Автор: r*********@mail.ru, 25 Ноября 2011 в 17:53, курсовая работа
Мета і завдання. Метою дипломної роботи є розробка концептуальних основ, методичних підходів і практичних рекомендацій щодо побудови моделей мотивації праці для підприємств та організацій, що функціонують та розвиваються в умовах кризи економіки України.
Відповідно до мети, в магістерській кваліфікаційної роботи були поставлені наступні основні завдання:
дослідити елементи механізму мотивації праці, розкрити їх сутність та зміст; провести структуризацію внутрішніх і зовнішніх чинників механізму мотивації праці, обґрунтувати комплексну схему його формування та функціонування;
систематизувати ознаки мотиваційного механізму різних форм трудової діяльності, провести оцінку можливостей його трансформації;
дослідити стан систем мотивації праці в Україні та у розвинених західноєвропейських країнах, здійснити порівняльний аналіз факторів впливу;
сформулювати концептуальні основи побудови моделей мотивації праці в умовах трансформації економіки України;
обґрунтувати соціальні аспекти регулювання моделей мотивації праці та розробити рекомендації щодо удосконалення методів впливу на систему мотивації праці персоналу на діючому підприємстві.
Вступ.................................................................................................................................3
Розділ 1 Теоретичні основи мотивації персоналу
1.1. Теоретико-методологічні засади мотивації на підприємстві...................................8
1.2. Методичні підходи оцінки мотивації.......................................................................19
1.3. Особливості мотивування в умовах кризи ..............................................................25
Висновки до першого розділу..........................................................................................30
РОЗДІЛ 2. Загальна характеристика ДП «Оризон-Навігація»
2.1 Аналіз галузі машинобудування в Україні...............................................................32
2.2. Історична довідка підприємства та аналіз його діяльності....................................36
2.3. Аналіз основних показників діяльності підприємства...........................................54
2.4.Аналіз використання трудових ресурсів та фонду оплати праці............................64
2.5.Стратегічний аналіз так конкурентні переваги підприємства................................70
2.6.Аналіз ролі мотивації на досліджуваному підприємстві.........................................78
Висновки до другого розділу............................................................................................83
РОЗДІЛ 3 Обґрунтування шляхів вдосконалення мотивації трудової діяльності ДП «Оризон-Навігація»
3.1 Вплив факторів мотивації на працівників досліджуваного підприємства............86
3.2 Нематеріальне стимулювання персоналу на ДП «Оризон-Навігація»..................95
3.3 Діагностика ефективності системи мотивації ДП «Оризон-Навігація»...............104
Висновки до третього розділу........................................................................................113
Висновки.........................................................................................................................114
Список використаної літератури.............
Ще однією причиною даної процедури може бути вихід компанії на новий етап свого розвитку, зміна пріоритетів бізнесу, коли необхідно змінювати систему стимулювання відповідно до нових цілей компанії. Вибираючи інструменти і методики, за допомогою яких ми хочемо одержати об'єктивну оцінку групової мотивації, корисно пам'ятати основні джерела задоволеності працею для співробітників, щоб включити максимальну кількість аспектів цього питання в діагностичні матеріали. Важливо пам'ятати про такі чинники, як можливість самореалізації підвищує ступінь задоволеності працею для співробітників з досягнутою мотивацією. При цьому важливо пам'ятати, що самореалізація носить різний характер для співробітників з різним типом мотивації. Для когось самореалізація пов'язана із ступенем відповідальності, який він готовий на себе узяти, для когось цей професійний розвиток і т.д. Творчий характер роботи. Одноманітна робота викликає незадоволеність у співробітників з яскраво вираженою мотивацією досягнення. Ступінь закінченості робочого завдання. Важливо пам'ятати, що можливість досягнення кінцевого результату, його визначеність позитивно впливає на ступінь задоволеності працівника його працею.
Проводиться
розподіл на розряди на основі суб'єктивних
оцінок, достатньо велика ймовірність
помилки в оцінці значимості того чи іншого
робочого місця, ігнорування одного фактора,
наприклад, відповідальності і, навпаки,
перебільшення важливості іншого, наприклад,
умов праці. Тому на підприємстві слід
застосовувати систему розрядів, яка враховує
також і важливість виконуваних функцій,
внесок у досягнення цілей підприємства.
