Мотивация персонала

 Рис. 2.2. Удельный вес постоянной и переменной частей заработной платы работников ООО «Стиролтранс» за 2006- 2008гг,% 
 
 
 
 
 

     В структуре доходов работников ООО  «Стиролтранс» наибольший удельный вес, как отмечалось выше, принадлежит фонду основной заработной платы, который включает в себя оплату труда по тарифным ставкам, окладам, оплату труда по бригадному наряду, и является постоянной частью заработной платы. Вторым показателем по величине удельного веса является ежемесячная премия, которая в общей структуре доходов в 2006г. составляла 14,7%, в 2007г. и 2008г. - 14,0%. Остальные составляющие оплаты труда значительного удельного веса в общей структуре дохода не имеют.

     Кроме этого, на протяжении 2006-2008гг. произошел значительный рост фонда оплаты труда. Так в 2008 году в сравнении с 2007 годом фонд оплаты труда возрос на 1041,1 тыс. грн., что составило 16,5%; в 2008 году по сравнению с 2007 годом он возрос на 826,6 тыс. грн., что составило 11,3%. На увеличение фонда заработной платы повлияло увеличение, прежде всего, в апреле 2007 года и марте 2008 года базовых тарифных ставок и окладов работников предприятия. В связи с этим в 2007 году произошло увеличение фонда основной заработной платы на 292,7 тыс. грн. или 13,7%, в 2008 году по сравнению с 2007 годом фонд основной заработной платы возрос на 248,4 тыс. грн., что составило 11,8%. Рост сумм доплаты за профессиональное мастерство в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 7,8 тыс. грн. или 12,4%, в 2008 году на 6,3 тыс. грн., что составляет 8,9 % свидетельствует о постоянном повышении работниками предприятия своей квалификации, росте профессионального мастерства. Введение в действие Положений о стимулировании работников значительно повлияло на увеличение заработной платы: так, доплата за руководство бригадой вызвала рост заработной платы в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 11,4 тыс. грн., что составило 46,5%; в 2008 году - на 11,3 тыс. грн. что составило 31,5%; доплата инженерно - техническим работникам к должностному окладу за рост объемов производства вызвала рост заработной платы в 2007 году на 17,9 тыс. грн., в 2008 году - на 32,4 тыс. грн., что составило 181,0%; вознаграждение по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости повлияло на рост заработной платы в 2007 году на 56,4 тыс. грн., в 2008 году на 64,5 тыс. грн., что составило 114,4%. Доплата за наличие второго высшего образования вызвала рост оплаты труда в 2007 году на 5,6 тыс. грн., в 2008 году на 14,4 тыс. грн. Это связано с тем, что в 2006 году второе высшее образование имел один работник, с введением в действие с 01.06.2006г. Положения о материальном стимулировании работников в использовании высокой профессиональной квалификации и творческого потенциала в научной и производственной деятельности второе высшее образование по состоянию на 01.01.2009 г. получают еще 17 инженерно-технических работников ООО «Стиролтранс». Доплата за наличие высшего образования для рабочих предприятия в 2007 году по сравнению с 2006 годом выросла на 4,8 тыс. грн., в 2008 году на 8,7 тыс. грн., что составило 181,3%. Это также связано с введением в действие Положения о материальном стимулировании рабочих ООО «Стиролтранс», получающих и имеющих высшее образование по специальности. Количество рабочих предприятия, обучающихся в ВУЗах за период работы с 2006г. по 2009г. возросло с 6 до 14 человек.

     Таким образом, существующая в ООО «Стиролтранс»  система прямого денежного материального стимулирования представлена оплатой труда, которая включает в себя заработную плату, премии, надбавки и доплаты. По видам осуществляемых работ сотрудники предприятия подразделяются на четыре категории. К каждой из указанных категорий применяются различные формы стимулирования, что обусловлено их различными интересами и мотивами. Введенные предприятием надбавки и доплаты для стимулирования работников в общей структуре дохода значительного удельного веса не имеют, кроме ежемесячной премии. В общей структуре дохода переменная часть заработной платы не превышает постоянную, которая составляет около 60%.

