Мотивация персонала

     знание  и использование в работе иностранного языка;

     за  обслуживание вычислительной техники  и пр.

     Ко  второй группе относятся компенсационные  доплаты за условия труда, отклоняющихся от нормальных. Наиболее значительными среди них являются ж платы и надбавки за:

     работу  в тяжелых и вредных условиях труда;

     за  работу в особо тяжелых и особо  вредных условиях труда;

     работу  в ночное время;

     интенсивность труда;

     работу  на территориях радиоактивного загрязнения;

     за  перевозку опасных грузов.

      Третья  группа включает доплаты, связанные  с особенным характером выполняемых работ, а именно за:

     многосменный  график работы;

     работу  в выходные дни;

     ненормированный рабочий день;

     работу  сверх установленной нормы;

     разъездной  характер работы и прочие доплаты  и надбавки.

     К материальному прямому неденежному стимулированию относят следующие формы стимулирования: пенсионные накопления, оплата обучения, оплата профессиональных тренингов сотрудника, стажировки за рубежом, беспроцентные займы сотруднику на приобретение крупных товаров, оплата питания, проезда, услуг мобильной связи, компенсация использования личного автомобиля, предоставление служебного автомобиля, бесплатные путевки, медицинское страхование сотрудников и их семей и прочее.

     Особенностью  метода непрямого материального стимулирования является то, что он косвенно влияет на трудовую активность, являясь лишь ее катализатором, [2, с. 41]. Одним из приоритетных направлений этого метода является регуляция рабочего времени и поощрение свободным временем. Мировой и отечественный опыт свидетельствуют, что в настоящее время на практике сложился целый ряд моделей гибкой организации рабочего времени, индивидуализации их применения и повышения роли свободного времени, которые рассматриваются как составляющие нетрадиционных методов усиления стимулирования труда работников.

     Предоставление  дополнительного  свободного времени. Это средство внешнего стимулирования трудовой деятельности реализуется дифференциацией (изменением) длительности основного и разнообразных дополнительных отпусков, их дроблением на определенные части (например, предоставление летом и зимой), предоставлением возможности работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, сокращением рабочего периода.

    Перераспределение рабочего времени. Реализуется предоставлением работнику возможности самому определять начало, окончание и длительность рабочего дня, но при условии соблюдения месячной (недельной) нормы рабочего времени, обязательным выполнением им трудовых норм (заданий), сохранением (обеспечением) нормального хода производственного процесса.

     Самой распространенной формой регуляции (перераспределения) рабочего времени является гибкий или скользящий график.

     При условиях применения гибких графиков работники получают значительно больше возможностей в индивидуальном порядке координировать профессиональные и личные интересы и обязанности. Новый уровень свободы распоряжения рабочим временами нуждается в самоорганизации работника, повышением личной ответственности за использование ресурсов труда. Отмеченные обстоятельства можно рассматривать как составные усиления стимулирования труда персонала.

Все выше перечисленные методы материального  стимулирования труда могут являться элементами компенсационного пакета, который на сегодняшний день является обязательным условием конкурентоспособности любого работодателя.    Характер,    состав   и   величина   вознаграждений,    составляющих компенсационный пакет оказывают непосредственное влияние на способность компании конкурировать на рынке труда, то есть привлекать, удерживать и стимулировать работников, [3].

     Компенсационный пакет — это экономически обоснованный набор материальных благ, которые предоставляет предприятие своим сотрудникам в качестве компенсации за потраченное время, энергию и силы.

     Разработка  компенсационной политики предприятия  является одной из важнейших стратегических задач в управлении трудовыми ресурсами предприятия  и должна базироваться на следующих принципах: индивидуального подхода к персоналу, системности, экономической целесообразности, вовлечения сотрудников.

     Компенсационный пакет состоит из двух элементов: денежное вознаграждение;

социальные льготы.

     При этом социальные льготы могут иметь  денежное выражение (например, оплата услуг мобильной связи, бесплатные обеды, медицинское страхование сотрудников и т. д.), а могут и не иметь такового (например, возможность работы по гибкому графику и т. д.), [4, с.47]. Структура компенсационного пакета по элементам и экономическая сущность его элементов представлена в приложении А.