Система ранжування роботи для ДП «Оризон-Навігація»
представлена в таблиці 3.5
Таблиця 3.3
Розряди за ступенем складності і важливості виконання робіт
| Опис розряду | Посади |
| 1 | 2 |
| Найвищий ступінь складності, самостійності та різноманітності. Вимагає високого рівня освіти в галузі управління та досвіду роботи на керівних посадах. Відповідальність за розвиток підприємства і його результати. | Розряд 6
Генеральний директор, директор з економіки та фінансів,начальник юридичного відділу, головний бухгалтер, головний інженер |
| Високий ступінь складності, самостійності та різноманітності. Вимагає високого рівня фахової освіти (ВНЗ), досвіду роботи. Аналітичного мислення та навичок спілкування. Високий ступінь самостійності та ініціативи. Відповідальність за розвиток і результати функції (напрями) | Розряд 5
Начальник ПДО,начальник планово - економічного відділу,начальник відділу кадрів, начальник відділу збуту, начальник ВМТП, начальник ОТіЗ, ПЕВ |
| Досить
складна робота, що вимагає самостійності
у рамках узгоджених цілей. Вимагає високого
рівня спілкування та спеціальної освіти.
Аналітичне мислення та навички спілкування.
Відповідальність за результати підрозділу. Достатній рівень самостійності ініціативи. |
Розряд 4
Заступники начальників відділів, начальники цехів з виробництва |
| Робота середньої складності, виконується під загальним керівництвом у межах узгоджених цілей. Вимагає високого / середнього рівня загальної і спеціальної освіти. Обмежений рівень самостійності та ініціативи. | Розряд 3
Фахівці з економіки, продажу, бухгалтерського обліку, маркетингу; майстри |
| Робота досить проста і в основному актуальна. Потребує середнього рівня загальної освіти і певної спеціальної підготовки. Відповідальність за власні результати та розвитку, а також за обладнання. Низький рівень самостійності та ініціативи. | Розряд 2
Секретарі, бригадири, служба охорони |
| Робота дуже проста і актуальна. Вимагає середньої загальної освіти і спеціальної підготовки на робочому місці. Обмежена відповідальність за власні результати та розвитку, а також за обладнання. Мінімальний рівень самостійності та ініціативи. | Розряд 1
Робітники, прибиральники, охорона, водії, учні |
Джерело
складене автором
Система стимулювання праці повинна бути максимально тісно пов'язана з результатами роботи співробітника, і відображати ступінь його відповідальності за результати. Оклад важливий для співробітника в період адаптації в компанії, для ухвалення остаточного рішення. Виплати, залежні від результатів роботи можна розглядати як матеріальний стимул. Можливості навчання і розвитку важливі для багатьох співробітників. Для розробки сітки співвідношень в оплаті праці необхідно виявити, які критичні фактори найбільш значущі, а які найменш значущі. З цією метою застосуємо бальний метод оцінки роботи працівників ДП «Оризон-Навігація». Розроблена таблиця показує, яка кількість балів відповідає субфактору і кожному рівню важливості.
Таблиця 3.4
Факторно – критична модель оцінки складності для робітників
| Фактор складності робіт | Вагомість фактора | Критерії фактора | Значимість фактора |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1.Ступінь спеціалізації: | 0,1 | Праця:
Однорідна вузькоспеціалізована; |
0,2 0,30 0,35 |
| 2.Ступінь
самостійності виконання робіт: |
0,20 | Виконання роботи:
під безпосереднім керівництвом начальника; У повній відповідності з інструкцією або під загальним керівництвом; Повністю самостійно; |
0,2 0,3 0,35 |
| 3. Ступінь відповідальності: | 0,25 | Відповідальність:
Тільки
за свою роботу; |
0,2 0,35 |
| 4. Ступінь новизни: | 0,30 | Робота:
Регулярно
(протягом кварталу) повторювана; Циклічна; |
0,2 0,25 0,35 |
| 5. Ступінь творчості: | 0,33 | Праця:
Технічна; Формально - логічна; Творча; |
0,2 0,3 0,35 |
| 1.Ступінь спеціалізації: | 0,38 | Однорідна вузькоспеціалізована; Різнорідна по окремих розділах певної сфери; Різнорідна по всьому колу завдань підрозділи; |
0,3 0,5 0,6 |
Джерело
опрацьоване й доповнене автором.
На
підставі таблиці 3.4 складається сітка
співвідношень в оплаті праці працівників
ДП «Оризон-Навігація» шляхом множення
вагомості чинника на його значимість.
Діапазон сітки розрахований таким чином,
щоб працівники прагнули підвищити свою
продуктивність і якість праці, свій професіоналізм.
Таблиця 3.5
Сітка співвідношень в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп ДП «Оризон-Навігація»
|
розряди
вилка |
Кваліфіковані групи робітників | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 0,5-0,59
Кср=0,55 |
0,55-0,67
Кср=0,61 |
0,7-0,78
Кср=0,73 |
0,79-0,84
Кср=0,82 |
0,88-1,32
Кср=1,10 |
1,28-1,60
Кср=1,44 | |
| 1 | X | X | ||||
| 2 | X | X | ||||
| 3 | X | X | ||||
| 4 | X | X | ||||
| 5 | X | X | ||||
| 6 | X | |||||
Джерело опрацьоване й доповнене автором.