     В общей сложности можно отметить, что формы материального стимулирования, применяемые на предприятии на первый взгляд эффективны. Так введение в действие Положений о высшем и втором высшем образовании действительно вызвало рост численности работников получающих первое и второе высшее образование, увеличение ежегодных сумм вознаграждения по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости свидетельствует о снижении уровня заболеваемости, увеличение сумм за руководство бригадой свидетельствует о повышении качества предоставляемых услуг, снижения уровня нарушений трудовой дисциплины в бригаде, повышение сумм доплаты за профессиональное мастерство вызвано увеличением численности работников, повысивших свою квалификацию. Однако для точного определения эффективности системы материального стимулирования необходимо произвести анализ влияния материальных стимулов на результаты труда (производительность труда). 

     2.2. Анализ методов  нематериального  стимулирования 

     Для стимулирования работников к более  качественному и производительному труду в ООО «Стиролтранс» широко используются не только методы материального стимулирования, но и все то, что помогает работнику чувствовать себя важной, нужной и неотделимой частичкой предприятия.

Осуществление на предприятии творческого  стимулирования.

     Одним из важных путей улучшения конкретных результатов труда является создание условий для раскрытия творческого потенциала каждого работника. С целью его всестороннего развития как личности и высшей ценности предприятия, развития его талантов, умственных и физических способностей, руководство ООО «Стиролтранс» немалую роль уделяет обучению персонала.

      Организатором и координатором непрерывного процесса обучения кадров в концерне является учебный центр, который обеспечивает постоянное повышение уровня общеобразовательной, профессиональной подготовки и мастерства работников концерна в соответствии с требованиями освоения новых видов продукции, передовой техники и технологии, организации производства, качества выполняемых работ и выпускаемой продукции, руководит организацией подготовки, переподготовки и непрерывного повышения квалификации кадров на производстве, практического обучения молодых специалистов в период прохождения ими стажировки, производственной практики студентов, учащихся техникумов, ПТУ.

     Так в учебном центре ОАО «Концерн Стирол» в 2005 году было обучено из числа работников ООО «Стиролтранс» второй и смежной профессии стропальщика, кровельщика, водителя погрузчика - 5 человек, в 2006 году - 14 человек, в 2007 - 19 человек, в 2008 - 26 человек. Динамика получения второй и смежной профессии работниками ООО «Стиролтранс» за период с 2005г. по 2008г. отражена на рис. 2.3.

     Кроме этого, огромное внимание уделяется  повышению квалификации рабочих. Повышение  квалификации работников предприятия  чаще всего осуществляется на предприятии (на рабочем месте работника) под руководством опытного наставника, так за период с 2006 года по 2008 год повысили свою квалификацию 78 человек.

     Огромное  внимание кадровая служба предприятия  уделяет также подготовке специалистов в высших учебных заведениях и техникумах по дневной и заочной формам обучения, что даёт возможность планировать перестановку и продвижение кадров на перспективу, готовить достойный кадровый резерв.

Рис.   2.3.  Динамика приобретения работниками ООО «Стиролтранс» смежной и второй профессии за период с 2005г. по 2008г. 

     Так, по состоянию на 1 января 2009 года обучаются в вузах на заочном отделении по контракту за счёт средств предприятия 12 человек, в том числе 8 человек получают второе высшее образование.

     Абсолютно все работники предприятия, с  целью снижения производственного травматизма и заболеваемости, обязательно один раз в год, проходят обучение по вопросам охраны труда и технике безопасности с обязательной сдачей экзаменов и получением удостоверения. Для этого на предприятии существует специально оборудованный учебный класс.

     Одним из важных путей улучшения конкретных результатов труда является создание условий для раскрытия творческого потенциала каждого работника. В связи с этим в ООО «Стиролтранс», как и в концерне действует положение о звании "Лучший по профессии" ОАО «Концерн Стирол»

     Присвоение  звания "Лучший по профессии" производится по итогам работы за истекший год. Звание лучшего по профессии присваивается работникам, проработавшим на предприятии не менее 5 лет, особо отличившимся в выполнении плановых заданий, улучшении качества выполняемых работ, рациональном и экономном расходовании материальных, трудовых ресурсов, обучении и повышении своей квалификации, производительности труда, проявившим творческую инициативу, активно участвующим в работе кружков качества структурного подразделения в плане разработки предложений, способствующих повышению эффективности деятельности подразделения, снижению уровня затрат и себестоимости выпускаемой продукции, повышению ее качества и конкурентоспособности.

