Обґрунтування шляхів вдосконалення мотивації трудової діяльності ДП «Оризон-Навігація»

 

Продовження таблиці 3.1 

 

Джерело: оброблене та доповнене автором 

      Сама технологія виявлення цих  факторів для кожного працівника  пов'язана зі спеціальним тестуванням.  Коли працівник відповідає на  запитання, він виражає свою  думку з приводу того, який  із наведених вище факторів для нього є значимішим за інший через кількість балів.

    Завершивши  роботу над тестом, отримаємо загальний результат по кожному з 12 мотиваційних факторів. Велика кількість балів, присуджених якомусь чиннику, свідчить про його високу значимість для працівника, мала кількість балів показує низький рівень потреби щодо інших чинників Результати опитування працівника можна виразити діаграмою, приклад наведено нижче (рис. 3.1).

Рис.3.1 Мотиваційний профіль працівника

    Для здійснення наступного етапу потрібно виявити в процесі опитування ступінь задоволеності потреб працівників  для кожного фактора. Для цього  можна запропонувати ступінь  задоволеності фактора розмістити на шкалі від 0 до 1 з кроком 0,1. При цьому значення 0 — відповідає визначенню цілком незадоволений, а 1 — цілком задоволений.

    Для подальшого аналізу, необхідні бали, отримані під час спеціального тестування, також перевести на шкалу від 0 до 1. Для цього максимальний бал приймається за 1, а інші визначаються через відношення до нього,приклад аналізу наведено у таблиці 3.2

Таблиця 3.2

Кваліметричні значення значимості факторів і їх задоволеності

    Джерело створене автором

    Для визначення мотиваційного потенціалу працівника необхідно додати всі  значення ступеню задоволеності (С). Мотиваційний потенціал через ступінь задоволеності мотиваційних потреб визначається з формули: 

Мотиваційний потенціал працівника = С1 + С2 + С3…. +С12                      (3.1)

Шкала значень мотиваційного потенціалу буде мати такий вигляд ( рис. 3.2)

 

Рис. 3.2 Шкала значень мотиваційного потенціалу

    Підставивши у формулу значення таблиці 3.2, отримуємо, наприклад, значення мотиваційного потенціалу працівника, яке становитиме 9,4. За шкалою значень мотиваційного потенціалу видно, що у цього працівника мотиваційні потреби більше задоволені, ніж незадоволені.

    Щоб зрозуміти, на які мотиваційні фактори  необхідно вплинути, значення із таблиці  3.2 переносяться на діаграму, яка поділена на чотири квадрати (рис. 3.3). 
 
 

 

Рис. 3.3 Діаграма мотиваційного профілю  працівника

    По  вертикальній шкалі діаграми нанесені значення мотиваційних факторів (Ф), а  по горизонтальній — їх задоволеність (С). У першому квадраті значення фактору і задоволеність перебувають у межах від 0 до 0,5. У другому — значення фактора перебуває в діапазоні від 0,6 до 1, а значення задоволеності — від 0 до 0,5. У третьому квадраті значення фактора і задоволеності — в межах від 0,6 до 1. І нарешті, в четвертому значення фактора перебуває в межах від 0 до 0,5, а задоволеності — від 0,6 до 1.

    За  наведеною на рис. 3.3 діаграмою видно, що для мотивування даного працівника насамперед необхідно звернути увагу на фактори 9 (різноманітність і зміни), 10 (усвідомлення свого місця в організаціїї) і 1 (високий заробіток), оскільки вони перебувають у другому квадраті діаграми, що свідчить про їхню високу значимість і низьку задоволеність. Через певний період часу мотиваційний потенціал цього працівника повинен набути значення 10,якщо правильно підібрати шляхи впливу, а діаграма мотиваційного профілю набуде іншого вигляду (рис. 3.4). 
 
 

Рис. 3.4 Діаграма мотиваційного  профілю працівника

    При вживанні певних заходів, а саме керівництво почне ставити перед працівником завдання, не регламентуючи способи їх виконання. Крім того,якщо відбудеться факт незначного підвищення заробітної плати.