     Стимулирование  трудовой деятельности не может быть действенным без удовлетворения материальных потребностей, ориентации на материальный интерес работников. Основной значимой формой прямого денежного материального стимулирования трудовой деятельности работника является оплата труда, которая является компенсацией за потраченное время, энергию, силы сотрудников при выполнении производственных заданий и, чаще всего, является его основным доходом. Среди форм непрямого материального стимулирования особое место занимает регуляция рабочего времени и поощрение свободным временем, которая предусматривает применение гибких скользящих графиков, неполного рабочего дня, дробления отпусков.

     Все упомянутые методы материального стимулирования труда могут являться элементами компенсационного пакета, который на сегодняшний день является обязательным условием конкурентоспособности любого работодателя. При этом компенсационная система предприятия должна строиться так, чтобы соответствовать требованиям действующего законодательства и условиям рынка труда, иметь направленность на сохранение персонала в организации и привлечение новых человеческих ресурсов, быть понятной каждому сотруднику и стимулировать его на достижение высоких результатов.

 

      1.3. Методы нематериального  стимулирования персонала 

     К основным методам нематериального стимулирования относятся: социальное, моральное, творческое и психологическое стимулирование.

     Одной из форм социального стимулирования является участие в управлении делами организации, которое оказывает значительное влияние на трудовое поведение персонала.

     Одним из современных методов менеджмента  является партисипативное управление, которое предполагает участие работников:

     во  владении собственностью;

     в прибылях;

     в управлении производством.

     Использование первых двух компонентов этой триады имеет большое практическое значение, однако позитивный стимулирующий эффект проявляется в настоящей мере только в том случае, когда участие в собственности и прибылях сопряжено с соучастием в принятии управленческих решений. Активное участие трудового коллектива в управлении производством создает благоприятные возможности для формирования на предприятии климата «единой команды» и вовлечения в дела организации абсолютного большинства работающих. [1, с. 134].

     Участие работников во владении собственностью включает:

     владение  всем имуществом предприятия (коллективно-неделимая  и персонифицированная собственность);

     владение  контрольным пакетом акций (коллективно-долевая форма собственности);

     владение  частью акций (смешанная форма собственности).

     Участие работника в прибылях предприятия может осуществляться

     по  доле в капитале (по количеству акций);

     пропорционально трудовому вкладу работника в  общие результаты;

     соответственно величине заработной платы, уровню квалификации и величине средств, внесенных в качестве взноса в капитал предприятия.

     Участие в управлении производством  состоит из:

     участия в решении проблем технологического характера;

     участия в решении задач совершенствования организации производства и труда;

     участия в решении проблем социального развития коллектива.

     На  трудовое поведение работника также  значительное влияние оказывает другая форма социального стимулирования - планирование трудовой карьеры.

     Для получения от работников более полной самоотдачи, обеспечения успеха деятельности предприятия, необходимо предоставлять работникам возможность успешного продвижения по службе. Система управления персоналом должна акцентировать внимание на планировании и развитии карьеры, содействовать работникам в постановке перед собой реальных целей и достигать их.

     Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника тем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение наши, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

     Профессиональная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

     Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

     вертикальное  - подъем на более высокую ступеньку структурной иерархии;

     горизонтальное - перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

     центростремительное - это продвижение к ядру, руководству организации; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства.

     Планирование  и контроль деловой карьеры заключается  в том, что с момента принятия работника в организацию и к освобождению его с работы необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, : и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Для получения положительного стимулирующего эффекта от продвижения по карьерной лестнице, необходимо, чтобы выполнялись следующие требования:

     профессия или должность отвечала самооценке и потому приносила моральное удовольствие;

     условия работы усиливали бы трудовую мотивацию и развивали способности работника;

     работа имела творческий характер и давала возможности достичь определенного уровня независимости;

     труд хорошо оплачивался и дал бы возможность получать дополнительные доходы;

     работа давала возможность активно продолжать учебу, вести общественную работу и семейные дела.

     Теоретически  обоснованно и доказано практикой, что существует непосредственная зависимость между уровнем информированности коллектива, а следовательно, «прозрачностью» внутриорганизационной деятельности. Вот почему современные организации широко используют все доступные методы коммуникации для достижения целей, которые стоят перед ними, в том числе и связанных с усилением стимулирования труда персонала.