Побудована
модель оцінки показує зв'язок особистого
внеску працівників та їх відповідальності
до праці, що безпосередньо відбивається
на їхньому заробітку, так як виконання
тієї чи іншої роботи включає в певну «вилку»співвідношень
в оплаті праці. Таким чином, дана система
мотивації праці дозволяє поставити заробіток
працівників ДП «Оризон-Навігація» залежно
від їх особистого трудового вкладу в
результати роботи, ставлення до праці,
так і від результатів фінансово - господарської
діяльності всього підприємства. Згідно
попередньої таблиці за індивідуальними
критеріями і показниками, що враховує
фактичну результативність праці працівників
та їх конкретних внесків у кінцеві результати
роботи підприємства. Розглянемо, як визначається
заробіток працівника управлінської ланки.
Визначимо коефіцієнт складності виконання
робіт для спеціаліста відділу праці та
заробітної плати. У таблиці 3.6 представлені
чинники, які відповідають посаді і професіоналізму
фахівця ВОТіЗ.
Таблиця 3.6
Факторно - критична модель оцінки складності виконання роботи працівника ВОТіЗ
| Фактор складності робіт | Вагомість фактора | Критерії фактора | Значимість фактора |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Ступінь спеціалізації | 0,1 | Різнорідна по
всьому колу завдань підрозділи |
1,0 |
| Ступінь самостійності виконуваних робіт | 0,2 | У повній відповідності
з інструкцією або під загальним керівництвом |
0,7 |
| Ступінь відповідальності (в залежності від рівня керівництва) | 0,25 | За рботу групи (підрозділу) | 0,8 |
| Ступінь новизни | 0,3 | Нерегулярно повторювана | 0,6 |
| Ступінь творчості | 0,33 | Праця: творча | 1,0 |
| Продуктивність і якість праці | 0,38 | Високі | 0,65 |
Джерело складене автором
Як прклад розрахуємо коефіцієнт складності роботи для працівника відділу ВОТіЗ:
Коефіцієнт
складності
=0,1*1,0+0,2*0,7+0,25*0,8+0,3*
робіт
Бачимо, що фахівець ВОТіЗ входить в 5 кваліфікаційну групу, якій відповідає «вилка» співвідношень в оплаті праці в діапазоні 0,88 - 1,32 (середнє значення Кі = 1,10). Для нього оптимальні наступні показники і умови, що збільшують і зменшують середнє значення Кi.
Припустимо, що оплата праці даного працівника складає 2155 грн., тоді, за визначеним коефіцієнтом і середнім значенням Кі можемо вирахувати скілки працівник отримає коштів від своєї роботи:
Заробітна плата = 2155*1,10=2370,5 грн.
Отже бачимо, що при врахуванні впливу даних коефіцієнтів заробітня плата може зростати в залежності від роботи й внеску працівника. Показники, що підвищують середнє значення (+) для працівника ВОТіЗ, як приклад, можуть бути наступні:
1.Збільшення обєму виробітку на 10% (+0,3)=К1+
2.Скорочення витратн а робочу силу (+0,2)= К2+
3.Прояв ініціативи у виконанні роботи, високий професіоналізм (+0,3) = К3 +
Показники, які зменшують середнє значення (-) і міра зменшення
1.Порушення виробничої та трудової дисципліни (-0,5) = К1-
2.Невиконання місячних завдань (-0,3) = К2 –
3.відсутність ініціативи в роботі (-0,3) = К3 –
Таким
чином, як мінімум дві обов'язкові умови
гарантують підприємству високий рівень
трудового доходу: сумлінна, творча, високопродуктивна
робота і відповідальне ставлення до роботи
колег, всього трудового колективу.
Побудована модель оцінки показує зв'язок
особистого внеску працівників та їх відповідальності
до праці, що безпосередньо відбивається
на їхньому заробітку, так як виконання
тієї чи іншої роботи включає в певну «вилку»
співвідношень в оплаті праці. Таким чином,
дана система мотивації праці дозволяє
поставити заробіток працівників ДП «Оризон-Навігація»
залежно від їх особистого трудового вкладу
в результати роботи, ставлення до праці,
так і від результатів фінансово-господарської
діяльності всього підприємства.
Мотиваційний ефект від впровадження системи мотивації праці в умовах економічної кризи полягає в тому, що заробіток співробітників залежатиме як від їх особистого трудового вкладу в результати, ставлення до праці, так і від результатів фінансово - господарської діяльності всього підприємства.
Існують ще проблем, які постійно вирішує керівник, це забезпечення підприємства фінансами і збільшення ефективності роботи персоналу. Фінанси це проблема, яка буде завжди, багато грошей не буває. А ось для того, що б їх було більше потрібен ефективно працюючий персонал і технология управління персоналом.
Найцікавіше, що купити ефективність персоналу неможливо. Із зростанням заробітної платні, дохід, як правило, не завжди росте, а часто зменшується.