у діяльності провідних західних фірм. Незважаючи на вищевказані недоліки у застосуванні моральних стимулів,все таки можна виділити такі, як: у діяльності підприємства застосовується такий важливий метод морального стимулювання як занесена в списки на просування по службі. Це слугує робітникові своєрідним поштовхом до підвищення трудової активності та трудового ентузіазму.