Мотивация персонала

     стимулирование  изобретений и открытий;

     непрерывное обучение персонала;

     разнообразие  работы;

     лояльность, доверие к подчиненным на всех уровнях управления;

     социальная  поддержка персонала;

     доступность руководителей, их регулярные встречи  и беседы с подчиненными;

     объективная система оценки и оплаты труда;

     создание  благоприятных условий труда  и комфортных рабочих мест, соответствующих эргономическим требованиям.

     В соответствии с философией компании «НР/Сотраg Соrроrаtiоп», менеджеры должны лично и активно взаимодействовать с работниками, нацеливая их на достижение более высоких производственных результатов. Обязательным для менеджера подразделения является организация встреч с каждым сотрудником не реже двух раз в месяц. Во время бесед происходит обсуждение трудностей, перспектив и достижений работников, намечаются конкретные пути решения возникающих проблем, решаются вопросы о необходимости повышения квалификации, карьерном росте, увеличении заработной платы. Оценка персонала производится один раз в год. По ее итогам работнику дают конкретные рекомендации по усовершенствованию навыков, способностей, знаний, стиля работы, предоставляют возможность прохождения тренингов по ряду направлений.

     Таким образом, анализ практики передовых  зарубежных компаний, фирм, организаций в сфере мотивации труда свидетельствует, что в странах с развитой, а также быстроразвивающейся рыночной экономикой одним из основополагающих принципов современного подхода к управлению персоналом является ориентация на человека. Чтобы предприятие могло успешно функционировать в условиях рынка, его коллектив должен высокопроизводительно трудиться. Этот общеизвестная истина положена в основу упорной работы администрации передовых компаний по созданию системы эффективного управления персоналом, совершенствованию организации труда, содействию развития заинтересованности, предприимчивости, инициативы работников. Изучение зарубежного опыта и его использование на отечественных предприятиях с учетом конкретных специфических условий является необходимым компонентом работы по созданию действенной системы мотивации на предприятии. 

     Выводы к разделу 1 

     На основе изучения фундаментальных научных теорий и концепций определена роль стимулирования труда в системе управления организацией. Поставлена основная цель, системы стимулирования труда, а именно - побуждение работника к более качественной, производительной, творческой работе. Раскрыты его принципы, среди которых выделяют: доступность, ощутимость, постепенность, комплексность, дифференциальность,  гибкость и оперативность. Рассмотрены различные виды классификаций системы стимулирования труда в зависимости от потребностей, продолжительности, направленности  и соответствия субъектам интересов. На основе чего более детально изучена теоретическая основа материального стимулирования,  в рамках которого рассматривается заработная плата как основной способ стимулирования рабочей силы к продуктивному труду. Изучены основные функции заработной платы в условиях рыночной экономики. Определены особенности использования форм  и систем оплаты труда. Выявлено, что в основу формирования систем оплаты труда должны быть положены конкретные показатели, характеризующие результаты деятельности, поддающееся учету и достоверно отражающие итоги работы отдельного работника или группы. Рассмотрена роль премирования и компенсационного пакета как одного из видов материального стимулирования работников. 

     В рамках изучения поставленной проблемы рассмотрены основные формы нематериального  стимулирования, которое основывается на различного рода участии работника  в управлении предприятием (во владении собственностью, в прибылях предприятия, в управлении производством). Выявлено, что основным механизмом нематериального стимулирования работников в современных условиях является возможность продвижение по профессиональной карьерной лестнице, а также признание творческих и производственных  результатов труда работников.

     Проведенный анализ зарубежного опыта форм и  способов стимулирования труда в  зависимости от системы управления персоналом позволил выделить возможные  направления усовершенствования его  использования на уровне украинских предприятий.

РАЗДЕЛ 2

ИССЛЕДОВАНИЕ  СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

В ООО «СТИРОЛТРАНС» 

     2.1. Анализ форм и  методов материального  стимулирования персонала 

     Полное  наименование анализируемого предприятия - общество с ограниченной ответственностью «Стиролтранс». ООО «Стиролтранс» создано на основе объединения средств двух его учредителей ОАО «Концерн Стирол» и ООО «Стиролхиминвест» - юридических лиц с целью ведения совместной хозяйственно - коммерческой деятельности в соответствии с Законами Украины «О предприятиях», «О предпринимательстве», «О собственности». Данное общество зарегистрировано 17 января 2002 года в исполкоме Горловского городского совета.

     Цель  создания - осуществление рыночных взаимоотношений и получение  прибыли на основе удовлетворения потребностей граждан, юридических лиц в производимых работах и услугах в сферах, определяемых предметом деятельности.

     Общество  является юридическим лицом с  момента государственной регистрации, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банковском учреждении, а также является самостоятельным субъектом хозяйственной деятельности, выступает от своего имени истцом и ответчиком в суде.

     Руководящим органом общества является собрание учредителей. Общее собрание учредителей принимает Устав, избирает председателя.

     Что касается предмета деятельности, то в Уставе предприятия перечислено         15 направлений. Однако основными видами деятельности, осуществляемыми обществом с момента образования и по настоящий момент, являлись:

текущее содержание железнодорожного пути;

текущий и капитальный ремонт локомотивов;

ремонт подвижного состава;

погрузочно-разгрузочные работы на железнодорожном кране;

услуги по упаковке и складированию продукции.

     Таким образом, основным типом деятельности предприятия является предоставление услуг и работ. В соответствии с целью, определенной этим Уставом, ООО «Стиролтранс» осуществляет и другие виды деятельности, не запрещенные законодательством Украины.

