Мотивация персонала

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….....6 

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ   
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА………………………………………….....10

1. Стимулирование труда: цель, задачи, содержание, 
   формы и принципы……………………………………………………………10
2. Материальное стимулирование персонала……………………………...16
3. Методы нематериального стимулирования персонала………………....30
4. Зарубежный опыт применения эффективных систем 
   стимулирования труда…………………………………………………..…….38

Выводы к разделу 1...........................................................................................46

РАЗДЕЛ 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ  СТИМУЛИРОВАНИЯ

ТРУДА В ООО «СТИРОЛТРАНС»……………………………………..…48

2.1. Анализ форм и методов материального стимулирования

персонала………………………………………………………………...…….48

2. Анализ методов нематериального стимулирования………………….....69
3. Оценка эффективности системы стимулирования на предприятии.......80

Выводы к разделу 2...........................................................................................90 

РАЗДЕЛ 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ 
СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ.....................94

1. Рекомендации по совершенствованию системы 
   стимулирования труда……………………………………………………......94
2. Организационно - экономическое обоснование пересмотра методики формирования индивидуального заработка монтеров пути.......................103

Выводы к разделу 3.........................................................................................108 

ВЫВОДЫ…………………………………………………………………..…111

ПРИЛОЖЕНИЯ……………….………………………………………….....118

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………..………128 

 

ВВЕДЕНИЕ 

     В условиях развивающихся рыночных отношений  важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал, полное использование и наращивание которого является одной из важнейших функций руководителей предприятий.

     Между тем, управление человеческими ресурсами  продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Это сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятиями в целом, а, следовательно, и становиться на путь инновационно - стратегического развития.

     Руководители  большинства отечественных предприятий  концентрируют своё внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы управления предприятием - управление человеческими ресурсами по-прежнему недооценивается. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты принятия основополагающих кадровых решений, как части общей системы эффективного управления.

     Необходимость поиска новых научных подходов и  разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения. На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения в этом процессе нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.

     Проблемам стимулирования труда в мировой  теории экономики уделено достаточно много внимания. Проблема мотивации работников к труду стала предметом научного анализа, начиная с теорий управления классической школы менеджмента Ф. Тейлора. Теоретические аспекты исследования проблемы трудового поведения были заложены в модели «экономического человека» А. Смита, теории трудовой стоимости К. Маркса, концепции общественного разделения труда Э. Дюркгейма.

     Влияние социального взаимодействия на трудовую мотивацию изучалось поведенческой школой Э. Мэйо и Ф. Ротлесбергера. Содержательные теории мотивации разрабатывались А.Маслоу, Д. Мак - Клелландом, Ф. Герцбергом, К. Альдерфером, процессуальные - С. Адамсом, В. Врумом, Л. Портером, Э. Лоулером и др. Экономические аспекты трудовой мотивации работников рассматриваются в теории человеческого капитала Г. Беккера, в теориях управления человеческими ресурсами Дж. Армстронга, Т. Шульца, Р. Лэйарда, М. Блауга, Э. Денисона.

     Значительный  вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности внесли Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет, г. Эмерсон, М. Фоллет, О. Шел-дон, А. Файоль, украинские ученые М. Вольский, Г. Цехановецкий, М. Туган-Барановский. Зарубежный опыт стимулирования труда широко описывается в исследованиях Н.И. Дряхлова, Е.А. Куприянова, В.И. Матирко, А.А. Модина и др. Однако, не смотря на огромное количество научных трудов, работ, и практического опыта, в данной сфере отечественной науки пока, что не проводились исследования, которые б комплексно характеризовали или отображали оптимальную систему стимулирования персонала и взаимосвязь между местными традициями управления, менталитетом и корпоративной культурой международных компаний.

     Цель  работы - изучить систему стимулирования труда на предприятии 000 «Стиролтранс», выявить ее недостатки, разработать мероприятия по усовершенствованию системы стимулирования.

     Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

     - изучить теоретические подходы  к исследованию проблемы стимулирования труда, сложившиеся в отечественной и зарубежной теории и практике, а также определить характеристики эффективной системы стимулирования работников;

• определить роль и возможности различных форм и методов стимулирования в системе стимулирования труда персонала на предприятии;
• исследовать действующую систему стимулирования труда на исследуемом предприятии;
• провести анализ форм и методов действующей системы стимулирования предприятия;
• выявить основные проблемы, разработать и внедрить комплекс мероприятий, направленных на совершенствование материального и нематериального стимулирования, обеспечивающих эффективное стимулирующее воздействие на персонал.

     Объектом  исследования является система стимулирования труда в обществе с ограниченной ответственностью «Стиролтранс», основной деятельностью которого является оказание ремонтных услуг и погрузочно-разгрузочных работ на железной дороге.

     Предмет исследования - методы материального и нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала.

     Методологической  основой исследования являются работы отечественных и зарубежных учёных и специалистов, исследующих вышеуказанные проблемы, нормативные и директивные документы, имеющие отношение к теме исследования, периодическая литература.

     При проведении исследования использовались системный анализ, методы статистического, экономического, сравнительного и математического анализа, опрос.

     Полученные  в магистерской работе результаты имеет научную новизну и практическое значение, которое заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда на предприятии. Предложения будут приняты к внедрению при разработке нового коллективного договора предприятия, положения о корпоративной культуре, учтены при разработке стратегии развития предприятия.

 

РАЗДЕЛ 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 

     1.1. Стимулирование труда:  цель, задачи, содержание, формы и принципы 

     В быстро меняющемся мире важно не отстать  от мировых достижений. Имея современное  оборудование, налаженное технологическое  производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать, поскольку тем же самым может обладать и конкурент. Существует еще один немаловажный фактор, от которого в значительной степени зависит результат деятельности предприятия. Это человеческий фактор, человеческий потенциал, уникальность которого определяется способностью к рационализации и творчеству, изобретательностью, нестандартным подходом к решению проблем.

     Одним из основных звеньев механизма побуждения человека к активной трудовой деятельности является стимулирование труда персонала, представляющее собой метод воздействия на трудовое поведение работников через их мотивацию.

     Детально  разработанная система стимулирования труда способствует мобилизации трудового потенциала, возбуждению необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, повышения качества выполняемых работ.

     Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на всей деятельности предприятия. В связи с этим во всем мире все больше осознается важность человеческого фактора, а именно то, что от качества труда зависит будущее работника, будущее фермы.

     Поэтому целью стимулирования труда является не просто побуждение работника к труду, а побуждение его к более качественной, производительной, творческой работе. И эта цель может быть достигнута только при системном подходе в стимулировании труда, [1, с. 241].

     Выделим основные задачи стимулирования труда:

• повышение качества, производительности и содержательности труда;
• развитие творческих способностей работника;
• повышение удовлетворенности, заинтересованности работника в результатах труда;
• повышение благосклонности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
• повышение эффективности организации производства,
• снижение себестоимости продукции;

     - повышение прибыльности, рентабельности и конкурентоспособности предприятия.

     Кроме этого, система стимулирования труда  должна базироваться на следующих принципах:

     Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, а условия стимулирования - понятными и демократичными.

     Ощутимость. Существует определенный порог действенности стимула, который существенно отличается в различных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

     Постепенность. Материальные стимулы поддаются постоянной корректировке в сторону повышения, что необходимо учитывать, но резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное со временем, негативно обозначится на мотивации работника в связи с формированием ожидаемого повышения вознаграждения и возникновения нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

     Комплексность. Предусматривает взаимодействие моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

     Дифференциалъностъ означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к стимулированию квалифицированных и молодых работников.

     Гибкость  и оперативность. Выявляется в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, которые происходят в обществе и коллективе.

     Классификация стимулирования трудовой деятельности по видам представлена на рис. 1.1.

     На  основании представленной классификации, в соответствии с потребностями стимулирование подразделяется на материальное и нематериальное. Материальное стимулирование может быть прямым (денежным и неденежным) и непрямым. Непрямое материальное стимулирование облегчает получение прямого, обеспечивает дополнительное свободное время и возможность в связи с этим дополнительного заработка в другом месте, [2, с. 41].

     Материальное  денежное стимулирование - стимулирование, регулирующее трудовое поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Оно включает в себя следующие формы: заработную плату, премии, доплаты, надбавки, участие в прибылях, налоговые льготы и др.