     Присвоение  звания "Лучший по профессии" производится в 10 номинациях: лучший менеджер, лучший технолог, лучший специалист по ремонту механического оборудования, лучший специалист по ремонту электрооборудования и управляющих систем, лучший специалист по информационным системам, лучший в области маркетинга, лучший в области исследований и разработок, лучший в экономике, лучший в области транспорта, лучший в области строительства. «Лучший в области транспорта» выбирается среди работников 000 «Стиролтранс». В каждой номинации подразумевается присвоение трех равнозначных призовых мест для лучших представителей различных профессий.

     Лицам, которым присвоено звание "Лучший по профессии", вручается диплом лауреата ОАО "Концерн "Стирол" установленного образца и выплачивается денежная премия. Награждение победителей происходит в торжественной обстановке в культурно-спортивном комплексном центре «Стирол». Их имена также заносятся в Книгу Почета Концерна, которая хранится в музее предприятия.

     Социального стимулирования на ООО «Стиротранс».

     Простейшей формой повышения квалификации является ротация работников по рабочим местам и подразделениям фирмы. Поэтому в ООО «Стирол-транс» также осуществляется планирование трудовой карьеры сотрудников, которое предусматривает: выявление возможностей работника, его наклонностей и потребностей в развитии; проведение мероприятий, обеспечивающих использование выявленных возможностей и удовлетворение потребностей в развитии. Для этого составляется план развития карьеры.

     С целью вовлечения всего персонала  в управление качеством и производством в целом и для повышения ответственности каждого работника за результаты своего труда в ООО «Стиролтранс», как и в ОАО «Концерн Стирол» действуют "кружки качества", с привлечением всего персонала к решению указанных задач путем стимулирования творческой активности и воспитания сопричастности каждого работника. Все предложения оперативно рассматриваются творческой группой концерна. После рассмотрения отбираются предложения, реализация которых позволяет получить наибольший экономический эффект. На страницах заводской газеты «Азотчик» с целью формирования у работников чувства общей ответственности за результаты своего труда пропагандируется и освещается деятельность "кружков качества", публикуются новости, отчеты деятельности различных служб концерна.

     Данные  мероприятия позволяют работникам предприятия искать новое, полностью задействовать свой умственный потенциал.

     Важным  условием успеха стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между работниками и руководством. С этой целью на предприятии проводятся ежемесячные собрания трудового коллектива, на которых происходит постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Ежемесячно на собрании руководитель предприятия объявляет лучших работников и призывает равняться на них.

Моральное стимулирование на ООО «Стиролтранс».

     В целях более эффективного и качественного подбора, расстановки работников предприятия, принятия объективных решений и оценки реальных и потенциальных возможностей работников на соответствие более высоким должностям, определения профессионально важных деловых и личностных качеств, соответствующих требованиям деятельности предприятия и обеспечивающих успешность выполнения работником возложенных на него задач, проводится регулярная оценка персонала предприятия.

     Оценка  осуществляется по следующим аттестационным показателям: знания, способности, личные качества, способности к общению, желания.

     На  основе планомерного и систематического изучения кадров с помощью различных  методов объективной оценки деятельности работников, результатов их труда, материалов аттестации, изучения мнения непосредственных руководителей формируется резерв кадров.

Психологическое стимулирование труда.

     Корпоративная культура ООО «Стиролтранс» тесно  связана с корпоративной культурой ОАО «Концерн Стирол» и охватывает рабочую среду, ценности, героев, церемонии, ритуалы и культуру в широком смысле, интересы коллектива, убежденность, сознательность, ценностно-ориентационное единство. Одним из ценнейших капиталов, которым располагает концерн, является чувство патриотизма.

     С целью развития у работников концерна чувства стироловского патриотизма к своему предприятию, более восьми лет назад были разработаны и внедрены атрибуты концерна (гимн, флаг, символика). Каждый рабочий день на предприятии начинается с гимна, который звучит по заводскому радио, после чего произносятся пожелания успехов в труде. Гимн звучит и на всех торжествах "Стирола". У каждого работника предприятия имеется специальная одежда с логотипом концерна и обозначением подразделения, которая стала символом дружной семьи работников. Когда люди носят ее, они чувствуют себя частью одной команды.