     Интересы  трудового коллектива в Обществе представляет профсоюзный комитет. Трудовой коллектив решает вопросы социального развития Общества; рассматривает и утверждает проект коллективного договора; определяет и утверждает перечень и порядок предоставления работникам Общества социальных льгот; решает другие вопросы самоуправления трудового коллектива.

      Весь  персонал предприятия по характеру  выполняемых работ можно условно разделить на четыре категории:

     инженерно-технические  работники;

     работники, выполняющие услуги железнодорожного характера;

     работники, выполняющие услуги по упаковке продукции  концерна;

     работники, выполняющие услуги по погрузке и  складированию продукции концерна.

     Указанные категории работников отличаются между  собой не только характером выполняемых работ, но и формой и системой оплаты труда. В связи с этим анализ основных форм и методов материального стимулирования работников предприятия будет производиться с разбивкой по категориям.

     Подходя к анализу форм и методов материального  стимулирования труда работников Общества необходимо иметь представление о количественном составе указанных категорий, доле каждой категории в общей численности работающих и изменениях, происшедших в них за период с 2006 г. по 2008 г., табл. 2.1.

 

Таблица 2.1

Анализ среднесписочной  численности работников ООО "Стиролтранс" по категориям за 2006-2008 гг. 

 

 

     В структуре общей численности  работающих наибольший удельный вес  составляет категория работников, предоставляющих услуги железнодорожного характера. Так к 2006 году ее удельный вес составлял 36,4%, что составляло 164 человека. В 2007 году доля этой категории работников в общей численности персонала несколько снизилась до 35,7 %, что связано с увеличением среднесписочной численности работников, предоставляющих услуги по погрузке продукции концерна на 8,7 % и инженерно - технических работников на 6,7 %. В 2008 году в сравнении с 2007 годом удельный вес этой категории работников также незначительно снизился с 35,7 % до 35,4 %, что связано, как и в 2008 году с увеличением среднесписочной численности работников, предоставляющих услуги по погрузке продукции концерна на 3 % и инженерно – технических работников на 12,5 %.

     В структуре общей численности  работающих работникам, предоставляющим услуги железнодорожного характера, незначительно уступает категория работников, предоставляющих услуги по упаковке продукции концерна, чей удельный вес в 2006 году составлял 36,4 %, в 2007 году - 35,9 %.

     В 2008 году удельный вес указанной категории работников составил 35 %, что на 0,4 % меньше удельного веса категории работников, предоставляющих услуги железнодорожного характера.

     Работники, предоставляющие услуги по погрузке продукции концерна, хотя и не столь  многочисленны, обеспечивают предприятие  наибольшим объемом выполняемых  услуг. Удельный вес данной категории  работников с каждым годом незначительно  увеличивается, так в 2006 году он составил 20,4%, в 2007 году - 21,5 %, в 2008 году - 22 %, что связано с увеличением среднесписочной численности работников указанной категории.

     Наименьший  удельный вес принадлежит категории  инженерно - технических работников. В 2006 году он составил 6,7 %, в 2007 году - 6,9%, в 2008 году - 7,7%. Рост удельного веса категории инженерно - технических работников объясняется ростом среднесписочной численности данной категории в 2007 г. на 6,7%, в 2008 г. на 12,5%.

      Структура работников ООО «Стиролтранс» по категориям выполняемых работ в 2006 - 2008 годах представлена на рис. 2.1.

     На  основании проведенного наблюдения можно утверждать: происшедшие изменения 2006-2008гг. значительного влияния на структуру персонала предприятия не оказали, и доля каждой категории в общей численности работников предприятия значительно не изменилась.

     Основной  формой материального денежного  стимулирования на предприятии является оплата труда, которая включает в себя заработную плату, премии, вознаграждения, доплаты и надбавки.

 
 
 

     Рис. 2.1. Структура работников ООО «Стиролтранс» по категориям выполняемых работ в 2006-2008г.

     Для оплаты труда инженерно-технических  работников на предприятии применяется  тарифная система оплаты труда. Руководителям, специалистам и служащим предприятия установлены должностные оклады на основании Положения об установлении должностных окладов, руководителям, специалистам и служащим ООО «Стиролтранс», приложение Б. Положение предусматривает установление окладов согласно схеме, предусмотренной по каждой должности в зависимости от выполнения основных показателей работы.

     Премирование  руководителей, специалистов и служащих ООО «Стирол-транс» осуществляется на основании Положения о премировании, см. прилож. Б, которое действует в целях усиления материального стимулирования инженерно-технического персонала предприятия в повышении роста объемов товарной продукции, снижении затрат на ее производство, обеспечения стабилизации технологических процессов, достижения устойчивых финансовых результатов при высокой культуре производства.

     Кроме этого, с целью усиления материального  стимулирования работников в повышении роста объемов товарной продукции, достижении устойчивых финансовых результатов с 01.11.2006 г. введено в действие Положение о материальном стимулировании руководителей и специалистов ООО «Стиролтранс» за обеспечение роста объёмов производства по сравнению с соответствующим периодом прошлого года, которое предусматривает выплату надбавки к должностному окладу за рост объемов производства.

     С целью материального стимулирования работников в повышении деловой квалификации, проведении научных исследований, открывающих новые прогрессивные направления деятельности предприятия, наиболее полного использования творческого потенциала в достижении конечных результатов своего труда в ООО «Стиролтранс» с 01.06.2006 г. введено в действие Положение о материальном стимулировании работников в использовании высокой профессиональной квалификации и творческого потенциала в научной и производственной деятельности, которое предусматривает увеличение должностного оклада работникам, имеющим второе высшее образование, обучающимся в аспирантуре, имеющим ученую степень, звание (Приложение Б).