Мотивация персонала

 

Рис. 1.2. Формы  и системы оплаты труда 

     При прямой сдельной системе оплате труда общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

     При  косвенной  сдельной системе размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Общий заработок при этом рассчитывается умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

     При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

     При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм - по повышенным расценкам. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, и рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

     При повременном форме оплаты труда заработок рабочего определяется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Повременная форма оплаты подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник к заработку по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

     Существует  также коллективная форма организации труда. Подходы и методы начисления заработной платы рабочим в условиях коллективной организации труда мало чем отличаются от условий оплаты при индивидуальной его организации. Особенности состоят в том, что начисление заработной платы производится по результатам общего коллективного труда. Распределение бригадного заработка осуществляется на основе коэффициента трудового участия (КТУ), который учитывает не только результаты труда, но и личные способности рабочего.

     Тарифная  система оплаты труда является основой организации оплаты труда, что установлено ст. 96 КЗоТ Украины, ст. 6 Закона «Об оплате труда».

     Порядок и условия применения тарифной системы  оплаты труда на предприятиях регулируются ст. 6 Закона «Об оплате труда», ст. 96 — 98 КЗоТ Украины, генеральным, отраслевыми (региональными) соглашениями и коллективным договором предприятия, учреждения, организации. Согласно нормам этих законодательных актов тарифная система включает:

      тарифные  сетки - представляет собой шкалу, определяющую соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) работника и сложности выполняемых работ;

     тарифные  ставки - представляют собой норму  оплаты труда работника соответствующей специальности и квалификации за единицу времени;

     схемы должностных окладов - представляют собой перечень должностей и соответствующих им должностных окладов, которые определяются не в фиксированном размере, а в виде верхней и нижней границы должностного оклада по каждой должности;

     тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий работников (справочники)- содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

     Тарифная  система оплаты труда используется для распределения работ в  зависимости от их сложности, а работников в зависимости от их квалификации по разрядам тарифной сетки. Она служит основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

     Статья 97 КЗоТ Украины предусматривает  наряду с повременной и сдельной применение других систем оплаты труда, а также «плату по результатам индивидуальных и коллективных работ». В последнее десятилетие получила широкое распространение бестарифная система оплаты труда, которая характеризуется:

     тесной  связью уровня оплаты труда работника  с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

     присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

     присвоением каждому работнику коэффициентов  трудового участия 
(КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

     Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой сто долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

     К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты труда, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

     Формы оплаты труда должны отвечать следующим  условиям: наиболее полно учитывать  результаты труда, создавать предпосылки  для постоянного повышения эффективности  и качества труда, содействовать  усилению заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов роста производительности труда и качества продукции.

     В основу формирования систем оплаты труда  должны быть положены конкретные показатели, характеризующие результаты деятельности, поддающееся учету и достоверно отражающие итоги работы отдельного работника или группы.

     С целью усиления заинтересованности работников в конкретных результатах труда используются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, бонусов, годового вознаграждения, выплат за выслугу лет и т.п.

     Премии  - это дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая за достижение высоких количественных и качественных результатов труда. Размер премий зависит от достижения установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования.

     Система премирования выполняет функции  обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдения плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме.

     Системы премирования должны быть тщательно  согласованы с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия, что во многом определит их эффективность и целесообразность.

     В нормальных условиях производства премия в общем заработке не должна превышать 50%. Повышение доли премии может привести к тому, что она перестанет выполнять свою функцию и превратится в часть заработной платы. Хотя разовые отклонения от верхней границы премии возможны.

    Необходимо  отметить, что независимо от того, какая система премирована: функционирует на производстве, она должна включать и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премирования, а именно:

    источник  средств для премирования;

    конкретные  показатели премирования;

условия премирования;

размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалы премирования;

сроки премирования;

    перечень  лиц, профессий и должностей работников предприятий, подлежащих премированию;

   перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок депремирования;

     порядок введения, изменения и отмены премиального положения и срок, на который вводится положение.

    Условия и порядок премирования, показатели премирования с учетом задач, стоящих перед каждой категорией работников, размеры премий (как правило, в процентном отношении к тарифным ставкам (должностным окладам) или сдельному заработку) устанавливаются в Положении о премировании. Оно может быть оформлено в виде раздела или приложения к коллективному договору.

     Для обеспечения стимулирующего влияния  систем премирования на эффективность работы рабочих нужно соблюдать следующие требования:

     определиться  с целью премирования, которая  может состоять в повышении технического уровня и качества продукции, производительности труда и объемов реализации (при большом спросе на продукцию); снижении себестоимости продукции вследствие экономии всех видов ресурсов;

     устанавливать показатели премирования, зависящие от результатов труда тех или иных групп и категорий рабочих;

количество показателей  не должно превышать трех;

     условия и показатели премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не вызвало ухудшения других;

     Показателями  премирования рабочих основного  производства характеризующими качественные результаты их труда, могут быть:

     улучшение качества продукции, работ, услуг;

снижение себестоимости;

освоение новой  техники и прогрессивной технологии.

     Для рабочих, занятых обслуживанием производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов; своевременный ремонт и увеличение межремонтных периодов эксплуатации оборудования; сокращение расходов на ремонт и обслуживание оборудования; бесперебойное и ритмичное обеспечение рабочих мест материалами, сырьем, инструментом, транспортными средствами, всеми видами энергии и т. п.

     Повышению эффективности производства способствует применение специальных систем премирования за:

     создание, освоение и внедрение новой техники, прогрессивных технологий, новых видов продукции;

     реализацию  продукции на экспорт;

     сбор, хранение, переработку и сдачу лома и отходов: черных и цветных металлов, драгоценных металлов, твердых сплавов, инструментальной и быстрорежущей стали, абразивных инструментов;

     сбор, хранение и сдачу на регенерацию  смазочных масел и других нефтепродуктов;

     экономию  топлива, электроэнергии, тепла и других энергоносителей;

     сбор, хранение, сортировку и сдачу вторичного сырья.

     Исходя  из современных условий функционирования производства, вхождения в рыночную экономику могут возникнуть другие системы организации оплаты и стимулирования эффективности труда рабочих, руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих.

     Работники предприятия могут быть полностью  или частично лишены премий за производственные упущения или другие проступки, которые определены предприятием в Положении о премировании.

     Весомым фактором материального стимулирования труда являются надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, с помощью которых компенсируются существенные отклонения от условий работы, которые признаются нормальными и непосредственно не учитываются в тарифных ставках и должностных окладах. Существующие доплаты можно поделить на три группы.

     Первая  группа включает доплаты и надбавки, которые имеют одновременно стимулирующий и компенсационный характер.

     К ним относятся надбавки и доплаты за:

     совмещение  профессий (должностей);

     расширение  зоны обслуживания или увеличения объема работ;

     выполнение  обязанностей временно отсутствующего работника;,

     руководство бригадой;

     высокое профессиональное мастерство;

     классность  водителям (машинистам) транспортных средств;

     высокие достижения в труде;

     выполнение  особо важной работы за определенный срок;