    Отримавши наведені вище результати, можна бути впевненим, що працівник мотивований. Але не можна гарантувати, що така ситуація триватиме довго. У людини може щось змінитись в особистому житті, може змінитись атмосфера оточення, може змінитись керівник, і тоді для працівника на перше місце виходять інші мотиваційні потреби, які раніше здавалися не важливими. Тому керівництву необхідно не зупинятися на отриманих позитивних результатах, а відслідковувати мотивацію, принаймні, найкращих своїх працівників. Слід пам'ятати, що застосувати мотиваційний профіль потрібно тільки в тому випадку, коли на підприємстві буде виконано дві основні вимоги (рис. 3.5)

 
 

Рис. 3.5 Передумови застосування поглибленої  системи мотивації працівників, джерело: [105]

    Така система мотивації буде забезпечувати лояльність до керівництва з боку працівників, а система атестації виявить, до кого з працівників необхідно застосовувати мотиваційний профіль.

    У питаннях мотивації на підприємстві «Оризон-Навігація» потрібно працювати з кожною людиною окремо. Але значення мотиваційного потенціалу підприємства може дати чітку характеристику роботи керівництва зі своїм персоналом, а особливо на скільки персонал мотивований для досягнення цілей даного підприємства.

    Таким чином, при проведенні даного виду опитування підприємство чітко буде розуміти як можна вплинути на конкретних працівників, чим саме змотивувати їх потреби  і тим самим підвищити ефективність роботи, що вплине на покращення не лише індивідуальних показників працівника, а показників по підприємству.

    Підприємству, в умовах економічної кризи, потрібно розробити систему мотивації в двох напрямках: це покращення матеріального стимулювання,  що вплине на якість і продуктивність праці, а також нематеріальне, що зможе оптимізувати психологічний клімат на всьому підприємстві. 
 

     3.2 Діагностика ефективності системи мотивації ДП «Оризон-Навігація» 
 

     Система управління персоналом на підприємстві виконує ключову роль в розвитку бізнесу. Це гнучка, динамічна область, яка повинна постійно коректуватися, змінюватися, шикуватися відповідно до цілей, етапу розвитку компанії, ситуацією на зовнішньому ринку і багатьма іншими чинниками. Система мотивації персоналу – ключова, пов'язана зі всіма іншими аспектами управління область, яка заслуговує найпильнішої уваги керівника. Управління персоналом – це сфера, в якій явно закладений ряд принципових суперечностей між цілями бізнесу, цілями власників бізнесу, керівників і персоналу. Саме мотиваційний фон компанії відображає, наскільки яскраво виявляються ці суперечності в даний період. Регулярна діагностика мотиваційного фону дозволяє керівнику «тримати руку на пульсі» і своєчасно робити необхідні кроки для корекції системи мотивації, а значить, для підвищення ефективності роботи персоналу.

     Перш, ніж приступати до процесу діагностики  мотиваційної системи підприємства необхідно визначитися з метою цього кроку. Діагностика, вже сама по собі, актуалізує в свідомості людей (у нашому випадку співробітників) ті питання, яких вона торкається і формує очікування поліпшення ситуації. Якщо керівник з чистої цікавості поцікавився, що не задовольняє співробітників, він сформував очікування поліпшення ситуації, а оскільки змінювати нічого не планував, то очікування залишаться незадоволеними. Такий підхід значно ускладнює ситуацію в компанії. Отже, процес діагностики ступеня мотиваційної системи повинен починатися з визначення цілей і задач системи мотивації. Навіть якщо цілі і задачі вже визначені і прописані, необхідно регулярно повертатися до цього питання і коректувати формулювання, залежно від етапу розвитку бізнесу, стратегічних і оперативних цілей компанії. Іншими словами, в кожен момент часу ми повинні чітко розуміти, на що ми мотивуємо співробітників в даний момент часу, що чекаємо від команди, яка покликана досягати результати, що стоять перед бізнесом. Мотивація персоналу на етапі упровадження нового продукту або освоєння нових ринків значно відрізняється від системи мотивації компанії на етапі стабілізації. Далі, якщо ми говоримо про діагностику системи стимулювання персоналу, необхідно визначитися з метою і задачами планованої процедури (розстановка цільових орієнтирів, пріоритетів). Тут дуже важливо зрозуміти, чим викликана потреба в даній процедурі і визначитися з метою діагностики. Це залежить від ситуації, що склалася в даний момент на досліджуваному підприємстві. Необхідность діагностики мотиваційної системи – наявність прихованих процесів в підрозділах компанії (саботаж, слабка трудова активність, зниження робочих показників). В більшості випадків, діагностика системи мотивації персоналу буде складником глибшої роботи, пов'язаної з корекцією системи управління персоналом.