Мотивация персонала

     Материальное  неденежное стимулирование охватывает блага, предоставляемые работникам не в денежной форме. К ним относят услуги социального характера (путевки на отдых и лечение, периодические бесплатные медицинские обследования, полная или частичная оплата служебных квартир, обеспечение детскими дошкольными заведениями, льготное питание, оплата повышения квалификации, дополнительные услуги, которые можно оценить в денежном выражении - получение юридических консультаций, и т.п.).

     Непрямое  материальное стимулирование - это укороченный рабочий лень; дополнительные дни к оттеку, предоставленные с целью компенсации повышенной физической и нервно-эмоциональной нагрузки; гибкие рабочие графики, которые позволяют работникам использовать время для дополнительных заработков. Сюда можно также отнести предоставление дополнительного срока при увольнении с работы, что позволяет человеку трудоустроиться. Особенностью непрямого материального стимулирования является то, что оно косвенно влияет на трудовую активность, являясь лишь ее катализатором.

     Нематериальное  стимулирование подразделяют на социальное, моральное, творческое и психологическое.

     Творческое  стимулирование основано на потребностях в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании. К творческому стимулированию относят следующие формы стимулирования: предоставление содержательной интересной работы, возможности решения творческих задач и повышения квалификации.

     К социальному стимулированию относят, прежде всего, стимулирование, связанное с самоутверждением (участие в управлении производством, трудом и коллективом, перспектива должностного роста и др.).

     Моральное стимулирование труда  связано с потребностями человека в признании, уважении. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

     Психологическое стимулирование - это обеспечение нормального общения в коллективе, благоприятного социально-психологического климата, эффекта успешного выполнения задания. 
 

      Рис. 1.1. Виды стимулирования трудовой деятельности

     В соответствии с субъектами интересов выделяют индивидуальное (личное), коллективное (например, доходы предприятия) и общественное стимулирование.

     Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма.

     Общественное  стимулирование - это действие общественного мнения, традиций, морали общества, престижа труда, имиджа фирмы.

     Следующим основанием для классификации стимулирования является его направленность. В соответствии с этим основанием, стимулирование подразделяется на поощряющее (позитивное) и блокирующее (негативное), которые могут иметь как материальный, так и нематериальный характер. К негативному стимулированию можно отнести осуществление всевозможных наказаний: лишение премии, штраф, бойкот, увольнение, потерю репутации и т.п.

     По  продолжительности стимулирование может быть краткосрочным как правило до года) и долгосрочным (от 3-х до 5-и лет),

     В специальной литературе выделяют следующие  функции стимулирования труда:

     экономическая, которая заключается в содействии повышению эффективности производства, решению конкретных экономических задач;

       социальная - социально-экономическое положение работников определяется не только экономическими, но и в значительной степени социальными благами;

     социально-психологическая - вся организация системы стимулирования оказывает воздействие на формирование внутреннего мира работников, его потребностей, ценностей, ориентации, установок;

       нравственная {воспитательная) - отражается в формировании у работника нравственных качеств и трудовой морали при восприятии стимулов к труду.

     Грамотно  разработанная на предприятии (в  организации) система стимулирования персонала является действенным рычагом усиления трудовой отдачи работников, повышения результативности их труда и эффективности производства.

     Таким образом, успешное функционирование предприятия  на рынке товаров и услуг, повышение  прибыльности и рентабельности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, зависит не столько от технического оснащения организации, наличия современных технологий, четко "оставленной системы контроля качества продукции, маркетинговых исследований рыночной среды, сколько в значительной степени от человеческого потенциала, полное использование и наращивание которого, зависит от эффективности действующей на предприятии системы стимулирования.

     Целью стимулирования труда является побуждение человека к более качественному, производительному труду, что достигается  путем выполнения задач и функций стимулирования.

     При этом стимулирование труда должно соответствовать следующим принципам: доступность, ощутимость, постепенность, комплексность, дифференциальность, гибкость и оперативность.

     Стимулирование  классифицируется по следующим видам: в соответствии с потребностями, в соответствии с субъектами интересов, по направленности и по продолжительности; имеет свои методы и формы. 

     1.2. Материальное стимулирование  персонала 

     К основным формам прямого материального денежного стимулирования относят заработную плату, премии, доплаты и надбавки, прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

     Ведущая роль в материальном стимулировании трудовой деятельности принадлежит заработной плате как основной форме дохода наемных работников.

     Согласно  статье 1 Закона Украины «Об оплате труда» № 108/95-ВР от 24.03,1995 г., заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

     Размер  заработной платы зависит от сложности  и условий выполняемой работы, профессионально - деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

     Согласно  статье 2 Закона Украины «Об оплате труда» структура заработной платы состоит из трех элементов:

• основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
• дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
• другие поощрительные и компенсационные выплаты, к которым относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства, или которые осуществляются сверх установленных отмеченными актами норм. Они также включают: оплату дополнительных льгот и компенсаций, не предусмотренных законодательством, вознаграждения за открытия, изобретения, рационализаторские предложения, материальную помощь.

     О стимулирующей роли заработной платы  в системе рыночных отношений наиболее полно можно судить по тому, как она выполняет свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную.

     Воспроизводственная функция заработной платы включает такие понятия, как расширенное воспроизводство рабочей силы; обеспечение нормальных условий деятельности; оценка стоимости рабочей силы; физиологические и социальные критерии обеспечения простого и расширенного воспроизводства.

     Стимулирующая функция заработной платы включает такие понятия как стимулирование количества, качества и результатов труда; дифференциация уровня оплаты труда; оптимизация элементов организации оплаты труда; оптимизация соотношения между ростом производительности и оплаты труда, реализация стимулирующей функции заработной платы призвана содействовать обеспечению ограниченной взаимосвязи уровня заработной платы с количеством и качеством труда каждого работника, его трудовым вкладом в конечные результаты деятельности субъектов хозяйствования.

     Регулирующая  функция заработной платы охватывает такие понятия, как регулирование рынка труда; градация уровня оплаты труда в зависимости от профессионально-квалификационного уровня работающих по сегментам рынка: ценообразование на рынке труда под влиянием спроса и предложения; формирование рыночной стоимости рабочей силы. Основной целью регулирующей функции является сбалансированность интересов работодателей и наемных работников эффективным путем.

     Социальная  функция заработной платы обусловливает необходимость обеспечения социальной справедливости и дифференциацию заработной платы по критерию справедливости; одинакового вознаграждения за одинаковый труд. Предоставление всем членам общества равного права получать доход по труду, независимо от их социального положения, пола, возраста, расы.

     Основные  функции заработной платы тесно взаимосвязаны, и только при их совокупном взаимодействии достигается эффективная организация заработной платы.

     В соответствии с 97 статьей Кодекса  Законов о Труде, оплата труда  работников производится по сдельной и повременной  и иным системам оплаты труда. Основные формы и системы оплаты труда изображены на рис. 1.2.

     При сдельной оплате  размер заработка исчисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются, исходя их тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.